En Colombia, cada vez más empresas se suman a visibilizar el Día del orgullo LGBTQ+ a través de campañas, declaraciones y actividades internas. Sin embargo, persisten diferencias importantes en cómo se vive el trabajo según la identidad u orientación sexual. ¿Cómo avanza la inclusión real en el entorno laboral colombiano? En esta nota analizamos los resultados de la encuesta Work in Progress 2025 de Buk y analizamos cuáles son las emociones de este grupo en sus lugares de trabajo, sus opiniones sobre las políticas de D&I y entregamos una serie de recomendaciones a implementar.
Organismos como Naciones Unidas han destacado la serie de avances legales en materia de derechos de personas LGBTQ+ que ha habido en el país. Algunos de ellos han sido el reconocimiento de parejas del mismo sexo, o la implementación del decreto 055 en 2024 que exige medidas contra el acoso laboral por orientación sexual o identidad de género.
Sin embargo, a pesar de estos avances todavía existen barreras en el entorno laboral, y muchas personas LGBTQ+ aún enfrentan situaciones de exclusión sutil, prejuicios, o simplemente deben ocultar parte de su identidad para sentirse seguras.
Los datos de Work in Progress 2025 revelan que las personas LGBTQ+ reportan mayores niveles de estrés, menor compromiso y más síntomas de malestar emocional que sus compañeros no LGBTQ+ en el trabajo:
Estos datos son consistentes con la teoría del estrés de minorías, que plantea que las personas LGBTQ suelen estar expuestas a mayores tensiones en sus trabajos que el resto, producidas, por ejemplo, por la necesidad de ocultar su identidad o la exposición a situaciones de discriminación en sus lugares de trabajo.
Sin embargo, una buena noticia es que los niveles de felicidad son similares entre personas LGBTQ+ y el resto. Una posible explicación es que pese a estar más estresadas, las personas pertenecientes a este grupo han desarrollado recursos personales o redes de apoyo que sostienen su bienestar general. Otra teoría es que factores que influyen en la felicidad en el trabajo, tales como la cultura o las oportunidades de desarrollo, operan de manera distinta a los que inciden en el estrés o el compromiso.
Una de las señales positivas de los datos de 2025 fue la caída en la proporción de personas muy insatisfechas con las políticas de diversidad e inclusión en contraste con 2024:
Esto podría reflejar avances en las prácticas de inclusión en las empresas, pero también podría explicarse por ajustes en las expectativas o menor disposición a manifestar disconformidad. Por eso, es importante interpretar estos datos en conjunto con otros indicadores como el bienestar emocional o el compromiso.
Según evidencia internacional, una de las claves para empujar esta percepción positiva y el impacto de las políticas de diversidad e inclusión es acompañarlas con instancias continuas de capacitación, con acciones concretas y formas de involucrar activamente a los colaboradores dentro de estas iniciativas.
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