Evaluación de desempeño laboral ejemplo

Gestión de Personas, Transformación Digital

Evaluación de desempeño laboral: definiciones y ejemplos

Buk Buk

¿Qué es y cómo funciona la evaluación de desempeño?


Es un proceso metódico y repetido de evaluación cuantitativa y cualitativa del valor de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y compromisos de los cargos que representan.

Es una evaluación regularizada en la cual los gerentes evalúan el desempeño profesional de un colaborador, para poder identificar sus fortalezas y debilidades, ofrecer retroalimentación y asistir en la definición de objetivos.

La periodicidad del proceso de evaluación puede variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y los objetivos de las valoraciones.

¿Cómo se desarrolla?

Es un proceso de carácter ordenado en el cual no hay lugar a la improvisación. Se deben establecer previamente las siguientes premisas, en las que deberán apoyarse los evaluadores:


• Qué es lo que va a ser evaluado.
• En qué forma se va a realizar la evaluación.
• En qué período de tiempo se va a evaluar.
• El período de tiempo que va a durar.
• Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
• Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más recomendable, ya que los evaluadores no están afectados por percepciones personales ni prejuicios).
• Cuales son los medidores que van a ser utilizados (calidad, oportunidades, productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño.

El proceso se debe realizar y asegurarse de que no resulte difícil ni aburrido. Es importante que la persona se sienta integrada, y considere que forma parte de este, buscando ejecutar una evaluación que le va a empoderar para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún momento debe ser visto como algo negativo.
Por tanto, es necesario proporcionar a los participantes, formación y toda la información que necesiten.

Ejemplos

Existen diferentes técnicas que se pueden usar, según la empresa:

• Autoevaluación: el empleado valora su puesto de trabajo, su desempeño y a la organización.
• Evaluación por iguales: los colaboradores que ocupan un mismo cargo o están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño en conjunto y las tareas que realizan.
• Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos valoran a sus superiores.
• Evaluación realizada por los superiores: los superiores evalúan a sus subordinados.
• Evaluación de los clientes: externos a la organización.
• Evaluación 360º: método que integra todas las evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, se estudia la visión total.
• OKR: Se fijan unos objetivos y resultados estratégicos para la organización y se analiza el trabajo en ellos.
• Reuniones one to one: Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar, formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Son informales y orientadas al progreso.
• Ejemplo de evaluación del desempeño automatizada: se trata de una evaluación reglamentada llevada a cargo por un software informático que inspecciona la actividad del empleado.
•No todas sirven, se utilizan dependiendo del tipo de trabajo que elaboren en la empresa.

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:


• Personalidad, cualidades y conducta de la persona.
• Nivel de contribución del empleado a los objetivos propuestos o al trabajo esperado.
• Potencial por desarrollar.

Para ello, se deben valorar los siguientes temas individuales de cada uno de los integrantes de la organización:


• Conocimiento sobre el trabajo que desempeña.
• Nivel de calidad del trabajo que realiza.
• Cómo se relaciona con el resto de los compañeros que integran la organización.
• Control y balance mental y emocional.
• Capacidades razonadas y de síntesis.

7 errores frecuentes

1. Demasiada subjetividad al evaluar
Lo importante es que, a pesar del resultado, sea justo tanto para la empresa como para el colaborador.
El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice con base en juicios personales que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo lo que implicará en un resentimiento o altercado, al considerarlo como algo personal.


Existen formas de controlar este factor en las valoraciones, algunas son:
a) Ofrecer ejemplos concretos y puntuales, los cuales soportarán los comentarios.
b) Contar con objetivos bien definidos e informar al colaborador, que tenga claro cuál es la base para su evaluación.


2. Posponer y/o cancelar las revisiones
Un error común es re agendarlas o posponerlas, esto da una mala impresión al empleado. Manifestando falta de formalidad de parte de la empresa y de planeación por parte del evaluador. El resultado de no dar prioridad a las reuniones de revisión puede hacer que los colaboradores comiences a sentir que el proceso no es tan importante y se muestren menos receptivos.


Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el desempeño laboral, es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo que pueden mejorar ya que, de no ser así, no podrán corregirlo y ser mejores en su trabajo.

3. Enfocarse en el desempeño más nuevo del evaluado
Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de la revisión es en dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes sin pensar la totalidad del periodo.

 

No cometas la equivocación de comenzar analizando sus dificultades recientes sin ver los logros obtenidos en su desempeño general.

4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación
La crítica constructiva es un componente fundamental en la retroalimentación de desempeño ya que así, el jefe sugiere al colaborador de qué forma puede mejorar la realización de su trabajo. El factor clave en esta conversación, es evitar que se presente como una opinión personal, debe de ser presentada al colaborador como una oportunidad para mejorar y no como un sermón.

 

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su ejercicio si es de manera constructiva.

5. No dar seguimiento puntual y apropiado
Una reunión de este tipo de evaluación debe de finalizar con la preparación de un plan de acción para el empleado en el cual incluya temas como: capacitaciones, cambios de puestos, definición de tareas, aumento de responsabilidad y nuevos proyectos.

 

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en el objetivo de dar seguimiento a los planes y promesas que se realizaron durante la revisión, lo cual puede tener consecuencias como que el empleado se sienta desilusionado, esto implica que su compromiso se verá afectado. El monitoreo y seguimiento luego de la reunión, es la retroalimentación, es la clave del éxito de la ejecución de evaluaciones de desempeño.

6. Falta de preparación para la revisión
Tanto el jefe como el dependiente tienen la obligación de acudir a la evaluación de desempeño preparados, en el caso de los evaluadores estos deberán conocer el retrato del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo alcanzado y compararlo con las metas determinadas. Los colaboradores cuando asisten a la revisión ya deben haber elaborado su autoevaluación.

 

La preparación es clave para que las reuniones de revisión de desempeño sean fructíferas, cuando existe una falta de ésta se disminuye el valor de este proceso ante los ojos del empleado. Recuerda que no se trata solamente de una reunión para conocer los resultados, sino para darle a conocer al empleado sus logros y sus oportunidades de mejora, por lo tanto, es fundamental que el empleado salga de la reunión sintiéndose reconocido por los objetivos cumplidos y con conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar.

7. Hablar sin escuchar
Una falla en la que puede incurrir el jefe durante la conversación sobre la evaluación es hablar mucho y no escuchar al evaluado. Estas juntas deben de ser participativas, cuidando que el evaluador se dedique solamente a dar retroalimentación acerca del desempeño que el empleado ha presentado, se debe escuchar activamente el punto de vista del colaborador, así como sus inquietudes y dudas.

 

Es totalmente válido e incluso imprescindible que si tú le presentas al empleado argumentos de por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga derecho de réplica y puedas escuchar su opinión y motivos que él cree que pueden haberlo llevado a ver disminuido su rendimiento.

 

El objetivo principal de la evaluación es que se cierre con un entendimiento de ambas partes de la situación actual y se fije un plan con metas para el siguiente año o ciclo, esto solamente puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad.

¿Cuál es su importancia?
Mide el talento
Mide el desempeño
Mide la productividad
Permite administrar el potencial productivo de tus colaboradores.
La importancia de la evaluación laboral radica en que permite que el empleado y el supervisor encuentren las áreas en las que se puede mejorar el desempeño.

También puede ser una oportunidad importante para endurecer o aclarar las expectativas.

Es necesario que revises las prácticas actuales que se están llevando a cabo en las evaluaciones de este tipo, en tu empresa, para que puedas identificar las áreas de oportunidad que tienes para mejorar la gestión y potencializar el talento humano de tu empresa. Al evitar incidir en estos errores, lograrás aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar a tu equipo a crecer con beneficios tanto para tus colaboradores como para la empresa.

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