Normatividad del Comité de Convivencia Laboral en Colombia: funciones y cargos

El Comité de Convivencia Laboral (COCOLA) representa esa herramienta clave en Colombia, regulada para prevenir el acoso y fomentar entornos saludables.

Un conflicto mal manejado no solo afecta el ambiente de trabajo: también impacta la productividad, la reputación y la estabilidad legal de una empresa.

La Resolución 3461 de 2025 actualiza su funcionamiento y refuerza un enfoque preventivo, integrándolo al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

No cumplir esta normativa expone a las organizaciones a sanciones del Ministerio del Trabajo y, más importante aún, pone en riesgo el bienestar de las personas.

¿Cuál es el marco normativo principal del Comité de Convivencia Laboral en 2026?

La normativa vigente se fundamenta en la Resolución 3461 de 2025, que actualiza las disposiciones de la Resolución 652 de 2012. Esta regula la conformación, funciones y periodicidad de las reuniones del comité, integrándose con la Ley 1010 de 2006 para prevenir y corregir el acoso laboral.

La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo deroga las anteriores normativas y establece lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité, enfocándose en la prevención del acoso laboral con un enfoque renovado en salud mental y equidad de género.

Esta resolución, vigente desde el 11 de septiembre de 2025, responde a la necesidad de alinear la legislación colombiana con estándares internacionales como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que promueve entornos laborales libres de violencia y acoso.

Surge de la Ley 1010 de 2006, que define el acoso laboral como conductas persistentes que atentan contra la dignidad, y se complementa con la Ley 2466 de 2025, que enfatiza la protección de la salud mental en el trabajo.

Ámbito de aplicación de la normativa

Esta regulación es obligatoria para:

• Empresas privadas
• Entidades públicas
• Trabajadores independientes con personal a cargo

No existen excepciones por sector económico, si una organización opera en Colombia y tiene trabajadores vinculados mediante contrato laboral, debe conformar el Comité de Convivencia Laboral.

¿Cuáles son las responsabilidades principales de los empleadores públicos y privados?

Los empleadores, a través de talento humano y del SG-SST, deben implementar medidas preventivas y correctivas para fomentar un ambiente laboral sano, relaciones sociales positivas y bienestar mental (Artículo 12 de la Resolución 3461 de 2025).

Medidas preventivas clave

• Formular y divulgar una política clara contra el acoso laboral.
• Elaborar manuales de convivencia laboral con normas de comportamiento respetuoso.
• Implementar acciones de prevención del acoso laboral y sexual con enfoque de género.
• Realizar capacitaciones periódicas en resolución de conflictos, comunicación asertiva, empatía, liderazgo y derechos laborales.
• Establecer canales confidenciales de denuncia y atención inmediata en crisis (incluyendo primeros auxilios psicológicos).
• Promover actividades de sensibilización sobre acoso y salud mental.
• Garantizar recursos físicos, técnicos, financieros y tiempo laboral para el funcionamiento del Comité.

Medidas correctivas clave

• Implementar intervenciones para eliminar factores de riesgo psicosocial.
• Dar seguimiento a las recomendaciones del Comité.
• Evaluar periódicamente el clima laboral y ajustar estrategias.

¿Cuál es el rol de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)?

Las ARL cumplen un papel técnico y preventivo (Artículo 14). Su función es acompañar a las empresas y al Comité mediante:

• Asesoría permanente.
• Capacitación en salud mental, liderazgo y prevención de violencia laboral.
• Programas de bienestar psicológico.
• Apoyo emocional remoto o presencial en situaciones de crisis.
• Implementación de medidas contra riesgos psicosociales.
• Reportes mensuales al Ministerio del Trabajo.

Las ARL no reemplazan al empleador: lo complementan.

¿Cómo se manejan los casos y el escalamiento en el Comité de Convivencia Laboral?

El Comité aplica un procedimiento preventivo, confidencial y conciliador que no puede superar los 65 días calendario desde la recepción de la queja.

Importante: el Comité no sanciona ni determina si existe acoso, su rol es facilitar el diálogo, proponer acuerdos y hacer seguimiento.

