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Al hablar de compensaciones y beneficios nos referimos a todas las herramientas de las que disponen las empresas para atraer, retener y alinear al talento humano con sus metas.

Compensaciones y beneficios: ¿Qué son?

Para entender qué son las compensaciones debemos comenzar indicando que implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos, mientras que por beneficios entendemos todos los aportes de valor adicionales que incentiven al trabajador, como la flexibilidad laboral.

Si queremos profundizar en qué son los beneficios laborales, podemos pensar en recompensas intangibles, tales como capacitaciones que permitan alcanzar un mejor desempeño en el trabajo o esquemas que den espacio al balance entre la vida laboral y personal.

La suma de estos factores se denomina compensación integral y cuando es bien gestionada, conlleva múltiples beneficios para las organizaciones.

¿Por qué son importantes las compensaciones?

Al momento de construir tu modelo de compensaciones, es importante que definas cuáles son los objetivos que quieres cumplir con ellas. Estos son algunos objetivos que se pueden alcanzar mediante una correcta gestión de compensaciones laborales:

Fomentar una productividad competitiva

Una empresa que ofrezca mejores compensaciones y beneficios a sus colaboradores se posicionará como una excelente alternativa laboral, de manera que el personal mejorará su disposición hacia el trabajo y realizará mayores esfuerzos para asegurar su permanencia y crecimiento dentro de la organización.

Tener un buen clima laboral en mente

Un esquema de recompensas que integre los aspectos no monetarios, como el salario emocional, el bienestar, participaciones en comités, reconocimientos, talleres de yoga, sesiones de mindfulness, entre otras ideas, conseguirá que los trabajadores se sientan satisfechos y valorados desempeñando sus funciones.

A partir de ello se genera un clima laboral saludable, en el que se evitan los rumores y la desmotivación, lo que deriva en el fortalecimiento del sentido de pertenencia.

Potenciar el buen desempeño y la felicidad en el trabajo

No es novedad que la motivación de los colaboradores incrementa la productividad de las empresas.

De acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de Oxford en colaboración con la multinacional de telecomunicaciones BT, la felicidad de los trabajadores incrementa en un 13% su productividad.

Por otra parte, encuestas de GallupStock of Global Workforce y el Estudio Mundial de Capital Humano BCG, encontraron que la felicidad corporativa incrementó la productividad entre un 31% y 40%.

Por ello, es vital que las empresas lleven este concepto a la práctica a través del salario emocional o estímulos no esperados como tarjetas de regalo u otros beneficios.

Trabajar por una mejor marca empleadora

Para desarrollar el sentido de pertenencia y lealtad, hay que partir de la base de que no basta con ofrecer la retribución material que son las compensaciones, sino que también es clave que los beneficios otorgados respondan efectivamente a las necesidades e intereses de los colaboradores.

Al cuidar este aspecto, las compañías promueven un estado de satisfacción que deriva en que sus integrantes se esfuercen por el cumplimiento de las metas corporativas, al tiempo en que construyen una imagen de empresas socialmente responsables, que priorizan a su equipo humano y en las que es deseable trabajar.

Garantizar el compromiso de los colaboradores

El compromiso depende en buena medida de que la propuesta de valor sea percibida como justa, es decir, aquella que esté en equilibrio con las tareas realizadas.

No obstante, en los últimos años esta percepción se ha modificado en función de diversos factores, como la inclinación de las personas hacia el trabajo independiente, de acuerdo con las expectativas laborales de la generación a la que pertenecen.

Por mencionar un ejemplo, si la generación millennial se ha caracterizado por un mayor compromiso con la búsqueda del sentido personal que con el trabajo subordinado, para las organizaciones será más desafiante lograr que su propuesta de valor atraiga y consiga retener al talento de la generación Z.

De ahí la importancia de que las empresas reflexionen acerca de cómo ofrecer mejores compensaciones que se relacionen con las expectativas y necesidades de las generaciones que están por ingresar al mercado laboral.

De igual manera es importante entender qué son los beneficios laborales en función de las necesidades de independencia, flexibilidad y horizontalidad que describen a estas generaciones, es una estrategia que permitirá a las compañías posicionarse como buenos lugares para trabajar.

¿Conoces el módulo de beneficios de Buk?

Para crear esquemas de compensación adaptados a las necesidades de tu empresa, en Buk hemos desarrollado un módulo de beneficios que te permitirá automatizar su gestión, optimizando la labor del departamento de Recursos Humanos.

