Tipos de acoso laboral que están en la ley 1010 de 2006

Conocer los tipos de acoso laboral definidos por la ley colombiana es un requisito fundamental para garantizar la salud mental en los equipos, fomentar un clima organizacional sano y evitar costosas sanciones administrativas.

En Colombia, el marco normativo principal para prevenir, corregir y sancionar estas conductas es la Ley 1010 de 2006, la cual define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, jefe, compañero o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia con el objetivo de inducir la renuncia.

Tipos de acoso laboral 

La Ley 1010 de 2006 en Colombia está diseñada para sancionar, corregir y prevenir el acoso laboral. Y esta define el acoso laboral como cualquier conducta persistente y demostrable que implique maltrato, persecución o humillación hacia un trabajador.

1. Maltrato laboral

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los derechos de los empleados. Abarca expresiones injuriosas, insultos, trato ultrajante o comentarios vulgares que lesionen la dignidad humana.

Algunas conductas cotidianas para identificarlo:

• Empleo de gritos, groserías o tono amenazante en reuniones presenciales o virtuales.
• Asignación de tareas humillantes o sobrecarga de trabajo injustificada.
• Comentarios sarcásticos o burlas constantes sobre el aspecto físico, la voz o la vida personal del trabajador frente a sus pares.
• Agresiones físicas directas, empujones o lanzarle objetos o carpetas sobre el escritorio.

2. Persecución laboral

Toda conducta cuyas características de reiteración o arbitrariedad permitan inferir la intención de provocar la renuncia del trabajador.

Estos son los comportamientos que buscan generar miedo, intimidación, terror o angustia en el trabajador. Esto puede incluir vigilancias continuas, amonestaciones constantes sin causa justificada o cualquier acción que busque desestabilizar emocionalmente.

Algunas conductas cotidianas para identificarlo:

• Sobrecarga arbitraria de trabajo con plazos de entrega técnicamente imposibles de cumplir.
• Modificación constante e intempestiva de los horarios de trabajo o solicitar entregables de última hora los domingos en la noche sin justificación operativa.
• Citación a reuniones de revisión de desempeño de manera sorpresiva y reiterada sin dejar acta ni dar espacio de réplica.

3. Discriminación laboral

Son las acciones que buscan menospreciar o segregar a un trabajador por razones de raza, género, orientación sexual, religión, condición económica, entre otras.

• Exclusión sistemática de un trabajador en los planes de capacitación, ascensos o incentivos de la empresa para los cuales cumple todos los requisitos, debido a sus creencias o condición personal.
• Asignación preferencial de los peores turnos o ubicaciones físicas de trabajo a colaboradores de cierto origen geográfico o género.
• Comentarios despectivos o "chistes" sobre la orientación sexual o la vestimenta religiosa de un integrante del equipo.

4. Entorpecimiento laboral

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el colaborador.

Algunas conductas cotidianas para identificarlo:

• Ocultar, modificar o borrar herramientas, archivos corporativos, software o accesos indispensables para el desempeño diario.
• Retener sistemáticamente correos electrónicos, insumos, aprobaciones o información clave requerida para que el compañero ejecute su proyecto.
• Ocultar la correspondencia o citaciones importantes dirigidas a la persona.

5. Inequidad laboral

Trato desigual en condiciones similares de trabajo y asignación de funciones, a menosprecio del trabajador. Se configura al imponer tareas notoriamente desproporcionadas o denigrantes en comparación con el rol contratado o frente a sus pares, como la asignación de tareas de mayor responsabilidad sin reconocimiento o remuneración adecuada, o beneficios laborales injustamente distribuidos.

Algunas conductas cotidianas para identificarlo:

• Ordenar a un profesional especializado realizar tareas de aseo, mensajería personal para los directivos o mandados ajenos a su contrato.
• Despojar de forma injustificada al trabajador de todas las funciones operativas de su cargo para dejarlo "sin nada que hacer" durante la jornada laboral.
• Retribuir con una remuneración ostensiblemente inferior a un trabajador que realiza exactamente la misma labor, en el mismo horario y bajo las mismas condiciones que sus compañeros.

