Día de la madre 2025: El impacto de la maternidad en el mundo laboral

Cada año, en el mes de mayo, el Día de la Madre representa una oportunidad no solo para celebrar la dedicación y el rol fundamental de millones de mujeres, sino también para reflexionar —desde el ámbito organizacional— sobre los retos que aún enfrentan las madres en el entorno laboral actual.

La conmemoración moderna del Día de la Madre se originó a inicios del siglo XX en Estados Unidos como un reconocimiento al valor social de las madres, y desde entonces ha trascendido fronteras, consolidándose como una fecha clave en muchos países de América Latina. Esta efeméride invita a las organizaciones a repensar sus políticas de equidad, conciliación y apoyo a la maternidad, con miras a construir entornos laborales más justos y sostenibles.

¿Cuándo se celebra el día de las madres en 2025? 

En Colombia, esta celebración se lleva a cabo tradicionalmente el segundo domingo de mayo. En 2025, el Día de la Madre se conmemorará el domingo 11 de mayo y representa una oportunidad estratégica para que las organizaciones renueven su compromiso con el bienestar integral de las madres trabajadoras.

En un contexto donde muchas mujeres enfrentan la llamada "doble jornada" trabajo remunerado más tareas de cuidado no pagadas, avanzar hacia entornos más corresponsables y sostenibles es una tarea necesaria. 

Impacto de la maternidad en el mundo laboral

Para miles de mujeres en América Latina, equilibrar el empleo formal con las exigencias de la maternidad sigue siendo una tarea cuesta arriba. A pesar de que muchas empresas han adoptado modalidades como el teletrabajo o la flexibilidad horaria, estas iniciativas aún no logran transformar por completo la experiencia laboral de las madres.

Así lo revela la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2025, un estudio elaborado por Buk con base en más de 5.700 respuestas de personas trabajadoras en Chile, Colombia, México y Perú. Los resultados muestran que las madres trabajadoras enfrentan niveles más bajos de satisfacción en cuanto a flexibilidad laboral, mayor agotamiento y condiciones que no se ajustan del todo a su realidad cotidiana. ¿Están funcionando realmente las estrategias actuales? ¿Qué más puede hacerse desde las organizaciones?

Cargas desiguales: la raíz del problema en las madres trabajadoras

Una de las principales causas del bajo nivel de satisfacción laboral entre las madres es la carga adicional que asumen fuera del trabajo. Además de sus tareas profesionales, muchas mujeres siguen siendo las principales responsables del cuidado del hogar y de sus hijos.

De acuerdo con datos de la CEPAL:

• Las mujeres en la región destinan entre 22 y 43 horas semanales al trabajo doméstico no remunerado.
• Los hombres, en cambio, invierten entre 7 y 20 horas en estas actividades.

Esta distribución desigual del tiempo afecta no solo la salud mental de las mujeres, sino también su desarrollo profesional, su sensación de autonomía y su bienestar general.

Agotamiento y estrés laboral: una señal de alerta 

La sobrecarga se traduce, también, en un mayor desgaste emocional. Según el estudio de Buk, el 15% de las mujeres encuestadas, tanto con hijos como sin ellos, reporta haber sufrido burnout frecuente. En contraste, solo el 12% de los hombres con hijos y el 11% de los hombres sin hijos manifiestan lo mismo.

Estos datos reflejan con claridad el impacto que tiene la desigualdad en la distribución del cuidado. Como ha señalado la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el exceso de trabajo no remunerado, sumado al empleo formal, puede derivar en fatiga crónica y en consecuencias graves para la salud mental.

¿Flexibilidad laboral? Aún no es suficiente para las madres trabajadoras

Una de las principales quejas entre las madres trabajadoras es la falta de adecuación real de las políticas laborales a sus necesidades. A pesar de tener acceso al teletrabajo en muchos casos, solo el 62% de las madres encuestadas dice estar satisfecha con la flexibilidad que le ofrece su empresa, el nivel más bajo de todos los grupos analizados.

Comparativamente:

• 66% de los hombres con hijos está satisfecho.
• 65% de los hombres sin hijos también.
• Incluso las mujeres sin hijos reportan mayor satisfacción (63%).

Estos datos evidencian que el problema no es solo de acceso a herramientas como el trabajo remoto, sino de cómo se implementan. La flexibilidad debe ser real, adaptada a la vida cotidiana, y considerar situaciones como el horario escolar, la atención médica infantil o el acompañamiento en tareas de cuidado.

Tres acciones para mejorar la experiencia laboral de las madres trabajadoras

1. Diseñar políticas personalizadas de jornada laboral
   Ajustar los esquemas de trabajo a las diferentes etapas de la maternidad. Desde horarios reducidos hasta días híbridos o adaptaciones temporales para momentos críticos del cuidado.
2. Implementar métricas de impacto y satisfacción
   Evaluar periódicamente si las medidas adoptadas realmente benefician a las colaboradoras. Usar indicadores específicos de género, maternidad y nivel de estrés.
3. Compartir la responsabilidad del cuidado
   Fomentar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, desde la cultura organizacional hasta las prácticas cotidianas. Esto reduce la presión sobre las madres y equilibra las cargas de manera sostenible.

Conclusión

En el marco del Día de la Madre 2025, es fundamental recordar que el equilibrio entre trabajo y maternidad no puede recaer únicamente sobre el esfuerzo individual de las mujeres. Aunque se han dado pasos importantes en materia de conciliación, los datos revelan que persisten brechas que requieren atención urgente por parte de las organizaciones.

Este 11 de mayo no solo debe ser una fecha para homenajear a las madres, sino también para reafirmar el compromiso institucional con su bienestar. Apostar por políticas basadas en evidencia, inclusión y corresponsabilidad no solo mejora la calidad de vida de las trabajadoras, sino que fortalece la sostenibilidad y competitividad de las empresas que reconocen al talento femenino como eje estratégico de su cultura organizacional.