A través de esta plataforma podrás visibilizar y gestionar los beneficios disponibles; por ejemplo, los días libres por fechas especiales (como navidad o el día de cumpleaños) y vacaciones, así como generar los formularios para tramitarlos.

También podrás crear beneficios personalizados, administrarlos y obtener información acerca de cuáles son los que poseen un mayor atractivo entre tus colaboradores, además de hacer un seguimiento de los que se han otorgado, disminuyendo las posibilidades de error. ¿Estás listo para probarlo y ser el héroe de tus colaboradores?

Capacitar permanentemente a cada trabajador del equipo permite obtener resultados eficaces. Sobre todo, hoy en día, que vivimos en un mundo de múltiples servicios y opciones que ofrece el mercado.  ¡No te quedes atrás en cuanto a la competencia! Tu empresa debe ser atractiva y enfocarse en crear un lugar de trabajo más feliz. 

Existen diferentes programas de capacitación que tu empresa puede ofrecer a sus colaboradores. Pero, ten en cuenta la alta exigencia de conocimiento que esperan recibir los colaboradores de estos tiempos. Hoy se busca adquirir variedad de aprendizajes y capacitación en diferentes ámbitos. Por ende, es importante que cada trabajador tenga las herramientas para optar con libertad en una amplia gama de contenido, y esta posibilidad la encuentras en la digitalización del aprendizaje.  

¿En qué momento hago cada tipo de capacitación?

1. Inducción

En el momento que un nuevo colaborador se integra al equipo, recibe el proceso de integración llamado Onboarding. Una de las etapas de este proceso de Onboarding, incluye una capacitación técnica respecto a las funciones del cargo y los conocimientos básicos que debe tener esa persona. Esto se coordina con una persona del área correspondiente (puede ser jefatura o una persona designada para hacer este acompañamiento)

2. Entrenamiento y Formación:

Una vez ya insertado en el puesto de trabajo vienen las capacitaciones técnicas o blandas que tienen como objetivo potenciar el desempeño en el cargo, para habilidades técnicas u operativas.

Estos cursos se definen como parte de la Malla Formativa de cada cargo y también se puede levantar esta información, a través de la “Detección de Necesidades de Capacitación" (DNC) la cual se construye con los líderes de cada área. 

La DNC incluye: cursos para cada área y cargo, el objetivo que se quiere cumplir, prioridad de estos (que tan críticos es para el cargo), participantes, presupuesto y calendario (Por ejemplo, en este minuto yo estoy armando esto con cada líder)

Otro input importante es la evaluación de desempeño. La capacitación también tiene como objetivo cubrir y mejorar las brechas que se detectan en los resultados de la evaluación.

 3. Movimientos internos/Desarrollo de Carrera

Cuando existen movimientos internos, es clave realizar una capacitación técnica y blanda respecto a los nuevos conocimientos y funciones que requiere el cargo, con conocimientos más profundos.

 4. Desarrollo de liderazgo

Es bueno contar con un Programa de Formación de Líderes que incluya cursos de capacitación de habilidades blandas para futuros líderes. Capacitación de habilidades, no conocimientos técnicos, para avanzar en la organización de la empresa.

¿Cuándo se necesita capacitar a mis colaboradores?

Al seleccionar, incorporar y capacitar a una persona para que se integre como colaborador en la empresa, es necesario invertir recursos. La capacitación se hace necesaria luego de analizar si la persona contiene conocimientos para su puesto de trabajo, o incluso, si pudiera alcanzar posiciones más elevadas. Existe una diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. 

Por eso, una vez finalizada la capacitación, es importante realizar un proceso de evaluación de desempeño, para conocer el potencial de tus colaboradores, descubrir si realmente alcanzó el conocimiento requerido y el objetivo buscado inicialmente para el perfil del puesto. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas de la organización.

El feedback de los colaboradores es clave para ver el impacto real y el nivel de satisfacción. Esto se hace generalmente a través de una encuesta. Permitiendo analizar en un plano más amplio, si hay potencial de crecimiento, es decir, que esa persona sea capaz de adquirir nuevas responsabilidades en su cargo o tareas similares. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. Por ejemplo, reemplazar a otro colaborador o la formación de un nuevo puesto de trabajo.

Por último, es responsabilidad de la supervisión adelantarse a los cambios, previendo demandas futuras de capacitación. Las capacitaciones deben realizarse según las aptitudes y el potencial de cada persona. Con el fin de mejorar el desempeño de la empresa y en un futuro ser capaces de capacitar a los nuevos colaboradores.