6. Desprotección laboral

Toda conducta que ponga en riesgo la seguridad y la salud del trabajador al asignarle órdenes o funciones sin el esquema de protección, indumentaria, insumos o capacitación adecuada para los riesgos del cargo. Es decir, negar al trabajador los medios adecuados para el cumplimiento de sus funciones.

Algunas conductas cotidianas para identificarlo:

• Exigir el ingreso a áreas de riesgo biológico, operativo o de maquinaria sin suministrar los Equipos de Protección Personal (EPP) reglamentarios.
• Obligar a colaboradores a trabajar en instalaciones sin ventilación, iluminación o ergonomía básica, haciendo caso omiso de los reportes de salud ocupacional.
• Asignar el manejo de sustancias químicas o equipos de alta complejidad a personal sin la inducción ni la capacitación previa en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

Clasificación del acoso laboral

El acoso laboral puede clasificarse en varias categorías según las características y los comportamientos involucrados. Aquí están los principales:

Acoso moral o psicológico

• Vertical descendente: Ocurre cuando un superior jerárquico acosa a un subordinado. Puede incluir críticas constantes, asignación de tareas imposibles, aislamiento, amenazas y humillaciones.
• Vertical ascendente: Se da cuando un subordinado o un grupo de subordinados acosa a un superior. Puede manifestarse mediante el sabotaje, la falta de cooperación, la difusión de rumores y la falta de respeto.
• Horizontal: Se produce entre compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico. Incluye el ostracismo, el ridículo, la competencia desleal y la creación de un ambiente hostil.

Acoso discriminatorio

Basado en la discriminación por razones de género, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, etc. Se manifiesta a través de comportamientos que buscan menoscabar, excluir o menospreciar a una persona por alguna de estas características.

Acoso organizacional

Implica la implementación de políticas o prácticas empresariales que generan un ambiente de trabajo hostil. Esto puede incluir la sobrecarga de trabajo, la falta de claridad en las tareas, cambios constantes en las responsabilidades sin justificación, entre otros.

Acoso por hostigamiento

Involucra conductas reiteradas de persecución y hostigamiento, como el envío continuo de correos electrónicos, llamadas telefónicas, vigilancia constante y cualquier acción que busque intimidar o agobiar a la víctima.

Acoso por intimidación

Se caracteriza por comportamientos destinados a infundir miedo en la víctima. Esto puede incluir amenazas verbales o físicas, gritos, insultos y cualquier forma de intimidación.

Modelos y fases del acoso laboral

El acoso laboral o mobbing es un fenómeno que puede afectar la salud y el bienestar de los trabajadores y que ha sido estudiado desde la psicología ocupacional como un riesgo psicosocial. Un estudio de Manrique Torres (2019), publicado en la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, analiza el acoso laboral como un riesgo psicosocial que puede desarrollarse de manera progresiva y pasar inadvertido dentro de las organizaciones.

El modelo de 4 fases de Heinz Leymann

Heinz Leymann fue uno de los principales investigadores del mobbing o acoso psicológico en el trabajo. Su modelo plantea que estas situaciones pueden desarrollarse en cuatro fases:

1. Incidente crítico o conflicto: Comienza con un desacuerdo o conflicto en el entorno laboral que no se resuelve adecuadamente.
2. Mobbing o estigmatización: Aparecen conductas hostiles y sistemáticas que pueden afectar la reputación, la comunicación o el desempeño de la persona.
3. Intervención de la gestión de personal: Recursos Humanos interviene en la situación. En esta etapa, una gestión inadecuada puede llevar a que la persona afectada sea señalada o considerada como la responsable del problema.
4. Marginación o expulsión: La situación puede terminar con la salida del trabajador de la organización o con periodos prolongados de incapacidad asociados a las consecuencias de la situación.

