Comité de Convivencia Laboral en Colombia: conformación y norma

La salud y el bienestar de los colaboradores son aspectos cruciales que las organizaciones no pueden pasar por alto.

Uno de los temas más sensibles en el entorno laboral es el acoso, una problemática que afecta tanto a las víctimas como al clima organizacional de la empresa. En este contexto, el comité de convivencia laboral es una herramienta fundamental para prevenir y abordar situaciones de acoso. 

A continuación detallaremos qué es el comité de convivencia laboral, cómo se conforma y cuáles son sus funciones. ¡Comencemos!

¿Qué es el comité de convivencia laboral?

El Comité de Convivencia Laboral (CCL) es un organismo bipartito y paritario (conformado por representantes del empleador y de los trabajadores) que busca prevenir el acoso laboral y proteger a los colaboradores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

Con la expedición de la Resolución 3461 de septiembre de 2025 del Ministerio del Trabajo (la cual actualiza el marco técnico regulatorio en la materia), el CCL se define formalmente como la instancia interna de prevención, concertación y trámite de presuntas conductas de acoso laboral, violencia y discriminación en el entorno de trabajo, promoviendo espacios laborales equitativos, seguros y saludables con enfoque de género y derechos humanos.

Su objetivo principal es fomentar medidas de prevención, tramitar quejas internas y concertar soluciones pacíficas frente a conductas que puedan constituir acoso laboral en las empresas públicas y privadas de Colombia.

¿Cómo se conforma el Comité de Convivencia Laboral?

El Comité de Convivencia Laboral está integrado por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes (según el tramo), garantizando el principio de paridad.

Con la expedición de la Resolución 3461 de 2025, que derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, cambió el número de integrantes según el tamaño de la empresa:

Los representantes de los trabajadores son elegidos libremente mediante votación secreta, mientras que el empleador designa directamente a sus representantes.

El período de los miembros del comité es de dos (2) años, contados a partir de la fecha de su instalación.

Recuerda: si la empresa cuenta con dos (2) o más centros de trabajo, debe conformar un Comité de nivel central y uno adicional por cada centro de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 3 de la Resolución 3461 de 2025.

¿Cuáles son las funciones del Comité de Convivencia Laboral? 

El Comité de Convivencia Laboral cumple un rol preventivo, mediador y consultivo dentro de las organizaciones. Sus funciones principales incluyen:

1. Recibir y dar trámite a las quejas: se deben evaluar los casos presentados que puedan constituir acoso laboral o conductas contrarias a la convivencia pacífica.
2. Escuchar a las partes involucradas: se deben promover espacios de diálogo individual y confidencial con las personas implicadas en la queja.
3. Crear espacios de diálogo y concertación: se deben proponer planes de mejora y compromisos mutuos entre las partes para llegar a una solución concertada.
4. Formular planes de acción y prevención: proponer a la alta dirección medidas correctivas y de mejora sobre el clima laboral y la prevención del riesgo psicosocial.
5. Hacer seguimiento a los compromisos: se debe verificar el cumplimiento de los acuerdos pactados por las partes en los escenarios de conciliación.
6. Presentar informes periódicos: se deben elaborar estadísticas sobre los casos tramitados y recomendaciones preventivas para el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Ahora bien, en cuanto a la dinámica operacional y el trámite de los casos, la Resolución 3461 de 2025 establece que el CCL debe sesionar ordinariamente de manera mensual, para el desarrollo de actividades administrativas, la elaboración de informes y el seguimiento a los compromisos adquiridos.

Sin embargo, frente a la presentación de una queja formal por presuntas conductas de acoso laboral, el comité debe activar de inmediato el procedimiento preventivo: la secretaría técnica convoca una sesión extraordinaria, dando apertura a la fase de indagación y citación de las partes, y garantizando en todo momento el debido proceso, la confidencialidad y la celeridad.

Este procedimiento completo no puede superar los 65 días calendario desde la recepción formal de la queja.

Tabla unificada de tiempos y términos legales (Resolución 3461 de 2025)

Con el propósito de brindar claridad técnica a las áreas de Gestión Humana y a los miembros del CCL, en la siguiente tabla detallaremos los tiempos máximos y la periodicidad legal para cada una de las fases del procedimiento, según la Resolución 3461 de 2025:

Recuerda: el Comité de Convivencia Laboral no es competente para tramitar quejas de acoso sexual o violencia por razones de género.

La Resolución 3461 de 2025 (artículo 11, parágrafo 1) es explícita en señalar que estas conductas no son conciliables, por lo que deben canalizarse a través del procedimiento específico que la alta dirección o el área de Talento Humano debe establecer conforme a la Ley 2365 de 2024. 

¿Qué es el acoso laboral y cómo se relaciona con el comité?