Etapas del procedimiento preventivo (Artículo 11 de la Resolución 3461 de 2025)

¿Cuándo y cómo se realiza el escalamiento?

Se escala cuando:

• No se logra acuerdo conciliatorio o el plan de mejora falla.
• La conducta persiste pese a las acciones.
• Se identifica posible acoso sexual grave, en ese caso, se debe remitir inmediatamente al protocolo de la Resolución 2764 de 2022 y autoridades competentes (Fiscalía si hay delito).
• El caso no es competencia del Comité (ej. discriminación no laboral, irregularidades administrativas).

¿Cómo debe realizarse la conformación y cargos del Comité de Convivencia Laboral?

Se compone por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores. Según el tamaño de la empresa, varía de 2 a 8 miembros totales.

Integración según tamaño de la empresa

La ley establece una escala proporcional para asegurar que la representación sea adecuada al volumen de la plantilla:

• 10 o menos trabajadores: 1 representante del empleador y 1 de los trabajadores (2 total).
• 11 a 50 trabajadores: 2 representantes de cada parte (4 total).
• 51 a 500 trabajadores: 3 representantes de cada parte (6 total).
• 501 en adelante: 4 representantes de cada parte (8 total).

Requisitos de los integrantes

Para ser parte del comité, la normativa exige contar con actitudes y comportamientos como el respeto, la imparcialidad, la tolerancia y la ética.

Importante: No pueden conformar el comité quienes hayan tenido quejas de acoso laboral o hayan sido víctimas del mismo en los últimos seis meses previos a la elección.

Cargos dentro del Comité

• Presidente: Convoca y dirige las reuniones.
• Secretario: Recibe quejas, gestiona la documentación y custodia las actas.
• Representantes del empleador (Principales y suplentes): Designados directamente por el representante legal de la empresa.
• Representantes de los trabajadores (Principales y suplentes): Elegidos por votación secreta por los empleados.

Período de vigencia y renovación

El periodo de vigencia de los miembros del Comité de Convivencia Laboral es de dos (2) años, contados a partir de la fecha de la comunicación de la elección o designación. Tras este lapso, se debe realizar un nuevo proceso de votación y nombramiento.

¿Qué funciones establece la normativa para el Comité de Convivencia?

Sus funciones incluyen:

1. Recibir y tramitar quejas.
2. Examinar circunstancias confidencialmente.
3. Escuchar a las partes.
4. Promover compromisos.
5. Realizar seguimiento mensual.
6. Remitir casos sin acuerdo.
7. Emitir recomendaciones preventivas.
8. Elaborar informes estadísticos trimestrales y anuales.

Rol preventivo, orientador y conciliador

El Comité previene mediante sensibilizaciones, orienta en resolución de conflictos y concilia vía diálogos, fomentando entornos positivos sin imponer sanciones disciplinarias.

Elaboración y seguimiento de informes

Se elaboran informes trimestrales y anuales sobre quejas, recomendaciones y estadísticas, con seguimiento mensual para medir impacto y ajustar estrategias.

Recomendaciones a la organización

Recomienda capacitaciones, traslados, mejoras en clima laboral y rutas de atención, con plazos de 5-10 días para emisión y seguimiento mensual.

Manejo de quejas y procedimiento preventivo

Las quejas se procesan en etapas: recepción, examen, diálogo, plan y seguimiento, con remisión si persiste.

Preventivamente, se promueven políticas anti-discriminación, el enfoque evita escalamientos, como resolver un malentendido en una reunión antes de que afecte el rendimiento general.

Manejo de situaciones sensibles, confidencialidad y reserva

La confidencialidad es un mandato legal estricto, los miembros del comité deben firmar acuerdos de reserva. Toda la información, actas y testimonios deben custodiarse de forma que solo los integrantes autorizados tengan acceso, protegiendo la identidad y la integridad de los involucrados.

Reglamento interno y reserva

Cada comité debe adoptar su propio reglamento, en la era de la transformación digital, centralizar estos documentos en plataformas en la nube con permisos segmentados es la única forma real de cumplir con la Ley de Protección de Datos Personales (Habeas Data) mientras se atiende la normativa laboral.

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