Nuevas modalidades de contratación Ley 2466: guía para empleadores

Actualmente en Colombia, se ha presentado un momento de transformación en la contratación laboral. La Ley 2466 de 2024 estableció nuevas reglas sobre las modalidades de contrato, sus límites de duración y las obligaciones que deben cumplir las empresas. El objetivo principal de estas normativas es garantizar mayor estabilidad laboral y ofrecer seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empresas.

Para el área de Recursos Humanos es clave entender los cambios, no solo para cumplir con la ley, sino también para evitar contingencias legales, demandas costosas y sanciones administrativas. Conociendo estas reglas permite también planear la estrategia de talento, ajustar presupuestos de contratación y tomar decisiones informadas sobre todas las relaciones laborales.

Panorama general: qué dice la Ley 2466 sobre contratos laborales

A continuación los principales cambios:

1. Límite de duración para contratos a término fijo

Los contratos a término fijo no pueden superar los 4 años de duración acumulada; esto sin importar cuantas veces se renueve el contrato. Antes era común que un colaborador trabajara más de 10 años bajo contratos a término fijo renovados periódicamente.

Ahora, al cumplirse 4 años, la relación se vuelve indefinida. Esto obliga a las organizaciones a llevar un control sobre la fecha de inicio y de cada renovación, ya que cualquier error puede derivar en demandas laborales.

2. Formalidades más estrictas para el contrato por obra o labor

Este tipo de contrato fue una alternativa muy utilizada sobre todo en sectores de construcción, outsourcing y proyectos tecnológicos. Sin embargo, ahora la ley exige que su uso sea excepcional y que cumpla condiciones específicas:

•  El contrato debe describir de manera clara cuál es la obra o proyecto que se va a realizar.
• Debe incluir plazos estimados de finalización y criterios objetivos para determinar cuándo termina la labor.
• Si el trabajador es utilizado en actividades permanentes de la empresa, el contrato se presume indefinido, sin importar el nombre que lleve el documento.

3. Contratos ocasionales o accidentales con límite de 1 mes

Ahora la limitación estricta en la duración de los contratos ocasionales, accidentales o transitorios, no pueden superar un mes. Este tipo de contrato solo admite atender situaciones extraordinarias como:

• Reemplazar a un trabajador que está de vacaciones o de licencia médica.
• Responder a una necesidad imprevista que no forma parte de las actividades habituales de la empresa.

4. Reconocimiento de particularidades sectoriales

La Ley 2466 también reconoce que no todos los sectores económicos pueden operar bajo las mismas reglas de contratación, por lo que establece excepciones: en actividades agropecuarias, contratos de aprendizaje o plataformas digitales.

Contratos a término fijo: nuevo límite, requisitos y riesgos de conversión

Previo a la Ley 2466, era común que las empresas renovaran contratos fijos de manera sucesiva durante años. Ahora las reglas han cambiado:

• Duración máxima acumulada: 4 años.

• Renovación: se permiten, pero deben respetar el límite total.

• Forma escrita obligatoria: si no se formaliza por escrito, se asume como indefinido.

• Conversación automática: si el contrato excede los 4 años o no se cumplen con las formalidades, se convierte en indefinido.

Contrato por obra o labor determinada: formalidades y cuándo debe considerarse indefinido

El contrato por obra o labor determinada fue utilizado en sectores como construcción, servicios tercerizados y proyectos de TI. Sin embargo, la Ley 2466 endurece su aplicación:

• Definición: el contrato debe indicar qué obra, proyecto o tarea se ejecutará y su duración estimada.

• Criterios de terminación claros: es obligatorio explicar cómo se verificará que la obra finalizó.

• Uso limitado: si la labor es parte estructural y permanente de la empresa, debe considerarse indefinido.

Modalidades transitorias, ocasionales o accidentales: cuándo aplicar y qué debe hacer RR.HH.

Estas figuras tienen un uso muy restringido bajo la nueva ley:

• Duración máxima: 30 días calendario.
• Finalidad: atender necesidades imprevistas y extraordinarias.

• Ejemplos válidos:

• Cubrir un puesto mientras un trabajador está de licencia médica.
• Refuerzo temporal para un inventario o cierre de año.
• Personal extra en un evento de corta duración.

Si un trabajador es contratado bajo esta modalidad de forma repetitiva, se podría presumir que existe una relación indefinida.

Contrato indefinido como regla general: implicaciones para las empresas

El contrato indefinido se consolida como la modalidad estándar en Colombia.

Implicaciones legales y económicas

• Mayor costo en caso de despido: la indemnización es más alta que en contratos fijos.

• Necesidad de proyección financiera: las empresas deben contemplar los pasivos laborales de largo plazo.

• Mayor compromiso organizacional: los trabajadores indefinidos suelen tener mayor sentido de pertenencia.

Impacto en Recursos Humanos

• Se reducen procesos repetitivos de selección y contratación.
• Mayor facilidad para desarrollar planes de carrera y capacitación.
• Impulso a la estabilidad organizacional y la retención de talento.

Sectores especiales y contratos particulares: aprendices, agropecuario, plataformas, etc.

La Ley 2466 reconoce que no todos los sectores pueden funcionar bajo la misma lógica de contratación. Por eso, contempla reglas particulares:

• Contratos de aprendizaje: mantienen su régimen especial bajo el SENA, con aportes reducidos y una finalidad formativa, no productiva.

• Sector agropecuario: se permite la contratación temporal ligada a ciclos productivos (como siembras o cosechas). La empresa debe justificar la temporalidad con documentos que evidencien la duración de la temporada.

• Plataformas digitales: se busca mayor claridad para evitar la “falsa independencia”. Ahora, las plataformas deben demostrar si realmente existe autonomía, o de lo contrario aplicar contratos laborales.

El área de Recursos Humanos debe contar con protocolos claros para justificar el tipo de contrato usado y evitar sanciones de autoridad laboral.

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La Ley 2466 supone un cambio importante para las empresas: más control sobre fechas, modalidades, plazos y formalidades. Para RR.HH., este escenario puede convertirse en un desafío operativo si se maneja de forma manual.

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• Recibir alertas automáticas de vencimiento o renovaciones.
• Mantener un repositorio digital centralizado con el historial de cada colaborador.
• Reducir los riesgos legales y garantizar el cumplimiento de la ley.
• Liberar tiempo a tu equipo para enfocarse en lo estratégico, no en trámites manuales.

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