El modelo de 6 etapas de Harald Ege

Harald Ege amplió este análisis con una etapa previa que denominó "Condición Cero". Se refiere a un conflicto latente en el que existe tensión entre las partes, aunque todavía no se ha manifestado como una situación de acoso.

A partir de allí, el modelo plantea seis etapas:

1. Conflicto objetivo.
2. Aparición del mobbing.
3. Primeros síntomas psicosomáticos.
4. Errores en la gestión de recursos humanos.
5. Decaimiento psicofísico grave.
6. Expulsión del trabajo.

Ege también planteó el concepto de “doble mobbing”, que describe cómo la tensión y las consecuencias acumuladas de la situación laboral pueden terminar afectando las relaciones y el entorno familiar de la persona.

¿Qué factores pueden aumentar el riesgo de acoso laboral?

Entre los factores señalados se encuentran determinados rasgos de personalidad, como el neuroticismo, así como niveles altos de autoexigencia y sentido ético.

También se han identificado contextos laborales en los que pueden existir mayores riesgos, como algunos entornos educativos y áreas de alta presión del sector salud, especialmente urgencias y cuidados intensivos. Las estructuras jerárquicas rígidas y los estilos de liderazgo autoritarios o muy asimétricos también pueden favorecer condiciones de riesgo.

Estos factores no significan que una característica personal o trabajar en un determinado sector provoque por sí mismo una situación de acoso. Sirven para identificar condiciones que pueden requerir mayor atención dentro de la gestión de riesgos psicosociales.

Diferencia entre acoso laboral y conflicto laboral

La diferencia esencial entre acoso laboral y conflicto laboral radica en la intencionalidad, la frecuencia y el poder de las partes involucradas. Aquí algunos puntos de diferencia: 

Naturaleza de la situación 

• Conflicto laboral: Surge como una diferencia de opiniones, intereses o percepciones entre dos o más personas.
• Acoso laboral: Consiste en una serie de conductas hostiles, repetitivas y sistemáticas contra un trabajador.

Intencionalidad

• Conflicto laboral: No tiene como fin perjudicar ni dañar la dignidad de los involucrados.
• Acoso laboral: Se ejerce con la intención deliberada de humillar, desestabilizar emocionalmente o forzar la salida de la víctima.

Frecuencia y duración 

• Conflicto laboral: Generalmente, es puntual, de corta duración y puede resolverse con diálogo o mediación.
• Acoso laboral: Se caracteriza por su constancia, persistencia y prolongación en el tiempo.

Relación de poder

• Conflicto laboral: Ocurre entre partes que suelen estar en igualdad de condiciones jerárquicas.
• Acoso laboral: Implica un desequilibrio de poder, donde alguien con mayor jerarquía o influencia ejerce presión sobre otro.

Objetivo 

• Conflicto laboral: Busca resolver un desacuerdo y, en algunos casos, puede fortalecer la dinámica organizacional.
• Acoso laboral: Pretende afectar la dignidad, el bienestar y la permanencia laboral de la víctima.

Impacto en la organización

• Conflicto laboral: Puede gestionarse de manera positiva y convertirse en una oportunidad de mejora.
• Acoso laboral: Daña el clima laboral, afecta la salud mental de la víctima y expone a la empresa a sanciones legales.

¿Cómo gestionar y profundizar la prevención en tu empresa?

Identificar y clasificar adecuadamente las modalidades de acoso es solo el punto de partida. Para pasar a la acción y estructurar el procedimiento formal de quejas ante el Comité de Convivencia Laboral, conocer las pruebas válidas, entender el fuero de protección, evaluar el marco del SG-SST (Decreto 1040 de 2026) y revisar el cuadro detallado de sanciones jurídicas, consulta nuestro artículo especializado sobre Acoso laboral en Colombia: Ley 1010, prevención y sanciones.

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