Preguntas frecuentes sobre ampliación Licencia de Paternidad

Preguntas Licencia de Paternidad

¿Qué nos dice la ley acerca de la ley parental flexible?

También podrá ser utilizada por mamás o papas que hagan uso de la licencia parental compartida.

¿Cuáles son las condiciones para esta licencia flexible de tiempo parcial?

El padre podrá solicitar el cambio en cualquier momento de su licencia, no tiene que ser al inicio. La solicita al empleador o empresa. La madre podrá solicitar el cambio, pero después de la semana 13, es decir que la ley dice que en la mamá, las primeras semanas de licencia deben ser totales. Al igual que las otras licencias, se cuenta a partir de la fecha del parto. La licencia preparto la cubre la EPS, lo interesante es que el trabajador medio tiempo va a estar trabajando y va a recibir un sueldo. El otro medio tiempo estará de licencia.

¿Se debe pagar salario por tiempo trabajo en este tipo de licencia flexible? ¿Le pagamos licencia y salario?

Así es.

¿Requisitos?

Registro civil de nacimiento.

Mutuo acuerdo.

Acompañado de certificado medico

(constancia de embarazo o nacimiento del bebe).

La indicación del día el cual comenzará esta licencia.

Esta licencia se solicita a más tardar 30 días después del nacimiento.

La empresa debe dar respuesta a la solicitud, dentro de los 5 días hábiles siguientes desde que se presentó.

Aplica para niños prematuros y adoptivos.

Para esta licencia de tiempo flexible debe existir un mutuo acuerdo entre empleadores y trabajadores. Si un trabajador manifiesta su interés por esta licencia, el empleador puede aceptar o no. Habrá casos de trabajadores que definitivamente no podrán trabajar medio tiempo. Por ejemplo, casos de trabajadores operativos que no pueden optar por este tipo de licencias. Si la empresa tiene una razón objetiva para negar este tipo lo puede hacer. Por su cargo o por sus funciones ante la compañía no se podrá optar por esto. Pensamos que mas que todo los que podrán hacer uso de esta licencia serán los de cargo administrativo.

Si una persona se toma la licencia flexible y dentro de ese medio que se acordó, se requiere que la persona se quede un tiempo adicional, ¿eso sería considerado horas extras?

Hay que diferenciar la jornada que hayamos pactado con nuestro trabajador y con el horario de trabajo. Por ejemplo, con la jornada máxima legal, tenemos 48 horas semanales, 8 horas diarias.

Si se acordó 4 horas al día, y si se queda 1 hora adicional, podrán existir dos posibilidades:

La primera, si, se puede considerar horas extras porque la persona se está quedando más del tiempo acordado.

La segunda, no aplicaría, porque la persona sigue dentro del rango de horarios legales pactada en el contrato.

En la mayoría de las veces, no sería considerado horas extras. Probablemente será un debate que se verá en la práctica.

¿Esta licencia debe tenerse en cuenta sobre las semanas o sobre los días?

Si el trabajador presenta su solicitud al día 8 de su licencia de paternidad y el empleador se toma los 5 días hábiles y se aprueba, y aún no ha terminado su licencia de paternidad, ¿a partir de que fecha comenzaría su licencia flexible?

A partir de la fecha en la que la empresa la haya aprobado.  Si le quedaron dos días, serán esos dos días. No podríamos retroceder el tiempo para que el trabajador trabajara medio tiempo en licencia. Tendría que ser a la fecha efectiva que sea la aprobación de la empresa.

¿El salario de la persona que trabaje medio tiempo seria la mitad del sueldo devengado en condiciones normales?

Si la persona trabaja una jornada de medio tiempo, 24 horas semanales, y esta devengando un sueldo menos al mínimo, se podrían lograr las mismas condiciones.

La norma lo menciona, así como parte del medio tiempo lo paga el empleador y parte la EPS, se puede concluir que efectivamente se va a distribuir por partes iguales. Si la persona trabaja medio tiempo tendrá su salario proporcional a su trabajo.

¿Esta novedad como debería marcarse en el PILA?

Actualmente esta novedad, no existe para marcarse en la PILA, no se ha reglamentado, aun no se ha dado. Lo que creemos que va a pasar, es que se aplicara una nueva novedad en el PILA.

La ley 2114 adiciona un artículo porque la ley formaliza las presunciones de prácticas discriminatorias en materia laboral.

La ley lo que busca es disminuir esa brecha de discriminación que existe ante la mujer.

¿Qué dice la ley?

Que está prohibido y así se presume, exigir pruebas de embarazo como requisito para el acceso o permanencia de un trabajo, salvo solicitud expresa de la trabajadora por razones que afecte su embarazo. Por ejemplo, una mujer que este en un proceso de selección para el cargo o descarga, que deben manejar peso, este tipo de funciones o cargos, puede eventualmente afectar el embarazo de la mamá. Para este caso hay que explicarle muy bien a la trabajadora que no queremos afectar su embarazo y necesitamos una prueba de embarazo para que pueda ser contratada.

Otra practica discriminatoria, es cuando existen exámenes de pre ingreso en los que se deban realizar exámenes de sangre, la mujer tiene la posibilidad y el derecho de elegir la IPS con la cual querrá que se de la prueba de pre ingreso.

La ley nos dice que se presume discriminación cuando en las entrevistas de trabajo se le pregunta a la mujer si tiene un plan a futuro reproductivo. No lo podemos hacer como empresas. Todas estas prácticas discriminatorias podrán ser sancionadas por el ministerio de trabajo.