Acoso Laboral en Colombia: Identificación, Ley 1010 y Decreto 1040

Afrontar una sospecha de acoso laboral genera incertidumbre, tanto para el colaborador que busca proteger sus derechos como para la empresa responsable de garantizar una buena convivencia. Diferenciar un trato arbitrario de las exigencias legítimas del trabajo es clave para prevenir conflictos y evitar sanciones.

En este artículo explicamos qué es y qué no es acoso laboral según la Ley 1010 de 2006, cómo reunir pruebas válidas y cuál es la ruta para presentar y gestionar una queja ante el Comité de Convivencia Laboral.

¿Qué es el acoso laboral en Colombia?

De acuerdo con el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral en Colombia se define como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, enfocada en infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo para inducir la renuncia.

Esta definición legal se complementa con estándares internacionales como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual concibe la violencia y el acoso como un conjunto de comportamientos e inaceptables amenazas que causan o pueden causar daño físico, psicológico, sexual o económico. 

Aunque el acoso se manifiesta de diversas formas en el día a día operativo, incluyendo:

• Violencia física o psicológica: agresiones físicas, amenazas, insultos o comentarios despectivos, entre otros.

• Entorpecimiento laboral: asignación de tareas incumplibles o injustas y obstaculización del desempeño laboral.

• Discriminación: trato diferenciado por motivos de raza, género, religión, orientación sexual, etc.

• Aislamiento social: exclusión de actividades laborales o sociales, rumores malintencionados, etc.
• Acoso sexual: avances sexuales no deseados, tocamientos indebidos, hostigamiento sexual, etc. 

¿Qué conductas NO constituyen acoso laboral según la ley colombiana?

Una de las principales dudas en la gestión de equipos es diferenciar entre el acoso laboral y el legítimo ejercicio de la potestad directiva del empleador. El artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 establece que las siguientes actuaciones no constituyen acoso laboral:

• Exigencias disciplinarias y de rendimiento: Las llamadas de atención escritas o memorandos emitidos conforme al Reglamento Interno de Trabajo o el contrato.
• Exigencia de cumplimiento de obligaciones: Requerir el cumplimiento de las labores contratadas, horarios, metas comerciales o normas de seguridad en el trabajo.
• Solicitud de colaboración extra: La asignación de tareas adicionales o la solicitud de laborar en horas extras cuando las necesidades operativas de la empresa lo justifiquen.
• Evaluación del desempeño: La retroalimentación fundamentada en criterios objetivos sobre la calidad o eficiencia del trabajo.
• Terminación del contrato: Las actuaciones destinadas a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa o de forma unilateral cuando la ley lo permita.

Marco normativo del acoso laboral en Colombia

La protección frente a estas conductas en el entorno de trabajo en Colombia se fundamenta en un marco normativo robusto que toda área de Recursos Humanos debe dominar:

• Ley 1010 de 2006: Es la ley marco de acoso laboral en el país. Define las conductas constitutivas, las modalidades de acoso, las circunstancias agravantes y atenuantes, y las sanciones correspondientes.
• Decreto 1040 de 2026: Marco regulatorio de vanguardia que otorga un rol protagónico a la prevención del acoso laboral y la violencia en el lugar de trabajo como componentes obligatorios de la gestión de riesgos psicosociales dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

• Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo: Norma que deroga expresamente las anteriores Resoluciones 652 y 1356 de 2012, fijando los nuevos lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas.
• Ley 1257 de 2008: Dicta normas para concientizar, prevenir y sancionar la violencia y discriminación contra las mujeres, reforzando la protección en los espacios de trabajo.
• Ley 2191 de 2022: Regula la desconexión laboral, garantizando que el irrespeto continuo a los tiempos de descanso de los trabajadores pueda configurarse como conducta de acoso laboral bajo los términos de la Ley 1010.
• Convenio 190 de la OIT: Instrumento internacional que refuerza el derecho de toda persona a un mundo de trabajo libre de violencia y acoso.

El Decreto 1040 de 2026 y el rol del SG-SST en la prevención del acoso

Con la entrada en vigencia del Decreto 1040 de 2026, la prevención del acoso laboral deja de ser un trámite aislado de Recursos Humanos para convertirse en un eje estructural de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Bajo este decreto, los empleadores en Colombia deben cumplir con las siguientes directrices:

• Matriz de riesgo psicosocial: Incluir explícitamente los factores de riesgo derivados del hostigamiento, la sobrecarga laboral injustificada y los ambientes de trabajo hostiles dentro de la evaluación del SG-SST. 

• Política preventiva institucional obligatoria: Diseñar e implementar una Política de Prevención del Acoso y la Violencia de forma participativa con los trabajadores, que incluya declaración de cero tolerancia y principios de no revictimización.
• Cobertura ampliada del mundo del trabajo: La protección ya no se limita a empleados vinculados por contrato de trabajo. Cobija explícitamente a contratistas de prestación de servicios, trabajadores independientes, pasantes, aprendices Sena, voluntarios y aspirantes a un empleo.
• Medidas de protección inmediatas (máximo 5 días hábiles): Ante reportes de acoso o violencia, la empresa debe adoptar medidas provisionales de protección a solicitud de la persona afectada en un plazo no mayor a 5 días hábiles. Esto abarca opciones como teletrabajo, modificación de turnos o reubicación del área de trabajo para evitar la interacción con la persona investigada, sin que ello implique desmejora en las condiciones laborales o contractuales. 

¿Cómo probar un caso de acoso laboral y qué es el fuero de protección?