Si esta nota te pareció interesante puedes optimizar el desempeño de tus colaboradores, a través de un programa de capacitación. Te invitamos a leer la siguiente nota para que puedas desarrollar un plan de capacitación a tu medida.

Una de las tareas más importantes de una organización es la gestión del desempeño. Este es un tema importante sobretodo en un país como Colombia, donde los niveles de productividad laboral son relativamente bajos.

La buena noticia es que a través de un programa de capacitación puedes optimizar el desempeño de tus colaboradores.

6 características de una capacitación eficaz

1. La planificación es concreta y realista

El plan de capacitación debe ser realista con respecto a los plazos y presupuestos que la empresa se puede permitir. Además, un buen plan es concreto con respecto a las actividades, cursos, talleres y conferencias a desarrollar.

2. Se identificaron necesidades del equipo y los objetivos de la empresa

La definición de objetivos requiere tomar en cuenta las necesidades de la organización y de |los trabajadores. La idea es dotar a los colaboradores de las capacidades necesarias para que puedan realizar eficientemente sus tareas, como utilizar correctamente determinados software o mejorar la atención brindada a los clientes, entre otras labores.

3. Se establecieron metas e instrumentos de medición

Los objetivos tienen que ser medibles, alcanzables, retadores, temporizados y concretos para que sean eficientes y las organizaciones puedan medir los resultados de la capacitación.

4. Se fomenta el liderazgo y el trabajo en equipo

Es importante que el programa de capacitación transmita un mensaje positivo hacia los colaboradores, para fomentar el trabajo en equipo y formar a los líderes del futuro de la organización.

Ahora bien, ¿Cómo fomentar estos aspectos? Para ello es clave generar instancias de participación, incentivar la creatividad a través de reuniones de ideas, asignar responsabilidades individuales y colectivas, fortalecer la comunicación, etc.

5. Se considera la creatividad y el dinamismo

Cada vez son más importantes las habilidades blandas. Por esto, un buen programa busca desarrollar la creatividad y el dinamismo, que son claves para generar nuevas ideas que impulsen el crecimiento organizacional.

6. Se refuerza lo aprendido y se evalúa el aprendizaje a través del seguimiento

Un plan de capacitación necesita evaluar lo aprendido, de lo contrario no tendría sentido crear objetivos medibles. Esto permite a la organización encontrar déficits y reforzar el aprendizaje.

Aquí, es importante medir el aprendizaje en cada etapa del programa de capacitación -para garantizar un correcto progreso de cada participante-, además de realizar una evaluación de desempeño al finalizar la instancia, la cual permitirá conocer el éxito de la formación y determinar si se han alcanzado los objetivos planteados.

En línea con lo anterior, es indispensable que los directivos o líderes de área realicen un seguimiento continuo sobre los avances de los colaboradores respecto de la capacitación, lo que permitirá realizar reforzamientos o enfocar esfuerzos en quienes más lo necesiten.  

Además, es fundamental establecer plazos concretos para cada etapa del programa de capacitación, algo clave para que el proceso de aprendizaje tenga un avance concreto.

¡Construye tu plan de capacitación en 6 pasos!

Mencionadas las características que hacen a un plan eficaz, ahora mira cómo hacer un programa de capacitación:

1. Diagnóstico: detecta tus necesidades

Todas las organizaciones tienen distintas necesidades, por lo que debes detectar cuáles son las habilidades que necesitas desarrollar para realmente potenciar tu proceso productivo.

2. Objetivo: establece metas

Recuerda que los objetivos deben ser alcanzables, medibles y con un plazo definido. Piensa en grande, pero sé consecuente con tu realidad. Además, debes fijarlos antes de la capacitación misma -uno de los primeros pasos en la planificación- y comunicarlos de manera transparente y transversal a todos los participantes.

3. Recursos: elige a los adecuados

Con base en tus necesidades y a las metas establecidas, elige los medios, cursos y colaboradores que participarán en la capacitación. Este paso será crucial para alcanzar los objetivos planteados.

4. Plazos: crea un cronograma

Un cronograma te permitirá sincronizar el aprendizaje con el trabajo de forma realista, de modo que la capacitación realmente tenga sentido con la función ejercida por los colaboradores.

5. Logística: coordina a los participantes

También es importante coordinar a proveedores y carga laboral con la disponibilidad de los colaboradores. La intención no es reducir la productividad de la empresa y tampoco que los trabajadores se sientan sobrepasados.

