Gestión de Personas

Teorías de motivación: directo desde la biblioteca

Buk Buk

La motivación se ha transformado en uno de los temas más importantes en estos tiempos de incertidumbre y encierro que trajo la pandemia. En especial porque existe una gran preocupación por motivar a los colaboradores tanto de manera personal como profesional, según la realidad que a cada uno le toque vivir. Aún esto es más difícil cuando se tiene que realizar de manera remota. 

Entonces… ¿Cómo lo hacemos?


Aquí te entregamos las teorías más importantes y más usadas a nivel mundial dentro de las organizaciones para fomentar y aumentar la motivación dentro de tu equipo. ¡Toma nota!

 

LAS 8 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN QUE PUEDES USAR

Teoría de motivación X/Y

El economista norteamericano Douglas McGregor agrupa en la Teoría X a aquellos colaboradores que evitan el trabajo naturalmente y no les gusta la responsabilidad. Para motivarlos, se propone hacer cumplir las normas y aplicar castigos.

En el lado opuesto, la Teoría Y reúne a aquellos que disfrutan del trabajo y se esfuerzan cuando la responsabilidad recae sobre sus hombros. En este caso, debes crear oportunidades para que asuman nuevos retos o cargos, y demuestren su creatividad; así los mantendrás motivados. 

 

Teoría de Maslow

Aquí, Maslow explica la motivación a través de la satisfacción de necesidades dispuestas en un orden jerárquico, donde se reconocen 5 categorías:

 

  • Necesidades fisiológicas

Son necesidades básicas de supervivencia, como de sustento (respirar, comer dormir, evitar el dolor, etc.)

 

  • Necesidades de seguridad

Cuando las necesidades fisiológicas quedan cubiertas, nos enfocamos en la protección, desarrollando límites en cuanto al orden, y entramos a trabajar por la salud, el empleo (en cuanto a ingresos y recursos disponibles), etc.

 

  • Necesidades de afiliación

Nos referimos con esto a las necesidades de vinculación y afecto, tanto en la asociación con pares, participación en sociedad y aceptación e inclusión.

 

  • Necesidades de reconocimiento

Maslow describió dos grupos relevantes: el reconocimiento alto, haciendo referencia al respeto propio y la autoestima (confianza, logros, independencia, etc.), y el reconocimiento bajo, hablando del respeto que surge de las demás personas (atención, aprecio, reputación, etc.).

El satisfacer esta necesidad de manera óptima se refleja en una capacidad de llevarse a uno mismo al éxito, pudiendo reconocer las fortalezas internas y trabajar de manera positiva en las características personales que necesitan mejorar.

 

  • Necesidades de autorrealización

Es la necesidad de encontrar un sentido superior en la vida; el reconocer en tu actuar un propósito trascendente e influyente en uno mismo y en otros.

De forma simple, cada nivel de necesidades puede llevarte a encontrar diferentes niveles de motivación y con ella, diferentes sensaciones de logro. Mientras más compleja sea la necesidad cubierta, más importante, trascendente y gratificante será el logro.

 

Teoría ERG (ERC)

La teoría del psicólogo estadounidense Clayton Alderfer amplía el trabajo de Maslow en Existencia, Relacionamiento y Crecimiento de la siguiente manera:

 

1. Existencia

El grupo de necesidades engloba las fisiológicas y de seguridad del individuo: comer y dormir, la seguridad de su familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda, etc.

 

2. Relacionamiento

Constituido por las necesidades de afiliación y de reconocimiento del individuo: tener unas relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con los compañeros de trabajo. Ser reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto grado de fama…

 

3. Crecimiento (Growth)

Aquí se engloban las necesidades del individuo para alcanzar la autorrealización, tales como la consecución de metas, la percepción de la propia autoestima…

Alderfer explica que, cuando se satisfacen las necesidades más bajas, estas ocupan menos la atención de las personas, pero las necesidades más altas tienden a ser más importantes cuanto más se persiguen.

 

Teoría de la motivación/higiene de Herzberg

Esta teoría reconoce dos fuentes de satisfacción laboral: motivación e higiene.

Para el psicólogo Frederick Herzberg, los factores de motivación influyen en la satisfacción laboral porque responden a la necesidad de crecimiento personal del individuo. Son factores internos de cada colaborador, como el sentido de logro y autorrealización, el reconocimiento, el nivel de responsabilidad y lo estimulados y desafiados que se sienten por su cargo.

Por otro lado, los factores higiénicos hacen referencia al contexto laboral y pueden hacer que las personas estén descontentas con su trabajo, como factores económicos (sueldos), las condiciones laborales, la vinculación con los pares, etc.

En pocas palabras, la teoría de motivación e higiene busca explicar el comportamiento de las personas en situaciones laborales más allá de los factores evidentes, como el logro y el reconocimiento, para así ser más efectivo en encontrar oportunidades de mejora.

