Plan de sucesión: qué es y cómo implementarlo paso a paso

El mundo laboral es cada día más dinámico y la rotación de personal es una de las realidades más difíciles de afrontar dentro de los espacios laborales de todo el mundo. Sin embargo, gracias a esta coyuntura, existe la figura de plan de sucesión: una estrategia en la gestión del talento humano que brinda a la empresa la posibilidad de anticiparse a cambios en alguna vacante específica o un rol de liderazgo, sin perder el norte y velando por la continuidad  del conocimiento y la estabilidad en el rol.

Enseguida, te explicaremos por qué es tan importante, las diferencias con otros procesos parecidos y cómo implementarlo con éxito. ¡Acompáñanos!

¿Qué es un plan de sucesión?

Bajo las toldas de una organización, el plan de sucesión es un proceso estratégico y estructurado mediante el cual una empresa puede sortear diferentes situaciones.  Algunas de ellas son:

• Identificar los puestos de trabajo críticos cuyo abandono o cambios en la vacante afectaría significativamente su funcionamiento.
• Detectar colaboradores con el potencial necesario para que puedan, luego de capacitarse, asumir esos roles en un futuro cercano. 
• Implementar estrategias de desarrollo continuo para los candidatos elegidos (formación, onboarding, coaching) que les permitan adquirir las competencias necesarias para apropiarse de las responsabilidades sin perder la obtención de resultados. 
• Establece mecanismos de evaluación y revisión para asegurar que el plan se esté ejecutando a cabalidad. 

Este concepto, ampliamente útil y cada vez más utilizado, va más allá de simplemente reemplazar a alguien: busca garantizar la continuidad del plan organizacional ante retiros, renuncias, enfermedad, fusiones, crecimiento, cambios estratégicos o cualquier situación que implique un cambio en el andamiaje estructural de la compañía. 

¿Por qué un plan de sucesión es importante en la gestión del talento humano?

La implementación de un plan de sucesión aporta múltiples beneficios, pero sobre todo, es una medida de prevención empresarial que vela por el cumplimiento perenne de los objetivos fijados por la compañía. Algunas de las principales preeminencias de ejecutar este plan son:

1. Continuidad operativa
   
   Asegura que los procesos estratégicos no se vean interrumpidos si un colaborador clave sale de su cargo o no puede cumplir sus funciones.
   
   
2. Retención del talento interno
   
   Cuando los trabajadores perciben una opción real de su crecimiento profesional por parte de su lugar de trabajo, está comprobado que tienden a comprometerse más.
3. Reducción de riesgos
   
   Minimiza la “dependencia” a colaboradores específicos. Garantiza la continuidad del plan laboral y mantente prevenido ante situaciones como pérdida de conocimiento, tiempos largos en seleccionar reemplazos externos, costos elevados y lo más importante: posibles fallos operativos.
4. Alineación con estrategia organizacional
   
   Un plan de sucesión diseñado a la altura  permite que los líderes del futuro estén alineados con la visión, misión y cultura de la empresa. Esto es fundamental para mantener el norte de la organización mediante la coherencia estratégica.
5. Mejora del clima y compromiso laboral
   
   Los planes de sucesión garantizan claridad en el desarrollo profesional y aportan  transparencia en las expectativas y oportunidades concretas. Esto fomenta la confianza, la sana competencia y refuerza la cultura interna.

Plan de sucesión vs plan de carrera

Si bien es cierto que estos dos conceptos reúnen similitudes, plan de sucesión y plan de carrera tienen enfoques y objetivos distintos. A continuación, te contamos dónde radican dichas diferencias:

Esta diferencia hace que ambos planes no solo existan simultáneamente, también se complementen: el plan de carrera puede servir como punto de partida para identificar candidatos al plan de sucesión, mientras que el plan de sucesión define prioridades estratégicas y tiempos para roles críticos.

Pasos prácticos para implementar tu plan de sucesión

Implementar un plan de sucesión puede ser una tarea muy desafiante para las áreas de Recursos Humanos de una compañía. Si bien cada caso es diferente, aquí te dejamos algunos pasos que puedes seguir para llevar a cabo dicha consigna con éxito:

Plan de sucesión y desarrollo del talento: una conexión esencial para RR.HH.

La conexión entre el plan de sucesión y el desarrollo del talento humano es natural dentro de un entorno laboral.  No se trata de dos procesos paralelos, dependiendo el punto de vista puede ser un solo

proceso, integrado. Aquí te compartimos algunos puntos que refuerzan esta relación:

• Visión integrada de talento: el desarrollo del talento no solo está orientado al colaborador candidato con alto potencial para roles estratégicos, también debe contemplar a toda la plantilla, para fortalecer competencias generales, aprendizaje continuo y preparación ante futuro cambio.
• Programas de formación alineados: las acciones de formación, onboarding y preparación de liderazgo deben estar diseñados pensando en las competencias requeridas para los puestos más críticos a la hora de ser reemplazados.
• Cultura de aprendizaje y retención: cuando la organización promueve el desarrollo como parte de su cultura, retiene mejor al talento. Las prácticas de sucesión refuerzan una cultura en la que el talento interno se valora y eso no pasará desapercibido dentro de su fuerza laboral.
• Gestión del conocimiento: los trabajadores en puestos clave tienen conocimientos institucionales esenciales. El plan de sucesión debe incluir transferencia de conocimiento (documentación, shadowing, mentoring) para que ese hilo de aprendizaje no se pierda cuando alguien salga.
• Medición y mejora continua: RR.HH. debe tener métricas claras: porcentaje de roles críticos con sucesores preparados, tiempo de transición, satisfacción del candidato sucesor y desempeño posterior, tasas de rotación en esos roles, etc. Esos datos permiten ajustar el plan, hacerlo más fuerte y adaptarlo a las realidades exclusivas de cada organización.

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