6. Evaluación: define criterios y plazos de seguimiento

En esta fase, puedes guiarte por los 4 niveles de evaluación de Kirkpatrick:

1. Satisfacción: mide la reacción de los participantes.
2. Aprendizaje: evalúa los conocimientos, habilidades y actitudes de antes y después.
3. Comportamiento: analiza si existió un cambio de conducta.
4. Resultados: si la capacitación dio resultados, con el tiempo se reflejará en la productividad.

Ya sabes cómo hacer un programa de capacitación a tu medida, así que ponlo en práctica y revoluciona el desempeño de tu equipo. Puedes utilizar una plataforma como Buk que te permite construir cursos y mallas formativas según tus necesidades.

Las compensaciones y beneficios son parte de los procesos de la estrategia de recursos humanos que impactan en diferentes procesos de desarrollo organizacional.  En términos generales podemos entender que las compensaciones son la gratificación que los colaboradores reciben a cambio de su labor y  un sistema de compensaciones se compone por un salario base, incentivos y beneficios. 

¿Cómo un sistema de compensaciones te ayuda a alcanzar la equidad salarial?

Ahora bien, un aspecto importante a considerar y un gran desafío que tienen las organizaciones hoy en día, es el concepto de equidad salarial, concepto que hay que tener en cuenta a la hora de crear un sistema de compensaciones.  A continuación te contaremos más acerca de qué significa la equidad salarial y cómo puedes alcanzarla en tu organización. 

¿Qué es la equidad salarial?

La equidad salarial, también conocida como la equidad de remuneración, es el principio de pago igual por un trabajo de igual valor, sobre todo entre colaboradores masculinos y femeninos. Cada colaborador es pagado de acuerdo al “valor” que la organización otorga a su puesto dentro de la empresa. 

Este ha sido un tema controversial en los últimos años. En Colombia, según estudios del DANE hechos en el 2020, la brecha salarial general entre hombres y mujeres es del 12,9%; esto quiere decir que por cada 100 pesos que gana un hombre, una mujer gana 87, 1.

Por lo tanto existe un desafío que las organizaciones deben abordar para definir la estructura salarial, la cual implica establecer una serie de rangos o bandas que indican cuál es la retribución mínima y máxima recomendada para los distintos puestos de trabajo. Esto va a transmitir un sentimiento de justicia, valoración y confianza hacia los colaboradores, sentimientos fundamentales para atraer y retener talento y construir un lugar de trabajo más feliz. 

Cómo diferenciar: la segmentación en compensaciones y beneficios

Dentro de las herramientas que existen para abordar el desafío de la distribución de compensaciones y beneficios, la segmentación es una de las principales y más relevantes para poder organizar las remuneraciones de tus equipos.  A través de la correcta segmentación dentro de tus colaboradores puedes lograr un nivel de especificidad que te ayudará a dar en el clavo al momento de satisfacer las necesidades de los mismos. Aquí te dejamos algunos tips para realizar segmentaciones en tus colaboradores y así construir un modelo de compensaciones y beneficios más justo y preciso.

1. Análisis de descripción y perfiles de cargo

El primer paso, aunque muchas veces no es sencillo ni obvio, es el de la correcta construcción y revisión periódica de los perfiles de cargo. Ésta es la primera instancia en donde se reflejan no sólo las responsabilidades estratégicas y operativas de un colaborador, sino que el nivel de estudios y certificaciones, los equipos que tiene a cargo, las jefaturas a las cuales responde, etc.

A través de una correcta construcción y actualización de los perfiles de cargo es que se logra sentar una base sólida para definir las compensaciones mínimas requeridas para un cargo específico.

2. Valoración del puesto de trabajo

Ésta consiste en determinar los factores a valorar, una asignación de puntos por cada valor y, posteriormente, se traducen esos puntos a pesos. Una vez valorado el puesto, se pueden clasificar grupos de puestos de similar responsabilidad y jerarquía, creando así unas bandas salariales.

3. Estructura salarial

Los datos de mercado, como por ejemplo los expuestos en este estudio de remuneraciones hecho por Michael Page en Colombia, también son considerados para desarrollar rangos salariales. Así, los datos de mercado para los cargos evaluados se examinan y comparan con esta información, y cualquier valor atípico dentro de un mismo grado es revisado y si es necesario, se posiciona en otro grado.

4. Gestión del desempeño

También se puede realizar una evaluación para determinar el valor que cada colaborador entrega a la organización con su desempeño. Esto será un insumo para definir incentivos que se verán reflejados en el salario fijo (a través de las remuneraciones fijas, como el sueldo base o el pago de horas extra) o la remuneración variable (como bonos por resultados).

