Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía de causales
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| Publicación septiembre 4, 2026| Última actualización septiembre 4, 2026
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El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales legales y objetivas para la terminación de un contrato laboral en Colombia.
Estas causales permiten finalizar el vínculo laboral de forma legítima, en muchos casos sin que exista un incumplimiento de las partes ni la obligación de pagar una indemnización.
Conocer estas disposiciones es fundamental para que las áreas de gestión humana realicen desvinculaciones seguras y eviten sanciones legales. A continuación explicaremos qué es, cuáles son las causales y cómo se calcula la liquidación de un colaborador al finalizar el contrato. ¡Empecemos!
¿Qué es el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo?
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) es la norma que establece, de manera taxativa, las causales por las cuales un contrato de trabajo en Colombia puede terminar de forma legal.
Es decir, define el listado cerrado de situaciones que dan por finalizada la relación laboral sin que ello implique una terminación arbitraria o injustificada.
A diferencia de los despidos disciplinarios o con justa causa contemplados en el artículo 62, las causales del artículo 61 no tienen un carácter sancionatorio.
Por lo tanto, su aplicación correcta evita que el empleador deba pagar la indemnización por despido injustificado establecida en el artículo 64 del mismo código.
Para las empresas en Colombia, comprender esta diferencia es clave. Según datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), la tasa de desocupación en el país se ubicó en el 8,1% en julio de 2026.
En un mercado laboral donde el empleo asalariado privado creció apenas un 0,4% anual (equivalente a 39.000 personas) en ese mismo mes, las organizaciones priorizan la eficiencia administrativa y el cumplimiento normativo para mitigar riesgos legales.
¿Cuáles son las causales de terminación del contrato según el artículo 61?
Las causales de terminación del contrato laboral bajo este artículo abarcan nueve situaciones específicas, las cuales van desde el mutuo acuerdo hasta el vencimiento del plazo pactado. A continuación, detallaremos algunas de estas condiciones legales:
- Muerte del trabajador: al ser el contrato laboral un acuerdo de carácter personal, el fallecimiento del colaborador extingue el vínculo de forma inmediata. No obstante, el empleador debe liquidar los salarios y prestaciones pendientes a los beneficiarios legales.
- Mutuo consentimiento: ocurre cuando ambas partes acuerdan finalizar la relación de manera voluntaria y conjunta. Se recomienda documentar este acuerdo por escrito para evitar reclamaciones posteriores.
- Expiración del plazo fijo pactado: aplica para contratos a término fijo. El empleador debe notificar al colaborador su decisión de no renovar el contrato con un preaviso mínimo de 30 días calendario.
- Terminación de la obra o labor contratada: el contrato finaliza automáticamente cuando concluye la tarea o el proyecto específico para el cual fue contratado el colaborador.
- Liquidación o clausura definitiva de la empresa: se presenta por el cierre total de las operaciones de la compañía.
- Suspensión de actividades por más de 120 días: aplica cuando la empresa detiene sus operaciones de forma temporal por razones técnicas o económicas.
- Sentencia ejecutoriada: ocurre cuando una autoridad judicial ordena la terminación del contrato mediante un fallo en firme.
- Decisión unilateral: se refiere a los despidos con o sin justa causa, así como a las renuncias.
- No regresar al empleo tras la suspensión: Si el colaborador no se reincorpora una vez desaparecen las causas que suspendieron el contrato, el vínculo finaliza.
| Causal de terminación | ¿Requiere preaviso? | ¿Requiere autorización del Ministerio del Trabajo? | Efecto sobre la indemnización |
|---|---|---|---|
| Muerte del trabajador | No | No | No genera indemnización. |
| Mutuo consentimiento | No | No | No genera indemnización. |
| Expiración del plazo pactado | Sí (mínimo 30 días). | No | No genera indemnización si se notifica a tiempo. |
| Terminación de obra o labor | No | No | No genera indemnización al culminar la obra. |
| Liquidación definitiva de la empresa | No | Sí | No genera indemnización si se cuenta con el permiso. |
| Suspensión de actividades (+120 días) | No | Sí | No genera indemnización si se cuenta con el permiso. |
| Sentencia ejecutoriada | No | No | No genera indemnización. |
| Decisión unilateral sin justa causa | No | No | Genera indemnización según el artículo 64 del CST. |
| No regresar tras la suspensión | No | No | No genera indemnización. |
¿Cuándo se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para terminar un contrato?
