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"Es super importante pensar en compensación integral", CEO de Advance.

Buk Buk

 

Joao Leite

Fundador y CEO de Advance – adelanta tu pago

 

¿En qué consiste la alianza entre Buk y Advance?

 

Llegamos a la conclusión en muchas conversaciones que las misiones de nuestras compañías están muy aliadas. Se enfocan en mejorar los procesos, en que impacten a las compañías y a los trabajadores de las mismas. Nuestra alianza es muy basada en eso. En traer impacto a personas reales, eso, a través de la flexibilidad de pagos y la flexibilidad financiera y los servicios que ofrecemos. Pero también con la automatización de procesos que hacemos con las compañías con que trabajamos. Entiendo que Buk tiene también ese objetivo. Automatizar procesos y permitir que las compañías den mas a sus colaboradores y con eso generar impacto y bienestar.

 

¿Cuál es la importancia en balancear las compensaciones tradicionales con un sistema ágil de beneficios?

 

Es algo que hemos discutido y debatido con muchos de nuestros clientes y también con el equipo de Buk. Es super importante pensar en compensación integral. Eso junta un salario tradicional que todas las compañías tendrán y los incentivos.

 

Esos incentivos dependen mucho de los roles de las personas. Un rol comercial tendrá incentivos diferentes a alguien que tenga un rol operativo.

 

Pero a ese modelo de compensación tradicional se deben incluir los beneficios. Es importante pensar en beneficios que se adecuen a las necesidades de los colaboradores. Es de mucho interés en nuestra misión, dar esa flexibilidad a los empleados.

 

No todos los mismo beneficios van a beneficiar a todos los mismos trabajadores de todas las mismas empresas.

En una compañía es importante adaptar esos beneficios a esos grupos que obviamente tienen necesidades diferentes.

 

¿Qué tipo de beneficios, según tu experiencia, deberían considerar las empresas hoy en día?

 

Hay un portafolio muy amplio de beneficios en los que las compañías pueden pensar. Es muy difícil que esos beneficios no traigan costos. Advance es una excepción porque nosotros no tenemos ningún costo para el empleador.

 

Hay empleadores que piensan en temas tan sencillos como dar el día del cumpleaños libre. Hay otro tipo de beneficios que tienen que ver con cosas mucho más concretas como por ejemplo temas médicos, algo que nos aplican a todos los grupos.

 

La parte flexible es muy importante. Existe la flexibilidad de pago, lo que nosotros hacemos, traer soluciones a los empleados. Nosotros lo llamamos salario on demand porque nosotros le damos la posibilidad a las personas de acceder a su salario cuando quieren. Eso es un tipo de flexibilidad financiera que considero bastante importante.

 

¿Nos puedes dar ejemplos de los beneficios que prefieren los empleados jóvenes y empleados mayores, qué los motiva?

 

Las personas de mayor edad valoran mucho más la estabilidad, entonces cuando pensamos en los planes de pensiones, son más importantes para los trabajadores mayores. Salud, otro tema muy importante para esas personas, claramente están pensando en la fase en que se van a retirar y claramente quieren una estabilidad.

 

No es cierto que las generaciones más jóvenes no se preocupes por esos temas, pero lo que he visto, es que típicamente esas generaciones más jóvenes tienden a valorar muchísimo más todos los temas de flexibilidad. Porque son las personas que quieren tener la flexibilidad de sacar dos días de vacaciones extra, adelantar un salario para hacer un viaje, porque eso es importante para ellos.

Esas son las diferencia que yo veo.

 

¿Cuáles son los beneficios que nos ha dejado la pandemia?

 

Obviamente la pandemia nos trajo muchos problemas. Pero si hubo unos cambios que ya se estaban dando, fueron acelerados por la pandemia, modelos de trabajo más flexibles. Muchos de nosotros logramos comprobar que logramos ser mucho más productivos trabajando desde la casa. Eso es bueno para nosotros y bueno para las compañías en donde trabajamos. Eso es un ejemplo de que muchas compañías han cambiado su modelo tradicional.

 

Muchos no han retornado 100% a trabajar de manera presencial. Muchos han buscado un modelo mixto. Optimizan la vida y la eficiencia de los trabajadores. Es natural que las compañías y departamentos de RRHH estén ocupados con todo lo que trajo la pandemia, muchas veces dan por asumido modelos de planes de beneficios y dan por hecho que planes de beneficios de décadas a tras, siguen funcionando, no se cuestionan si aun tienen sentido.

 

Hoy en día alguien puede preferir una ayuda para pagar el internet de la casa antes de tener café y postres en la oficina, porque esa persona no lo va a utilizar. Hoy debemos pensar en cómo solucionar problemas que están en la casa.

 

¿Recomendaciones?

 

Hay que entender las necesidades de los trabajadores, toca entender lo que resulta importante para ellos. Solo con eso puedes restructurar los beneficios y la compensación integral que estás ofreciendo. Muchas veces esfuerzos muy sencillos pueden tener un gran impacto en la vida de una persona. Esa parte de encuestas y entendimiento es muy importante.

 

Segundo, no tengamos miedo de cambiar modelos que muchas veces existen, pero están desactualizados. Dejar de dar beneficios que ya no son útiles. Buscar los nuevos beneficios que son flexibles y que son ágiles y que se pueden adaptar a cada uno de los trabajadores de las compañías.

 

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