Conocer los tipos de acoso laboral definidos por la ley colombiana es un requisito fundamental para garantizar la salud mental en los equipos, fomentar un clima organizacional sano y evitar costosas sanciones administrativas.
En Colombia, el marco normativo principal para prevenir, corregir y sancionar estas conductas es la Ley 1010 de 2006, la cual define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, jefe, compañero o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia con el objetivo de inducir la renuncia.
La Ley 1010 de 2006 en Colombia está diseñada para sancionar, corregir y prevenir el acoso laboral. Y esta define el acoso laboral como cualquier conducta persistente y demostrable que implique maltrato, persecución o humillación hacia un trabajador.
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los derechos de los empleados. Abarca expresiones injuriosas, insultos, trato ultrajante o comentarios vulgares que lesionen la dignidad humana.
Algunas conductas cotidianas para identificarlo:
Toda conducta cuyas características de reiteración o arbitrariedad permitan inferir la intención de provocar la renuncia del trabajador.
Estos son los comportamientos que buscan generar miedo, intimidación, terror o angustia en el trabajador. Esto puede incluir vigilancias continuas, amonestaciones constantes sin causa justificada o cualquier acción que busque desestabilizar emocionalmente.
Algunas conductas cotidianas para identificarlo:
Son las acciones que buscan menospreciar o segregar a un trabajador por razones de raza, género, orientación sexual, religión, condición económica, entre otras.
Algunas conductas cotidianas para identificarlo:
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el colaborador.
Algunas conductas cotidianas para identificarlo:
Trato desigual en condiciones similares de trabajo y asignación de funciones, a menosprecio del trabajador. Se configura al imponer tareas notoriamente desproporcionadas o denigrantes en comparación con el rol contratado o frente a sus pares, como la asignación de tareas de mayor responsabilidad sin reconocimiento o remuneración adecuada, o beneficios laborales injustamente distribuidos.
Algunas conductas cotidianas para identificarlo:
Toda conducta que ponga en riesgo la seguridad y la salud del trabajador al asignarle órdenes o funciones sin el esquema de protección, indumentaria, insumos o capacitación adecuada para los riesgos del cargo. Es decir, negar al trabajador los medios adecuados para el cumplimiento de sus funciones.
Algunas conductas cotidianas para identificarlo:
El acoso laboral puede clasificarse en varias categorías según las características y los comportamientos involucrados. Aquí están los principales:
Basado en la discriminación por razones de género, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, etc. Se manifiesta a través de comportamientos que buscan menoscabar, excluir o menospreciar a una persona por alguna de estas características.
Implica la implementación de políticas o prácticas empresariales que generan un ambiente de trabajo hostil. Esto puede incluir la sobrecarga de trabajo, la falta de claridad en las tareas, cambios constantes en las responsabilidades sin justificación, entre otros.
Involucra conductas reiteradas de persecución y hostigamiento, como el envío continuo de correos electrónicos, llamadas telefónicas, vigilancia constante y cualquier acción que busque intimidar o agobiar a la víctima.
Se caracteriza por comportamientos destinados a infundir miedo en la víctima. Esto puede incluir amenazas verbales o físicas, gritos, insultos y cualquier forma de intimidación.
El acoso laboral o mobbing es un fenómeno que puede afectar la salud y el bienestar de los trabajadores y que ha sido estudiado desde la psicología ocupacional como un riesgo psicosocial. Un estudio de Manrique Torres (2019), publicado en la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, analiza el acoso laboral como un riesgo psicosocial que puede desarrollarse de manera progresiva y pasar inadvertido dentro de las organizaciones.
Heinz Leymann fue uno de los principales investigadores del mobbing o acoso psicológico en el trabajo. Su modelo plantea que estas situaciones pueden desarrollarse en cuatro fases:
Harald Ege amplió este análisis con una etapa previa que denominó "Condición Cero". Se refiere a un conflicto latente en el que existe tensión entre las partes, aunque todavía no se ha manifestado como una situación de acoso.
A partir de allí, el modelo plantea seis etapas:
Ege también planteó el concepto de “doble mobbing”, que describe cómo la tensión y las consecuencias acumuladas de la situación laboral pueden terminar afectando las relaciones y el entorno familiar de la persona.
Entre los factores señalados se encuentran determinados rasgos de personalidad, como el neuroticismo, así como niveles altos de autoexigencia y sentido ético.
También se han identificado contextos laborales en los que pueden existir mayores riesgos, como algunos entornos educativos y áreas de alta presión del sector salud, especialmente urgencias y cuidados intensivos. Las estructuras jerárquicas rígidas y los estilos de liderazgo autoritarios o muy asimétricos también pueden favorecer condiciones de riesgo.
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Estos factores no significan que una característica personal o trabajar en un determinado sector provoque por sí mismo una situación de acoso. Sirven para identificar condiciones que pueden requerir mayor atención dentro de la gestión de riesgos psicosociales.
La diferencia esencial entre acoso laboral y conflicto laboral radica en la intencionalidad, la frecuencia y el poder de las partes involucradas. Aquí algunos puntos de diferencia:
Identificar y clasificar adecuadamente las modalidades de acoso es solo el punto de partida. Para pasar a la acción y estructurar el procedimiento formal de quejas ante el Comité de Convivencia Laboral, conocer las pruebas válidas, entender el fuero de protección, evaluar el marco del SG-SST (Decreto 1040 de 2026) y revisar el cuadro detallado de sanciones jurídicas, consulta nuestro artículo especializado sobre Acoso laboral en Colombia: Ley 1010, prevención y sanciones.
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