 

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland -también psicólogo estadounidense- deja de lado la satisfacción como un motivante y afirma que la motivación proviene del logro, la afiliación y el poder

Las personas motivadas por el logro tienden a ser más eficaces a nivel individual, y su desempeño en equipo puede depender de la calidad y competencia de sus pares. En general, estas personas se responsabilizan personalmente por sus tareas, se marcan objetivos ambiciosos, son resistentes a niveles de estrés elevados, les gusta asumir riesgos y buscan expertos en los cuales apoyar su trabajo.

Las personas motivadas por la afiliación florecen en el trabajo en equipo, ya que son favorecidas por la compartición de conocimientos y a través de ello y las buenas relaciones interpersonales, logran mejorar su propio rendimiento y el de sus compañeros. En general, estas personas crean un muy buen clima laboral, conservan las amistades más allá de los confines de su trabajo, eligen trabajar con un amigo antes que con un experto y necesitan mantenerse en contacto con su equipo.

Las personas motivadas por el poder son potenciadas por una necesidad de competitividad, liderazgo y el mando sobre otros, lo que resulta muy útil en negociaciones y procesos de toma de decisiones. En general, estas personas son buenos líderes, pueden adelantarse a las necesidades de los demás, expresan sus emociones de manera abierta, pueden influir en los demás para que logren sus resultados y son activos en la toma de decisiones.

Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o cultura.

Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades podrán ser motivadas de forma también distinta y en distintos momentos de su vida, por lo que este modelo reconoce el dinamismo en la motivación.

 

Teoría de la Equidad de Adams

La teoría de la equidad del psicólogo belga John Stacey Adams, basada en la teoría del intercambio social, afirma que te sientes con motivación cuando te tratan de forma equitativa y recibes lo que consideras justo por tus esfuerzos. La teoría de la equidad explica por qué las personas pueden estar felices y motivadas por su situación algún día, y sin embargo, sin cambios en sus términos y condiciones de trabajo pueden ser muy infelices y desmotivarse, si se enteran, por ejemplo, de que un colega (o, peor, todo un grupo) está disfrutando de una mejor relación recompensa-esfuerzo.

Desde este modelo, existen cuatro mecanismos para potenciar la motivación:

 

1. Maximizar los resultados individuales

Al aplicar este mecanismo, donde los resultados se definen como recompensas menos costos, puedes justificar el balance de las recompensas a nivel individual, siempre y cuando las tareas y los objetivos esperados de cada individuo estén bien definidos desde el principio.

 

2. Maximizar las recompensas colectivas

Este modelo funciona en cuanto se desarrolle un sistema acordado previamente para repartir equitativamente tanto las recompensas como los costos entre los miembros del equipo. La única forma en que este modelo prevalezca en el tiempo es haciendo que el comportamiento grupal sea más beneficioso que el individual.

 

3. Mantener relaciones justas

De acuerdo con la teoría de la equidad, una relación injusta genera una sensación de angustia tanto en la persona que recibe menos (enojo, humillación) como en la persona que recibe más (culpa, vergüenza).

 

4. Búsqueda de equilibrio orgánica

En una relación de inequidad, las personas buscarán eliminar su angustia llegando a un punto intermedio.

 

Teoría de la modificación de conducta de Skinner

En esta teoría, las consecuencias del comportamiento humano son el factor motivador. Los refuerzos positivos aumentan la posibilidad de que se repita la conducta deseada (a través de elogios, aprecio, una buena nota, etc.), mientras que los refuerzos negativos (castigos) detienen la conducta no deseada. Es lo que se conoce popularmente como refuerzo positivo o negativo.

En este caso es importante saber que, como líder, puedes usar este concepto para modificar la conducta de tus colaboradores, con el objetivo de potenciar su motivación y sus buenos hábitos, una vez hayas identificado las motivaciones de cada uno. Esto requiere un gran nivel de compromiso con el desarrollo de tu equipo para alcanzar sus objetivos, y puede tener una excelente recepción por parte de tus colaboradores, ya que les demostrarás que te interesa profundamente su desempeño, su desarrollo y su nivel de motivación, siempre y cuando tu objetivo sea generoso y positivo.

 

Teoría de las expectativas de Vroom (VEM)

Esta teoría integra las teorías de las necesidades, la equidad y la modificación de conducta para explicar cómo las personas eligen diferentes comportamientos de forma voluntaria bajo la creencia de que sus decisiones tendrán los resultados esperados.

La teoría puede explicarse a través de la siguiente fórmula:

Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

  • Valencia:

El primer concepto mide el valor o la importancia que un colaborador le otorga a la recompensa que se puede lograr después de una tarea o proyecto específico, la que puede variar desde un reconocimiento menor hasta un aumento o ascenso, dependiendo del peso del proyecto.

  • Expectativa:

Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la confianza del colaborador depositada en conseguir o no los resultados esperados.

  • Instrumentalidad:

Este elemento mide hasta qué punto el colaborador cree que su empresa le otorgará las recompensas prometidas.

En el caso de que alguno de los factores anteriores fuese nulo, la motivación del colaborador será inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la recompensa, considera que no puede conseguir los resultados esperados o cree que no recibirá la recompensa, no encontrará la motivación interna para llevar a cabo las acciones necesarias.

 

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