En Colombia, un proceso disciplinario laboral se da para investigar o sancionar a un trabajador por el incumplimiento de sus obligaciones laborales. Además, este procedimiento debe estar establecido en el RIT o reglamento interno de trabajo de la empresa, ya que los trabajadores deben estar al tanto de las normas y conductas que son consideradas como faltas y que, incluso, pueden conllevar sanciones.
Un proceso disciplinario laboral en Colombia se debe iniciar de manera inmediata una vez el empleador tenga conocimiento de la falta realizada por el trabajador, pues según el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo:«(...) establece el procedimiento obligatorio para imponer sanciones disciplinarias. Sin dejar de lado que, antes de sancionar, el empleador deberá escuchar al trabajador y permitir que este se defienda.».
Es por esto que, a continuación, te mostraremos los incumplimientos por parte del trabajador y faltas leves o graves que este puede cometer.
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Aspecto |
Falta leve |
Falta grave |
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¿Qué es? |
Incumplimientos menores sin perjuicio grave. |
Incumplimientos serios que afectan el orden o la seguridad de la empresa. |
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Ejemplos |
Retrasos ocasionales, faltar de manera parcial a la jornada sin justificación, descuido leve en el uso de herramientas. |
Actos de violencia, faltar al trabajo de manera injustificada, robo de bienes de la empresa o de compañeros, violación de normas de seguridad, daño intencional a bienes de la empresa. |
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Sanciones |
Llamado de atención verbal o escrito, multas, suspensión corta. |
Suspensión larga o terminación del contrato por justa causa. |
Según la sentencia C-593 de 2014, el proceso disciplinario laboral en Colombia cuenta con etapas mínimas obligatorias que todo empleador debe cumplir antes de imponer alguna sanción. Las detallaremos a continuación:
Una vez el empleador conozca los hechos que establecen una falta, el empleador deberá iniciar el procedimiento disciplinario a través de la recopilación de pruebas iniciales internas.
Luego, se debe realizar una notificación formal al trabajador comunicándole la apertura de dicho proceso. Esta notificación debe contener la información precisa de los hechos y conductas que motivan la apertura de un proceso disciplinario. Además, debe ser una notificación por escrito.
El trabajador tiene un plazo mínimo de 5 días hábiles para manifestarse frente al proceso, controvertir pruebas y sustentar su defensa con pruebas que considere necesarias.
En esta etapa, el empleador revisa los descargos presentados y, en caso de ser necesario, practica pruebas adicionales. Luego, se evalúan todas las pruebas presentadas de ambas partes.
El empleador emite una decisión final por escrito en la que analiza los hechos y las pruebas, establece si la falta está aprobada o no e impone una sanción justificada por el reglamento interno de trabajo. Dicha decisión debe notificarse al trabajador.
Ahora bien, los principios del debido proceso en el ámbito laboral se conocen como las garantías mínimas que deben respetarse en toda investigación disciplinaria o de conflicto laboral, esto con el fin de equilibrar la relación de poder entre la empresa y el empleado, garantizando que la justicia, transparencia y respeto estén por encima de la eficiencia operativa. Los principios fundamentales son:
El derecho a la defensa se considera como la posibilidad de ser escuchado, presentar cargos y controvertir pruebas.
La imparcialidad determina que el empleador debe actuar de manera objetiva y sin prejuicios a la hora de investigar y decidir.
El trabajador se considera inocente hasta demostrar lo contrario mediante una prueba válida.
Las sanciones disciplinarias deben aparecer en el reglamento interno de trabajo y deben respetar los límites del Código Sustantivo de Trabajo. Las más comunes son:
Esta es una sanción leve. Puede ser verbal o escrita y se utiliza para faltas menores. Además, debe quedar registrada en la hoja de vida del trabajador.
Este tipo de sanción es grave. En este caso, el trabajador no presta el servicio y tampoco recibe el salario por máximo 8 días si es la primera vez o hasta 2 meses en reincidencia de cualquier grado, según el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esta es una sanción grave. No genera indemnización por despido, pero sí el pago de salarios y prestaciones hasta la fecha.
Los requisitos legales para que un proceso disciplinario sea válido son:
Una empresa se ha dado cuenta de que uno de sus trabajadores ha llegado tarde sin justificación alguna y de forma reiterada en un mes, lo cual es una acción que incumple con el reglamento interno de trabajo.
Es por esto que la empresa decide abrir un proceso disciplinario laboral en su contra. Lo primero que hacen es recopilar evidencias de sus reportes de ingreso, asistencia y correos, ya que estas se convierten en la prueba que ratifica que la falta es real.
Para ello, utilizan la plataforma integral de gestión de recursos humanos de Buk y validan el control de asistencia del trabajador. Una vez se dan cuenta de que esta información es verídica, la empresa envía una carta formal al trabajador indicando sus faltas y normas violadas.
A lo cual, el trabajador tiene como plazo máximo 5 días hábiles para responder y así poder presentar sus descargos por escrito.
Al final, la empresa analizó los descargos y aprobó la falta, pero no como una falta grave. Razón por la cual se le impuso un llamado de atención escrito y se emitió una advertencia de reincidencia que podría llevar a la suspensión del contrato por justa causa.
Ignorar el proceso disciplinario laboral establecido conlleva una serie de riesgos altos para la empresa. Algunos riesgos son:
En definitiva, un proceso disciplinario laboral en Colombia se debe entender como un mecanismo de transparencia y justicia, ya que garantizan una toma de decisiones bajo la ley y el respeto por la dignidad humana.
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