Para que se configure el acoso laboral de forma legal, la conducta debe ser demostrable mediante pruebas idóneas y cumplir con el criterio de persistencia (salvo casos de violencia física o sexual grave, donde un solo hecho basta).

Pruebas válidas en un proceso de acoso laboral

• Comunicaciones escritas: Correos electrónicos, mensajes de texto o capturas de chats de plataformas corporativas o personales (WhatsApp, Teams, etc.).
• Testimonios: Declaraciones de compañeros de trabajo, clientes o terceros que hayan presenciado las agresiones o el trato discriminatorio.
• Grabaciones audio/video: Grabaciones realizadas directamente por la víctima durante reuniones o llamadas en las que participó (son plenamente válidas como prueba procesal).
• Dictámenes médicos o psicológicos: Evaluaciones de la EPS, ARL o especialistas que certifiquen afectaciones de salud emocional (ansiedad, depresión) derivadas del entorno laboral.

¿Qué es el fuero de acoso laboral y cuánto dura?

El artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 establece el denominado fuero de acoso laboral, una garantía de estabilidad laboral reforzada que prohíbe el despido sin justa causa del trabajador que haya presentado la queja formal o haya servido como testigo en el proceso.

Esta protección opera durante los 6 meses siguientes a la radicación oficial de la queja ante el Comité de Convivencia Laboral o el Ministerio del Trabajo, siempre que la queja esté debidamente sustentada y verificada. Si se demuestra que la queja fue falsa o temeraria, la persona denunciante perderá la protección y se expondrá a sanciones disciplinarias y multas.

Caducidad de la acción por acoso laboral

De acuerdo con la modificación realizada por la Ley 2209 de 2022 al artículo 18 de la Ley 1010, las acciones derivadas del acoso laboral caducan en un término de 3 años contados a partir de la fecha en que ocurrió la última conducta constitutiva de acoso. Transcurrido este periodo, caduca la facultad sancionatoria o administrativa por dichos hechos.

Procedimiento para interponer y gestionar una queja ante el Comité de Convivencia Laboral

Bajo los lineamientos de la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo, las empresas deben contar con un protocolo claro y confidencial para tramitar las quejas por presunto acoso laboral. El procedimiento consta de las siguientes etapas:

1. Presentación de la queja: El colaborador afectado presenta la solicitud de manera escrita y detallada ante el Comité de Convivencia Laboral, indicando hechos, fechas y pruebas de respaldo.
2. Análisis e indagación preliminar: El Comité evalúa la queja y verifica si los hechos expuestos enmarcan dentro de las conductas tipificadas en la Ley 1010 de 2006.
3. Espacios de diálogo y conciliación: Se cita a las partes involucradas de forma individual y, posteriormente, en conjunto, con el fin de escuchar sus versiones y promover compromisos mutuos que permitan restaurar la convivencia. Este espacio debe garantizarse en los casos de presunto acoso laboral, excepto cuando se presenten situaciones de violencia de género o presunto acoso sexual en las que aplique la garantía de no conciliación.
4. Formulación de plan de mejora: El Comité elabora un informe con recomendaciones concretas para las partes y diseña un plan de seguimiento a las medidas adoptadas.
5. Remisión a la alta dirección o autoridades: Si las partes no llegan a un acuerdo, o si la conducta persiste o reviste especial gravedad, el Comité remite el expediente a la alta dirección de la compañía. De igual manera, el trabajador mantiene la facultad de acudir a los inspectores de trabajo del Ministerio del Trabajo o a las personerías municipales.

Sanciones e implicaciones legales para las empresas en Colombia

Tolerar o no gestionar adecuadamente los casos de acoso laboral acarrea severas consecuencias jurídicas y económicas para empleadores y personas agresoras:

Impacto del acoso laboral en la salud mental y la cultura organizacional

El acoso laboral trasciende el ámbito normativo; es un riesgo psicosocial crítico que deteriora profundamente el bienestar de las personas. Investigaciones publicadas por el National Center for Biotechnology Information (NCBI) señalan que la exposición a conductas de hostigamiento persistente incrementa exponencialmente los niveles de estrés ocupacional, sintomatología depresiva, trastornos de ansiedad y burnout en los trabajadores.

Asimismo, análisis elaborados por la Equality and Human Rights Commission (EHRC) demuestran que las organizaciones que no intervienen a tiempo frente a situaciones de hostigamiento sufren una pérdida considerable de confianza en el liderazgo, incrementos en el ausentismo laboral y un deterioro directo en el compromiso y desempeño de los equipos. Por ello, abordar el acoso laboral de manera oportuna es tanto una obligación legal como una estrategia indispensable de sostenibilidad organizacional.

Cómo construir una cultura de prevención del acoso laboral en tu empresa

La mejor estrategia frente al acoso laboral es la prevención proactiva. Las organizaciones deben orientar sus esfuerzos de gestión humana a implementar las siguientes medidas:

• Actualización del Reglamento Interno de Trabajo (RIT): Garantizar que el RIT contenga explícitamente los mecanismos preventivos y el procedimiento conciliatorio conforme a la Resolución 3461 de 2025.
• Capacitación constante: Realizar talleres periódicos con líderes y colaboradores sobre inteligencia emocional, comunicación asertiva, respeto y prevención de conductas de acoso.
• Fortalecimiento del Comité de Convivencia: Dotar al Comité de las herramientas y la formación técnica necesarias para actuar de manera imparcial, confidencial y eficiente.
• Canales de denuncia confidenciales: Implementar canales éticos y seguros que faciliten el reporte de inconsistencias o conductas inapropiadas sin temor a represalias.

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