Día del Orgullo LGBT: datos de inclusión en el trabajo

En Colombia, cada vez más empresas se suman a visibilizar el Día del orgullo LGBTQ+ a través de campañas, declaraciones y actividades internas. Sin embargo, persisten diferencias importantes en cómo se vive el trabajo según la identidad u orientación sexual. ¿Cómo avanza la inclusión real en el entorno laboral colombiano? En esta nota analizamos los resultados de la encuesta Work in Progress 2025 de Buk y analizamos cuáles son las emociones de este grupo en sus lugares de trabajo, sus opiniones sobre las políticas de D&I y entregamos una serie de recomendaciones a implementar.

¿Por qué el Día del Orgullo Gay sigue siendo necesario en temas laborales?

Organismos como Naciones Unidas han destacado la serie de avances legales en materia de derechos de personas LGBTQ+ que ha habido en el país. Algunos de ellos han sido el reconocimiento de parejas del mismo sexo, o la implementación del decreto 055 en 2024 que exige medidas contra el acoso laboral por orientación sexual o identidad de género.

Sin embargo, a pesar de estos avances todavía existen barreras en el entorno laboral, y muchas personas LGBTQ+ aún enfrentan situaciones de exclusión sutil, prejuicios, o simplemente deben ocultar parte de su identidad para sentirse seguras.

Inclusión LGBTQ+ en el trabajo: ¿qué dicen los datos?

Los datos de Work in Progress 2025 revelan que las personas LGBTQ+ reportan mayores niveles de estrés, menor compromiso y más síntomas de malestar emocional que sus compañeros no LGBTQ+ en el trabajo:

• 59% de personas LGBTQ+ dicen sentirse comprometidas con su empleo, frente al 66% de personas no LGBTQ+.
• 34% se siente estresada con frecuencia, cinco puntos más que el resto.
• 13% declara sentirse deprimida siempre o casi siempre, comparado con un 8% en el caso del resto de las personas encuestadas.

Estos datos son consistentes con la teoría del estrés de minorías, que plantea que las personas LGBTQ suelen estar expuestas a mayores tensiones en sus trabajos que el resto, producidas, por ejemplo,  por la necesidad de ocultar su identidad o la exposición a situaciones de discriminación en sus lugares de trabajo.

Sin embargo, una buena noticia es que los niveles de felicidad son similares entre personas LGBTQ+ y el resto. Una posible explicación es que pese a estar más estresadas, las personas pertenecientes a este grupo han desarrollado recursos personales o redes de apoyo que sostienen su bienestar general. Otra teoría es que factores que influyen en la felicidad en el trabajo, tales como la cultura o las oportunidades de desarrollo, operan de manera distinta a los que inciden en el estrés o el compromiso.

¿Qué tan inclusivas son hoy las empresas en Latinoamérica? La percepción sobre las políticas de D&I de las organizaciones

Una de las señales positivas de los datos de 2025 fue la caída en la proporción de personas muy insatisfechas con las políticas de diversidad e inclusión en contraste con 2024: 

• En 2024, 15% de personas LGBTQ+ declaraba estar muy insatisfecha con la política de D&I de su organización. En 2025, la cifra bajó a 7%.
• La brecha con el resto de la población encuestada se redujo de 6 a solo 1 punto porcentual.

Esto podría reflejar avances en las prácticas de inclusión en las empresas, pero también podría explicarse por ajustes en las expectativas o menor disposición a manifestar disconformidad. Por eso, es importante interpretar estos datos en conjunto con otros indicadores como el bienestar emocional o el compromiso.

Según evidencia internacional, una de las claves para empujar esta percepción positiva y el impacto de las políticas de diversidad e inclusión es acompañarlas con instancias continuas de capacitación, con acciones concretas y formas de involucrar activamente a los colaboradores dentro de estas iniciativas.

Recomendaciones para empresas más inclusivas en Colombia

1. Escuchar antes de actuar: medición interna con enfoque de cuidado
   Conocer la realidad de las personas LGBTQ+ en tu organización es el primer paso para avanzar. Implementar diagnósticos anónimos, voluntarios y bien comunicados no solo permite identificar barreras, sino también genera confianza al demostrar que la inclusión no se basa en suposiciones, sino en evidencia.
2. Integrar la diversidad desde el inicio
   El proceso de selección y la inducción son momentos clave para transmitir los valores de una empresa. Incorporar prácticas como el uso de pronombres, lenguaje inclusivo, protocolos de denuncia y señales claras de respeto desde el primer día fortalece la cultura organizacional y marca una diferencia real en la experiencia laboral. Una comunicación interna coherente en las organizaciones también es clave para generar un impacto social externo.
3. Elevar la conversación a los espacios de decisión
   La inclusión no puede quedar en un área específica. Es necesario integrar los datos de diversidad y bienestar en las conversaciones estratégicas del comité directivo, junto con indicadores de clima, rotación y marca empleadora. Solo así se convierte en una prioridad transversal.
4. Crear programas de apoyo sostenidos
   Más allá de una charla anual, los espacios de mentoría, redes de afinidad y acompañamiento profesional pueden hacer una gran diferencia para las personas LGBTQ+. Estas iniciativas refuerzan el sentido de pertenencia y fomentan trayectorias laborales más equitativas.
5. Evaluar los avances con metas claras
   Para que la inclusión deje de ser un concepto abstracto, es clave establecer objetivos concretos y medir su impacto. Tener KPIs definidos, hacer seguimiento y comunicar resultados fortalece el compromiso interno y permite ajustes oportunos.

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