Empleabilidad: Más allá de un buen CV. El verdadero talón de Aquiles de RR.HH en Latam

Una verdad incómoda: la empleabilidad no se mide por el cargo que tienes hoy, sino por la mentalidad con la que decides enfrentar el cambio.

Lo descubrí en carne propia cuando, después de más de diez años liderando equipos de Recruitment, en empresas multinacionales, decidí renunciar. Tenía un cargo estable, un muy buen jefe, un buen salario y los nombres de las mejores empresas de RR.HH en mi CV como siempre lo había soñado. Pero, por dentro, me sentí estancada. Llegó por primera vez a mi vida la sensación de “merezco algo más” . Y tomé la decisión más grande de toda mi vida: Soltar el mundo corporativo para emprender mi propio sueño. Esa transición hacia el emprendimiento me enseñó algo que hoy transmito con total certeza en mis mentorías: la empleabilidad empieza en la mente.

¿Qué es la empleabilidad?

Más allá de tener un CV impecable o de sumar cursos, diplomados o certificados sin parar, la empleabilidad es la capacidad que tenemos colaboradores (dentro o fuera de una empresa) de mantenernos vigentes y atractivos para el mercado laboral sin importar el contexto.

En mi experiencia como mentora de líderes, he visto ejecutivos brillantes que se sienten “poco valorados” dentro de sus empresas o invisibles ante reclutadores — si es que han decidido buscar una oportunidad fuera— . El problema no es la experiencia, sino la mentalidad: cuando alguien se convence de que está “muy viejo”, de que “ya no hay oportunidades”, de que “el puesto ya está asegurado para otro” o de que las cosas en su sector “están difíciles”, su empleabilidad cae en picada, aunque su talento siga intacto.

Enemigos invisibles de la empleabilidad

Los retos de hoy no están en la falta de vacantes, porque no nos digamos mentiras, en las áreas de RR.HH tenemos vacantes todos los días, todo el tiempo y luchamos incansablemente por cubrirlas a tiempo y con los mejores. Están en estos bloqueos invisibles:

• Miedo a ser visibles: Líderes con logros increíbles, con CVs intachables que no saben —o no se atreven— a contarlos.
• Mentalidad de escasez: Profesionales que creen que el mercado está lleno y que no hay espacio para ellos.
• Desconexión con el propósito: Directivos que cumplen resultados pero no se sienten realizados, lo que implica trabajar sin motivación y con un desempeño promedio.

Un ejemplo real: Acompañé a un gerente en México que llevaba 15 años en la misma empresa. Su mayor miedo no era “no encontrar trabajo”, sino “no saber si lo valorarían afuera”. Durante todos esos años asumió el rol de “indispensable” en esa empresa. Y cuando de repente estaba fuera, su piso se movió por completo. La comodidad que sintió por años sencillamente desapareció. Cambiar el cuento que se contó por años así como su mentalidad tomó tiempo y sobre todo energía y compromiso, y en menos de seis meses recibió una propuesta de una compañía internacional.

¿El papel real de RR.HH.: acompañar o perder talento?

Aquí es donde RR.HH. juega un rol crucial. No se trata solo de contratar o despedir, sino de acompañar la empleabilidad de los colaboradores en todas las fases de su carrera.

Algunas acciones concretas:

• Upskilling y reskilling: Invertir en programas de actualización de habilidades, especialmente de manejo emocional (evitando llegar a diagnósticos de ansiedad, depresión y burnouts) habilidades digitales, de liderazgo y sobre todo de comunicación.
• Outplacement con propósito: Ofrecer acompañamiento real en procesos de transición, no cursos básicos para mejorar su CV o LinkedIn, o con guías para responder en entrevistas.
• Cultura de visibilidad interna: Animar a los líderes a compartir sus logros y aprendizajes dentro de la empresa para que crezca su empleabilidad sin necesidad de buscar una oportunidad afuera.

Un caso: Una estudiante en Colombia que se quedó fuera por una reestructuración. La empresa hizo el debido proceso de indemnización por finalizar su contrato, le entregaron “una buena suma”. No solo con dinero, sino con apoyo desde RR.HH, consiguió empleo en semanas , y además salió con la sensación de ser valorada por la empresa que la despidió. Eso también es retención de talento, aunque parezca contradictorio.

Cuando la gente se estanca, la empresa también paga

Después de conocer ambos lados de la moneda tanto como empleada, reclutadora y dueña de empresa concluyo que ignorar la empleabilidad de los colaboradores cuesta muy caro:

• Aumenta la rotación.
• Se pierde confianza en la cultura interna.
• El clima laboral se vuelve inmanejable y apático.
• Y lo más grave: los mejores se van a empresas que sí les dan espacio para crecer.

Un talento invisible y poco valorado es un talento que, tarde o temprano, se va.

Los principales obstáculos para acceder al empleo en Latam

En mis mentorías he identificado patrones que se repiten en distintos países:

• Creencias sobre la edad: Profesionales con más de 40 años que sienten que el mercado los descarta porque ya no valen y porque prefiere a los más “baratos”.
• Brecha digital y de idiomas: Líderes que no dominan inglés o herramientas digitales y quedaron congelados en conocimientos técnicos por comodidad.
• Desconocimiento de una estrategia de empleabilidad: Creer que con enviar CVs masivamente o actualizar el perfil de LinkedIn es suficiente.
• Cultura del silencio: Miedo a mostrarse en LinkedIn y en otros escenarios para hablar de sus logros, “no creerse el cuento”.

Un estudiante en Perú me decía: “Tengo 20 años de experiencia, pero siento que me quedé detenido en el tiempo. No sé como se busca empleo hoy”. Ese es el reflejo de un mercado que cambia más rápido que la mentalidad de sus profesionales y que como RR.HH aún tenemos un gran trabajo por hacer al interior de las empresas para entregar herramientas que empoderen y favorezcan la seguridad y confianza de los colaboradores.

La empleabilidad ya no es un problema solo del colaborador después de salir de la empresa. Es el reto estratégico que toca directamente la sostenibilidad de las empresas y la retención de su talento.

Y aquí está la clave: ninguna estrategia de RR.HH. funcionará si no se trabaja primero la mentalidad de sus colaboradores. Porque la empleabilidad empieza en la mente de cada líder: en su capacidad de reinventarse, de confiar en su valor y de mostrarse al mercado con seguridad.

Invertir en la mentalidad de los colaboradores ya no es un lujo, es la diferencia entre empresas que sobreviven y empresas que trascienden.