La terminación del contrato por liquidación definitiva de la empresa o por suspensión de actividades por más de 120 días exige obligatoriamente la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
El numeral 2 del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador debe solicitar un permiso formal ante esta entidad y, simultáneamente, informar por escrito a todos los colaboradores sobre dicho trámite.
Una vez radicada la solicitud, el Ministerio del Trabajo dispone de un plazo de dos meses calendario para resolver el caso y otorgar o negar el permiso.
Si la empresa procede con el cierre o la suspensión sin contar con esta autorización previa, la terminación de los contratos se considerará ineficaz, lo que obligará al pago de salarios caídos, prestaciones sociales y posibles indemnizaciones por despido injustificado.
¿Cómo se calcula la liquidación de un colaborador al finalizar el contrato?
El cálculo de la liquidación de prestaciones sociales tras la terminación del contrato debe realizarse de forma proporcional al tiempo laborado, sin importar la causal aplicada.
Aun cuando el contrato finalice de mutuo acuerdo o por expiración del plazo, el colaborador tiene derecho a recibir el pago de su prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y vacaciones pendientes.
Para ilustrar este procedimiento, abordaremos el ejemplo de un colaborador que finaliza su contrato por expiración del plazo fijo pactado tras trabajar exactamente 180 días en el semestre, con un salario base mensual de $2.000.000 COP:
Fórmula para prima de servicios:
(Salario base x días laborados) / 360
($2.000.000 x 180) / 360 = $1.000.000 COP
Fórmula para cesantías:
(Salario base x días laborados) / 360
($2.000.000 x 180) / 360 = $1.000.000 COP
Fórmula para intereses sobre cesantías:
(Cesantías x días laborados * 0,12) / 360
($1.000.000 x 180 x 0,12) / 360 = $60.000 COP
Fórmula para vacaciones (si no se han disfrutado):
(Salario base x días laborados) / 720
($2.000.000 x 180) / 720 = $500.000 COP
El total de la liquidación de prestaciones para este colaborador ascendería a $2.560.000 COP. Ahora bien, realizar estos cálculos de manera manual para decenas de colaboradores incrementa el riesgo de cometer errores de digitación y procesamiento.
Es por esto que la clave para evitar este tipo de fallas es contar con el módulo de nómina de Buk, la plataforma perfecta para automatizar tus liquidaciones, integrando directamente las novedades de asistencia, vacaciones y salarios, lo que garantiza un cálculo exacto y alineado con la normativa colombiana vigente.
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Preguntas frecuentes
¿La terminación del contrato por el artículo 61 genera derecho a indemnización?
No, por regla general, las causales objetivas del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo no generan el derecho a una indemnización.
La única excepción ocurre cuando la terminación se da por decisión unilateral del empleador sin que medie una justa causa, evento en el cual sí se debe pagar la indemnización contemplada en el artículo 64 del mismo código.
¿Qué pasa si no se envía el preaviso en un contrato a término fijo?
Si el empleador no notifica la decisión de no renovar el contrato a término fijo con al menos 30 días de anticipación, el contrato se prorroga automáticamente por un periodo igual al pactado inicialmente. Esta regla es de obligatorio cumplimiento y su omisión impide dar por terminado el contrato bajo la causal de expiración del plazo.
¿La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo bajo este artículo?
No, la muerte del empleador no extingue automáticamente el contrato de trabajo, a diferencia del fallecimiento del colaborador.
Al no ser una causal del artículo 61, los herederos o la sucesión del empleador deben asumir las obligaciones contractuales vigentes, a menos que la naturaleza del servicio dependiera exclusivamente de la presencia física del empleador.
Profesional en Estudios Literarios y Edición de la Universidad Jorge Tadeo Lozano, con formación complementaria en ...
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