Debemos ser capaces de establecer una valoración que sea percibida como equitativa, para que el colaborador sepa que existe una equivalencia entre su aportación y la recompensa que recibe por ella. Junto con ello, también es importante la competitividad externa, en donde al comparar a la propia empresa con otras, hay que asegurarse que sean de realidades similares, es decir, por lo menos que sean del mismo sector y tamaño.

La equidad interna es importante para una organización, porque su ausencia ocasiona múltiples dificultades como alta rotación, sentimientos de insatisfacción y desmotivación, entre otros, que hacen que tus colaboradores no sean felices y hace que tu empresa no sea un buen lugar para trabajar.  

Para esto, luego de los tips mencionados anteriormente, puede ayudar en este sentimiento de equidad el desarrollar un programa de compensaciones y beneficios, que complementen la valoración que la organización tiene por su colaborador, no necesariamente de forma monetaria. 

Construye un sistema de beneficios que aporte a la equidad salarial

Una de las herramientas que ha marcado tendencia el último tiempo es el uso de un sistema de beneficios personalizado. En pocas palabras, es un sistema en el cual a los colaboradores, se les asigna periódicamente cierta cantidad de puntos, los cuales pueden canjear por beneficios previamente obtenidos por la empresa que abarcan un amplio rango de características (puede tratarse desde membresías a gimnasios o sistemas de alimentación hasta capacitaciones, cursos de idiomas, aguinaldos, bonos, etc.).

La clara ventaja de este sistema es que una vez que hayas construido una red de beneficios que se acerque a las necesidades y deseos de tus colaboradores, ellos mismos serán quienes podrían elegir sus beneficios cada período, y así no tendrás que preocuparte de cumplir con las expectativas específicas de todos ellos, ¡porque lo harán ellos mismos!

Esto es muy importante, ya que un empleado que esté satisfecho con la compensación y beneficios que obtiene por su trabajo será un colaborador feliz, que repercutirá directamente con su productividad y compromiso, en el clima laboral de tu oficina, en la motivación de tus equipos y un sinnúmero de otros beneficios de construir felicidad en tu trabajo. 

Hoy más que nunca las organizaciones se encuentran en una búsqueda constante para responder y promover el bienestar de sus colaboradores para que se sientan felices, motivados y comprometidos trabajando. Para ello una estrategia que ha dado buenos resultados es poder desarrollar programas de beneficios transversales y flexibles que permitan generar experiencias positivas tanto personales como profesionales a los colaboradores. Todo esto, por medio de herramientas tecnológicas que permiten automatizar el proceso de manera ágil e integral. 

¿Cómo automatizar un proceso de beneficios?

A través de una plataforma de gestión de recursos humanos puedes visibilizar y gestionar los beneficios disponibles, ya sean transversales o flexibles. Entendemos como beneficios transversales aquellos beneficios aplicables a todos los colaboradores, por el hecho de ser parte de la organización. Ejemplos de estos son:

• Un ambiente de trabajo tranquilo

• Vestimenta informal

• Horario flexible

• Afiliación a salud, pensión o cajas de compensación, entre otros.

En cuanto a los beneficios flexibles se refiere a buscar beneficios que respondan a las necesidades e intereses de los diferentes colaboradores según la etapa del ciclo laboral en la que se encuentren, su contexto familiar y/o experiencias personales. De esta manera se pueden tener beneficios educacionales, económicos, recreacionales. etc., dependiendo de las necesidades e intereses de los colaboradores. 

Conoce a tus colaboradores

Para empresas que tienen una alta dotación es muy difícil lograr un diseño de manera individualizada, por lo que para no perder la personalización y flexibilización es que se diseñan los programas con base en  segmentaciones.

Una herramienta interesante que te puede ayudar a segmentar es el conocido "Arquetipo del empleado", el cual te invita a estudiar y personalizar a cada  colaborador, a través de segmentos con características específicas. Lograr segmentar los beneficios es importante para conocer a tus colaboradores, qué quieren y que los hace sentir bien. 

Algunos tipos de segmentación pueden ser por:

• Edad: Según la edad en la que te encuentras tendrás diferentes necesidades e intereses. Por ejemplo, si eres joven quizás te guste hacer más deporte, viajar o capacitarte, por lo que será interesante plantear objetivos desafiantes en cuanto a desarrollo profesional o beneficios que otorguen descuento en cursos o postgrados.