El acoso laboral se entiende como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

En el marco del derecho laboral colombiano, la definición de acoso laboral se articula de manera directa con las directrices del Convenio 190 de la OIT (ratificado formalmente mediante la Ley 2528 de 2025) y las disposiciones de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral).

Estos marcos normativos amplían el espectro de protección hacia la erradicación de todas las modalidades de violencia y acoso laboral con un firme enfoque de género, diversidad e inclusión. A continuación, detallaremos algunas modalidades de acoso laboral:

• Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los derechos fundamentales del trabajador.
• Persecución laboral: es la conducta reiterada o manifiestamente arbitraria que permite inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador.
• Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, orientación sexual, edad, origen familiar, credo religioso o ideología política.
• Entorpecimiento laboral: toda acción dirigida a obstaculizar el cumplimiento de la labor.
• Inequidad laboral: es la asignación de funciones que desconoce o menosprecia la capacidad profesional del trabajador.
• Desprotección laboral: toda conducta que ponga en riesgo la integridad o la seguridad del trabajador.

Adicionalmente, en materia de oportunidad legal para entablar las acciones, es fundamental tener presente que, de conformidad con la Ley 2209 de 2022, las acciones derivadas del acoso laboral caducan en un término de tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas constitutivas del mismo, ampliando el margen frente al término anterior de 6 meses.

Prevención y gestión del acoso laboral 

El comité de convivencia laboral y la empresa juegan un papel crucial en la prevención y gestión del acoso laboral. Su rol abarca diversas áreas y actividades que buscan crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. 

Estas son algunas de las principales responsabilidades del comité en este contexto:

Prevención del acoso laboral

Sensibilización y formación:

• Capacitación: organizar talleres y seminarios para educar a los empleados sobre qué es el acoso laboral, sus consecuencias y cómo prevenirlo.
• Campañas de concienciación: realizar campañas internas para promover el respeto y la tolerancia en el lugar de trabajo.
  
  

  Identificación de factores de riesgo:

• Evaluación de clima laboral: realizar encuestas y estudios para identificar posibles factores de riesgo que puedan propiciar el acoso laboral.
• Monitoreo constante: supervisar regularmente el ambiente laboral para detectar signos tempranos de acoso.
  
  

  Políticas y procedimientos

• Desarrollo de políticas: crear y actualizar políticas claras contra el acoso laboral.
• Protocolos de actuación: establecer procedimientos para la denuncia y gestión de casos de acoso.

Gestión del acoso laboral

Recepción y atención de denuncias

• Canales de denuncia: proporcionar múltiples canales confidenciales para que los empleados puedan denunciar casos de acoso.
• Apoyo a las víctimas: brindar apoyo emocional y asesoramiento a las víctimas de acoso laboral.
  
  

  Investigación de casos

• Recopilación de información: recoger y analizar la evidencia presentada por las partes involucradas.
• Imparcialidad: garantizar una investigación justa y objetiva, sin prejuicios.
  
  

  Mediación y resolución de conflictos

• Intervención temprana: mediar entre las partes implicadas para resolver conflictos antes de que se agraven.
• Acuerdos amistosos: facilitar acuerdos que permitan la resolución del conflicto de manera pacífica.
  
  

  Recomendación de medidas correctivas

• Sanciones disciplinarias: proponer medidas disciplinarias apropiadas para los responsables de acoso.
• Medidas preventivas: sugerir cambios en el entorno laboral o en las políticas para prevenir futuros casos de acoso.
  
  

  Seguimiento y evaluación

• Monitoreo continuo: hacer seguimiento de los casos para asegurar que las medidas correctivas sean efectivas.
• Evaluación de impacto: evaluar regularmente la efectividad de las políticas y procedimientos implementados.

Documentación y reportes

Informes periódicos

• Documentación de casos: mantener registros detallados de todas las denuncias, investigaciones y resoluciones.
• Reportes a la dirección: informar regularmente a la dirección de la empresa sobre el estado de la convivencia laboral y los casos gestionados.

Recomendaciones de mejora

• Propuestas de cambio: sugerir mejoras en las políticas y prácticas de la empresa para fortalecer la prevención del acoso laboral.

¿Cómo digitalizar el canal de denuncias y la gestión del CCL con Buk?

En definitiva, administrar de forma manual las actas del Comité de Convivencia Laboral, los formatos de asistencia, las citaciones confidenciales y las denuncias de acoso mediante correos electrónicos o documentos en físico representa un riesgo alto en materia de fuga de información, falta de trazabilidad y posible incumplimiento de los términos legales fijados por el Ministerio del Trabajo.

Es por esto que tu organización necesita un software de recursos humanos de Buk, ya que con esta plataforma podrás fomentar una cultura organizacional sólida a través de canales de denuncia seguros y confiables, que garantizan la confidencialidad de quien denuncia y centralizan cada caso en un solo lugar.

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