El despido con justa causa en Colombia es la terminación unilateral del contrato por parte del empleador, debido al incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. En el momento del despido, el empleador debe indicar la causal y los hechos específicos que conllevan la toma de dicha decisión.
Además, este despido exonera a la empresa de indemnizaciones y debe regirse por las causales legales que veremos a continuación.
Según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las causales de despido con justa causa están agrupadas por comportamiento, incumplimiento de obligaciones y situaciones especiales, que detallaremos a continuación:
Estas causales se encuentran en los numerales 2 y 3 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Este tipo de causales son consideradas graves.
Esta causal hace referencia a cualquier acto de agresión física o verbal por parte de un trabajador en contra del empleador, sus compañeros de trabajo, representantes, socios, jefes, familiares o personal directivo fuera del servicio.
Se considera como todo acto de violencia, indisciplina o incumplimiento de órdenes que incurra el trabajador dentro de sus labores contra el patrono, personal directivo, miembros de la familia o compañeros de trabajo.
Se considera como cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales establecidas en el reglamento interno de trabajo o cualquier falta grave en pactos, contratos individuales o convenciones colectivas.
Las causales de despido por incumplimiento de obligaciones laborales hacen referencia a las fallas que ha tenido el trabajador en el cumplimiento de sus deberes. A continuación te mostraremos las más relevantes:
Esta causal aparece en el número 9 del art. 62 de CST, literal A, y se da cuando el rendimiento del trabajador es deficiente en relación con su capacidad y el promedio de las labores análogas realizadas por otros trabajadores, y además, no se corrige en un tiempo razonable pese a los requerimientos del empleador.
Recuerda: el empleador debe hacer el requerimiento por escrito, establecer un plazo y presentar un cuadro comparativo de su rendimiento.
Esta causal aparece en el numeral 4 del artículo 62, literal A, y se considera como toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas (edificios, obras, materias primas, maquinarias) por parte del trabajador.
El incumplimiento reiterado son las inasistencias injustificadas, desobediencia sistemática o incumplimiento de órdenes por parte del trabajador.
Las causales de despido por situaciones especiales se consideran como aquellas que no dependen de una falta disciplinaria cotidiana. Según el Art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo, este tipo de causales permiten al empleador terminar el contrato sin pagar indemnización.
Se encuentra en el numeral 1 del art. 62 de CST y ocurre cuando el trabajador presenta documentos falsos como títulos universitarios, certificados o referencias laborales, para ser admitido.
Se encuentra en el numeral 8 del art. 62 de CST y se da cuando el empleador revela secretos comerciales, técnicos o de carácter reservado que pertenecen a la empresa.
El empleador puede finalizar el contrato si el trabajador:
Teniendo en cuenta lo anterior, se necesitan unos requisitos legales para que un despido por justa causa sea válido; es por esto que el empleador debe cumplir con lo siguiente:
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Requisito |
Definición |
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Fundamento legal (causal taxativa) |
El motivo de la causa debe estar contemplado en el Art. 62 del Código Sustantivo de Trabajo o en el RIT. |
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Principio de inmediatez |
El despido debe ocurrir en un tiempo justo después de que el empleador se entere de la falta. |
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Carta de despido |
El empleador deberá remitir una carta en donde se identifique con exactitud la causal de despido, junto con las pruebas correspondientes. Se deben explicar los hechos, circunstancias, tiempo, lugar y condición. |
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Debido proceso |
El empleador deberá escuchar los argumentos del empleado, garantizando que este pueda defenderse. Luego de escucharlo, el empleador decidirá si da por finalizado el contrato laboral o no. |
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Pago de liquidación |
En caso de terminar el contrato laboral, el empleador debe hacer los pagos correspondientes de liquidación. |
Si el despido con justa causa no sigue el debido proceso o no logra demostrarse, el empleador se verá obligado a:
Camila, una empleada de 32 años, trabajaba como analista de talento en el área de recursos humanos desde hace 2 años en una empresa multinacional. Su contrato era a término indefinido, con un salario básico de $4’000.000 mensuales.
Al inicio, Camila siempre cumplía con sus obligaciones y metas, pero en los últimos 10 meses su rendimiento decreció notablemente, pues el promedio del equipo de recursos humanos era de 19 vacantes cerradas por mes; Camila apenas lograba cerrar 6 o 7 vacantes.
Además de ello, Camila cometía errores en la liquidación de nómina, demoras en la entrega de reportes y un bajo cumplimiento en la gestión de las evaluaciones de desempeño.
Una vez la empresa se dio cuenta de esta situación, esta decidió actuar con cuidado porque sabía que el bajo rendimiento injustificado de un trabajador exige un procedimiento especial. Es por esto que la empresa realizó los siguientes pasos:
Adicional a ello, se le otorgaron 30 días para mejorar su rendimiento y así alcanzar el 80% del promedio del equipo.
La empresa no pagó indemnización; esta solo liquidó las prestaciones sociales hasta la fecha de terminación del contrato.
Recuerda: este es solo un ejemplo ilustrativo; cada caso se debe analizar de manera individual.
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