• Situación Familiar: Los tipos de beneficios pueden variar según si eres soltero, casado o separado. Por ejemplo, para personas que están casadas y tienen hijos, pueden estar más interesados o tienen una mayor necesidad en convenios de sala cuna, jardín infantil, colegios, uniformes o útiles escolares, entre otros.

• Salud:  Es importante conocer a tus colaboradores y su historia. Hay colaboradores con familias que tienen, por ejemplo, alguna enfermedad o discapacidad. Por lo que puedes buscar convenios con farmacias, institutos de rehabilitación o seguros complementarios. 

• Ubicación geográfica: Hay organizaciones que segmentan beneficios según su ubicación geográfica regional o por edificios. Por ejemplo, puede haber beneficios diferentes para una persona que vive en una ciudad a una que vive en una región, pues las ofertas, disponibilidad de convenios y recursos son diferentes. 

  Al invertir tiempo en conocer a tus colaboradores, te ayudará a aumentar la conexión emocional entre organización y colaborador, pues estos notarán un real interés por querer entregarles las condiciones de seguridad y bienestar que merecen para poder hacer bien su trabajo. Esto aumentará el nivel de motivación, compromiso y felicidad, lo que impacta directamente en la cultura, clima y desempeño organizacional. Es decir, promueven un impacto positivo que generan mejores estados emocionales de los colaboradores en su experiencia en el trabajo.

Junto con la segmentación para aumentar la flexibilidad de los beneficios puedes hacerlos con base en una metodología canjeable a través de un sistema de puntos. El espíritu de este plan es que cada uno arme su conjunto de beneficios de acuerdo con sus gustos, intereses y necesidades por cada oferta de beneficios que fue construida por cada segmentación. 

¿Cómo diseñar un sistema de puntos?

Lo primero que debes definir es un presupuesto anual para tu programa de beneficios corporativo. Teniendo ese presupuesto definido tendrás un monto asignado por cada colaborador. Luego tienes que transformar el equivalente en pesos a puntos, tanto para lo que le vas a asignar a cada colaborador como a cada uno de los beneficios disponibles. Si en tu presupuesto anual decidiste que por cada colaborador vas a invertir 600.000 mil pesos, puedes definir que eso va a equivaler a 1200 puntos. Por ejemplo: puedes asignar 1200 puntos anuales a cada colaborador, pero cargándoles 300 puntos trimestralmente, para que exista un flujo de caja y se vayan dosificando las solicitudes. Luego al costo de cada beneficio, le asignas su equivalente en puntos. 

Es importante que dentro de esta flexibilidad exista una estructura y ciertas condiciones, como por ejemplo:

• Que los beneficios deben solicitarse y usarse dentro del año calendario, por lo tanto, NO son acumulables para el año siguiente.

• Asignar puntos proporcionales según su fecha de ingreso en el año.

• Si un colaborador notifica que no continúa en la empresa, se le descontarán los puntos proporcionales, etc. 

Luego de tener diseñado tu plan de beneficios, puedes visibilizarlos y gestionarlos. De esta manera creas una experiencia en el usuario más ágil, simple e integral y también le permites al área de recursos humanos administrarlos y obtener información acerca de cuáles son los que poseen un mayor atractivo entre tus colaboradores, además de hacer un seguimiento de los que se han otorgado. Con esta información podrás reevaluar anualmente tu parrilla de beneficios lo que te permitirá dentro de sus principales beneficios: optimizar la inversión en capital humano, motivar y atraer a los colaboradores y por último, pero no menos importante alinear los intereses de la empresa con lo de los trabajadores. 

La motivaciónse ha transformado en uno de los temas más importantes en estos tiempos de incertidumbre y encierro que trajo la pandemia. En especial porque existe una gran preocupación por motivar a los colaboradores tanto de manera personal como profesional, según la realidad que a cada uno le toque vivir. Aún esto es más difícil cuando se tiene que realizar de manera remota. 

Entonces… ¿Cómo lo hacemos?

Aquí te entregamos las teorías más importantes y más usadas a nivel mundial dentro de las organizaciones para fomentar y aumentar la motivación dentro de tu equipo. ¡Toma nota!

LAS 8 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN QUE PUEDES USAR

Teoría de motivación X/Y

El economista norteamericano Douglas McGregor agrupa en la Teoría X a aquellos colaboradores que evitan el trabajo naturalmente y no les gusta la responsabilidad. Para motivarlos, se propone hacer cumplir las normas y aplicar castigos.

