Una de las mayores tendencias laborales que se ven en las empresas es la modalidad híbrida. Esto se veía como algo que se podía implementar muy de vez en cuando, pero los diferentes contextos que han ocurrido en los últimos años, han llevado a que esto se vuelva en una necesidad. Las organizaciones tienen este beneficio laboral como algo que atrae talento, mejora la productividad y ofrece bienestar a sus equipos.
Este modelo combina lo mejor del trabajo presencial con las ventajas del trabajo remoto, ofreciendo una flexibilidad clave para los nuevos estilos de vida y expectativas de los colaboradores. La salud mental y el equilibrio entre lo personal y lo profesional son factores clave que se deben considerar. Es por eso que la modalidad híbrida en Colombia es algo indispensable.
En esta nota te contamos cómo ha evolucionado la modalidad híbrida en Colombia, qué esperan realmente los colaboradores, los riesgos más comunes y cómo convertir este modelo en un verdadero beneficio laboral.
La modalidad híbrida es un esquema laboral que combina el trabajo presencial y el remoto, permitiendo que las personas distribuyan su jornada laboral entre ambos entornos. Esto se puede determinar según las necesidades del negocio, el tipo de cargo y las preferencias individuales. Es un modelo flexible que tiene como objetivo equilibrar la productividad organizacional con el bienestar de los colaboradores.
Al principio, este modelo de trabajo era una práctica poco usada y era más común para los cargos ejecutivos o áreas tecnológicas. Todo esto cambió con la llegada de la pandemia en 2020. Las empresas se vieron obligadas a adaptarse rápidamente al trabajo remoto. Después de implementar, muchas empresas se dieron cuenta que la productividad podía mantenerse e incluso mejorar fuera de la oficina.
En Colombia, esta transformación aceleró el interés por formalizar esquemas híbridos. Según datos del Ministerio del Trabajo, el país ha venido avanzando en normativas que reconocen y respaldan modalidades flexibles, como el teletrabajo (Ley 1221 de 2008), el trabajo en casa (Decreto 777 de 2021) y el trabajo remoto (Ley 2121 de 2021). Estas leyes han sido la base para que cada vez más organizaciones diseñen modelos híbridos adaptados a su cultura y estructura.
Hoy, la modalidad de trabajo se perfila como algo deseado por mucho trabajadores y empleadores. Para las personas, representa autonomía, ahorro de tiempo y mejor calidad de vida. Para las empresas, es una forma de atraer talento, reducir costos operativos y fortalecer la propuesta de valor interna.
La clave está en diseñar y adaptar la modalidad híbrida estratégicamente. Debe estar alineado con la realidad del equipo y con objetivos claros que vayan más allá de la presencialidad o la virtualidad.
El trabajo híbrido ya dejó de ser visto como una solución temporal sino también como uno de los beneficios laborales más valorados por las personas. Ya no solo se trata de permitir algunos días trabajando por fuera de la oficina, es brindar un entorno donde la autonomía, la confianza y el equilibrio vida-trabajo sean protagonistas.
Al poner el trabajo remoto como beneficio laboral es poner también a las personas en el centro, ofrecer condiciones que potencien su bienestar y, al mismo tiempo, generar valor para el negocio.
Lo que los colaboradores realmente valoran es tener control sobre su tiempo, autonomía para organizar su jornada y claridad en tiempo de entrega. Todo esto genera un entorno de confianza donde se mida su desempeño por resultados y no por horas sentado frente a una pantalla.
También se espera coherencia cuando se lleve a la práctica: no sirve de nada declarar modalidad híbrida si el liderazgo sigue esperando presencialidad. Además, valoran contar con herramientas tecnológicas que les permita realizar su trabajo desde cualquier lugar sin ninguna complicación.
Una implementación desorganizada o sin lineamientos claros de la modalidad híbrida puede generar más problemas que beneficios. Puede llegar a provocar desmotivación, desigualdades internas, pérdida de la cultura organizacional y desmejora en el clima laboral.
Uno de los errores más comunes es suponer que este modelo se adapta solo. Y la verdad es que sin estructura ni acompañamiento, el trabajo híbrido puede volverse confuso para los equipos y dificulta tanto la coordinación como la gestión del desempeño.
Un buen punto de partida es preguntarse: ¿qué necesidades tienen mis equipos? ¿Qué tareas requieren presencialidad y cuáles no? A partir de esto, se puede tener más claridad para plantear un esquema mixto con parámetros: días remotos, horarios flexibles, momentos de encuentro presenciales, etc.
Para integrar eficazmente este modelo en una estrategia de beneficios, es crucial comunicarlo resaltando su impacto positivo en la calidad de vida, la salud mental y la conciliación de responsabilidades personales y laborales. Adicionalmente, se recomienda evaluar su impacto de forma periódica para realizar ajustes basados en la retroalimentación de los colaboradores.
Ya sabemos que la modalidad híbrida no solo es una respuesta a las nuevas formas de trabajo, también es una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional, ofrecer beneficios tangibles a los equipos y elevar la productividad de forma sostenible. Pero para lograrlo, necesitas herramientas que te permitan gestionar el modelo de forma clara, ordenada y alineada con tus objetivos.
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