En el lado opuesto, la Teoría Y reúne a aquellos que disfrutan del trabajo y se esfuerzan cuando la responsabilidad recae sobre sus hombros. En este caso, debes crear oportunidades para que asuman nuevos retos o cargos, y demuestren su creatividad; así los mantendrás motivados. 

Teoría de Maslow

Aquí, Maslow explica la motivación a través de la satisfacción de necesidades dispuestas en un orden jerárquico, donde se reconocen 5 categorías:

• Necesidades fisiológicas

Son necesidades básicas de supervivencia, como de sustento (respirar, comer dormir, evitar el dolor, etc.)

• Necesidades de seguridad

Cuando las necesidades fisiológicas quedan cubiertas, nos enfocamos en la protección, desarrollando límites en cuanto al orden, y entramos a trabajar por la salud, el empleo (en cuanto a ingresos y recursos disponibles), etc.

• Necesidades de afiliación

Nos referimos con esto a las necesidades de vinculación y afecto, tanto en la asociación con pares, participación en sociedad y aceptación e inclusión.

• Necesidades de reconocimiento

Maslow describió dos grupos relevantes: el reconocimiento alto, haciendo referencia al respeto propio y la autoestima (confianza, logros, independencia, etc.), y el reconocimiento bajo, hablando del respeto que surge de las demás personas (atención, aprecio, reputación, etc.).

El satisfacer esta necesidad de manera óptima se refleja en una capacidad de llevarse a uno mismo al éxito, pudiendo reconocer las fortalezas internas y trabajar de manera positiva en las características personales que necesitan mejorar.

• Necesidades de autorrealización

Es la necesidad de encontrar un sentido superior en la vida; el reconocer en tu actuar un propósito trascendente e influyente en uno mismo y en otros.

De forma simple, cada nivel de necesidades puede llevarte a encontrar diferentes niveles de motivación y con ella, diferentes sensaciones de logro. Mientras más compleja sea la necesidad cubierta, más importante, trascendente y gratificante será el logro.

Teoría ERG (ERC)

La teoría del psicólogo estadounidense Clayton Alderfer amplía el trabajo de Maslow en Existencia, Relacionamiento y Crecimiento de la siguiente manera:

1. Existencia

El grupo de necesidades engloba las fisiológicas y de seguridad del individuo: comer y dormir, la seguridad de su familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda, etc.

2. Relacionamiento

Constituido por las necesidades de afiliación y de reconocimiento del individuo: tener unas relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con los compañeros de trabajo. Ser reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto grado de fama…

3. Crecimiento (Growth)

Aquí se engloban las necesidades del individuo para alcanzar la autorrealización, tales como la consecución de metas, la percepción de la propia autoestima…

Alderfer explica que, cuando se satisfacen las necesidades más bajas, estas ocupan menos la atención de las personas, pero las necesidades más altas tienden a ser más importantes cuanto más se persiguen.

Teoría de la motivación/higiene de Herzberg

Esta teoría reconoce dos fuentes de satisfacción laboral: motivación e higiene.

Para el psicólogo Frederick Herzberg, los factores de motivación influyen en la satisfacción laboral porque responden a la necesidad de crecimiento personal del individuo. Son factores internos de cada colaborador, como el sentido de logro y autorrealización, el reconocimiento, el nivel de responsabilidad y lo estimulados y desafiados que se sienten por su cargo.

Por otro lado, los factores higiénicos hacen referencia al contexto laboral y pueden hacer que las personas estén descontentas con su trabajo, como factores económicos (sueldos), las condiciones laborales, la vinculación con los pares, etc.

En pocas palabras, la teoría de motivación e higiene busca explicar el comportamiento de las personas en situaciones laborales más allá de los factores evidentes, como el logro y el reconocimiento, para así ser más efectivo en encontrar oportunidades de mejora.

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland -también psicólogo estadounidense- deja de lado la satisfacción como un motivante y afirma que la motivación proviene del logro, la afiliación y el poder. 

Las personas motivadas por el logro tienden a ser más eficaces a nivel individual, y su desempeño en equipo puede depender de la calidad y competencia de sus pares. En general, estas personas se responsabilizan personalmente por sus tareas, se marcan objetivos ambiciosos, son resistentes a niveles de estrés elevados, les gusta asumir riesgos y buscan expertos en los cuales apoyar su trabajo.

Las personas motivadas por la afiliación florecen en el trabajo en equipo, ya que son favorecidas por la compartición de conocimientos y a través de ello y las buenas relaciones interpersonales, logran mejorar su propio rendimiento y el de sus compañeros. En general, estas personas crean un muy buen clima laboral, conservan las amistades más allá de los confines de su trabajo, eligen trabajar con un amigo antes que con un experto y necesitan mantenerse en contacto con su equipo.

Las personas motivadas por el poder son potenciadas por una necesidad de competitividad, liderazgo y el mando sobre otros, lo que resulta muy útil en negociaciones y procesos de toma de decisiones. En general, estas personas son buenos líderes, pueden adelantarse a las necesidades de los demás, expresan sus emociones de manera abierta, pueden influir en los demás para que logren sus resultados y son activos en la toma de decisiones.

Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o cultura.

Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades podrán ser motivadas de forma también distinta y en distintos momentos de su vida, por lo que este modelo reconoce el dinamismo en la motivación.

Teoría de la Equidad de Adams

La teoría de la equidad del psicólogo belga John Stacey Adams, basada en la teoría del intercambio social, afirma que te sientes con motivación cuando te tratan de forma equitativa y recibes lo que consideras justo por tus esfuerzos. La teoría de la equidad explica por qué las personas pueden estar felices y motivadas por su situación algún día, y sin embargo, sin cambios en sus términos y condiciones de trabajo pueden ser muy infelices y desmotivarse, si se enteran, por ejemplo, de que un colega (o, peor, todo un grupo) está disfrutando de una mejor relación recompensa-esfuerzo.

Desde este modelo, existen cuatro mecanismos para potenciar la motivación:

1. Maximizar los resultados individuales

Al aplicar este mecanismo, donde los resultados se definen como recompensas menos costos, puedes justificar el balance de las recompensas a nivel individual, siempre y cuando las tareas y los objetivos esperados de cada individuo estén bien definidos desde el principio.

2. Maximizar las recompensas colectivas

Este modelo funciona en cuanto se desarrolle un sistema acordado previamente para repartir equitativamente tanto las recompensas como los costos entre los miembros del equipo. La única forma en que este modelo prevalezca en el tiempo es haciendo que el comportamiento grupal sea más beneficioso que el individual.

3. Mantener relaciones justas

De acuerdo con la teoría de la equidad, una relación injusta genera una sensación de angustia tanto en la persona que recibe menos (enojo, humillación) como en la persona que recibe más (culpa, vergüenza).

4. Búsqueda de equilibrio orgánica

En una relación de inequidad, las personas buscarán eliminar su angustia llegando a un punto intermedio.

Teoría de la modificación de conducta de Skinner

En esta teoría, las consecuencias del comportamiento humano son el factor motivador. Los refuerzos positivos aumentan la posibilidad de que se repita la conducta deseada (a través de elogios, aprecio, una buena nota, etc.), mientras que los refuerzos negativos (castigos) detienen la conducta no deseada. Es lo que se conoce popularmente como refuerzo positivo o negativo.

En este caso es importante saber que, como líder, puedes usar este concepto para modificar la conducta de tus colaboradores, con el objetivo de potenciar su motivación y sus buenos hábitos, una vez hayas identificado las motivaciones de cada uno. Esto requiere un gran nivel de compromiso con el desarrollo de tu equipo para alcanzar sus objetivos, y puede tener una excelente recepción por parte de tus colaboradores, ya que les demostrarás que te interesa profundamente su desempeño, su desarrollo y su nivel de motivación, siempre y cuando tu objetivo sea generoso y positivo.

Teoría de las expectativas de Vroom (VEM)

Esta teoría integra las teorías de las necesidades, la equidad y la modificación de conducta para explicar cómo las personas eligen diferentes comportamientos de forma voluntaria bajo la creencia de que sus decisiones tendrán los resultados esperados.

La teoría puede explicarse a través de la siguiente fórmula:

Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

• Valencia:

El primer concepto mide el valor o la importancia que un colaborador le otorga a la recompensa que se puede lograr después de una tarea o proyecto específico, la que puede variar desde un reconocimiento menor hasta un aumento o ascenso, dependiendo del peso del proyecto.

• Expectativa:

Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la confianza del colaborador depositada en conseguir o no los resultados esperados.

• Instrumentalidad:

Este elemento mide hasta qué punto el colaborador cree que su empresa le otorgará las recompensas prometidas.

En el caso de que alguno de los factores anteriores fuese nulo, la motivación del colaborador será inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la recompensa, considera que no puede conseguir los resultados esperados o cree que no recibirá la recompensa, no encontrará la motivación interna para llevar a cabo las acciones necesarias.