Guía de Motivación Laboral

La motivación es uno de los factores en gestión de personas más complejos, ya que es subjetiva, personal y varía en el tiempo. En Buk preparamos esta guía para ayudarte a motivar de la mejor manera a tus colaboradores.

Descubre:

  • La motivación como el motor de tus equipos
  • Tipos y teorías de motivación
  • Cómo influye el entorno laboral en la motivación personal
  • Buenos hábitos y motivación en teletrabajo
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Motivación Laboral:
Lidera el proceso de motivación laboral
en tu empresa y sé el o la heroína de tus colaboradores

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Contenidos

Sección 1:

Motivación:
el motor de tus equipos

Seguro has escuchado hablar de motivación antes, respecto a tu trabajo, a tu vida personal, para hacer deporte, madrugar o muchas otras cosas. Para comenzar, definiremos qué es la motivación según los expertos, y cómo se puede abordar para saber reconocerla más adelante. 

 

Cap1. Motivacion el motor de tus equipos

Ya que sabemos algo más acerca de la motivación y sus teorías, es hora de ver cómo reconocer la motivación de tus colaboradores, y cómo construir un clima laboral que te ayude a mejorarla y generar buenos hábitos tanto en tu oficina como en teletrabajo.

 

Un estudio de Zoom en el trabajo, de la Universidad de la Adolfo Ibáñez concluyó en base a un listado, cuáles eran los factores de “Muy importante" a "Extremadamente importante" que impactan directamente en la motivación del trabajo. Entre los tres primeros evaluados como "Extremadamente importantes" se encuentra con un 89% un buen sueldo y beneficios económicos, un 88% tener un trabajo estable y con un 87% era valorado posibilidades de desarrollo profesional y que el trabajo sea compatible con la vida personal y familiar.

 

Ahora bien, existen tantas motivaciones como números de colaboradores, por lo que es importante conocer las necesidades e intereses de cada uno. De esta manera el departamento de recursos humanos puede crear y gestionar experiencias positivas según cada etapa del ciclo laboral. Por lo tanto, el desafío es hacer un Fit Cultural entre el propósito de la organización y las motivaciones e intereses de los colaboradores.

 

¿Qué es la motivación?

Según la RAE la Motivación es un ''Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”. Este significado nos indica que va relacionado con liderar, por el hecho de estar conduciendo a otros hacia sus objetivos, de la mejor forma, para cumplir metas y satisfacer aspiraciones. Por ende, si aumentamos el bienestar y productividad de las personas que trabajan en nuestro equipo, estamos ayudándolos a sacar la mejor versión de sí mismos.



¿Por qué es importante fomentar la motivación de tu equipo?

La motivación finalmente es el impulso para que tus colaboradores logren sus objetivos laborales, aumentando su productividad. Acá te contamos algunas razones importantes de tener en cuenta:

1. Sentido de propósito y pertenencia

Esto lo llevará a enfocarse en su mayor rendimiento, al sentir que es parte de un equipo que velan por un mismo objetivo y tiene responsabilidades que cumplir, el colaborador tiene sensación de pertenencia a la empresa.

2. Cohesión entre metas individuales y organizacionales

Va relacionado con el reconocimiento personal en la empresa, donde el colaborador demuestra su eficacia y aporte en el funcionamiento del negocio, cumpliendo objetivos. Al compartir con cada persona de la organización las metas organizacionales, permite que cada colaborador visualice de manera global el foco de sus responsabilidades y sus metas individuales, para sentirse una parte importante de la empresa y aumentar su eficiencia con un objetivo concreto como empresa.  

3. Diversidad de ideas, talentos y resolución de problemas

Con nuevas ideas, mejora la productividad, se amplía la visión del mercado y se diversifica la manera de cumplir las metas, desarrollándose con nuevas estrategias.

4. Permite trabajar por una mejor marca empleadora

La empresa al preocuparse por sus colaboradores, no solo será un beneficio interno para cada uno de ellos, sino también reflejará una buena imagen externa, al valorar el capital humano, tanto para retener talentos, como para atraer nuevos talentos. Finalmente, la empresa será única y atractiva.

5. Crear una cultura de progreso

Al mantener a tus colaboradores motivados y felices en su lugar de trabajo, se reduce la rotación de personal, dado que quieren seguir profesionalizándose en ese lugar de trabajo. Una buena cultura laboral, permite a los colaboradores alinearse por un mismo objetivo, uniéndolos entre ellos y aumentando el buen ambiente entre el equipo.

 

¿Cómo motivar a tus equipos?

Primero debemos preocuparnos por no desmotivar, y ver si estamos haciendo las cosas bien o debemos corregir errores como, por ejemplo, las siguientes acciones:

  • Logros que pasan desapercibidos.
  • Mal clima laboral.
  • Desajuste entre las perspectivas y la realidad. 
  • Problemas comunicativos, que frustran al no estar alineados como equipo.

 

Luego de haber comprobado que no tienes situaciones desmotivantes para tu equipo, debes enfocarte en tomar actitudes motivacionales en tu organización como: 

  • Crear nuevos retos que permitan desarrollarse profesionalmente de manera desafiante.
  • Ofrecer recompensas, incentivo laboral.
  • Flexibilización de horario laboral.
  • Cuidar el ambiente laboral.
  • Buena comunicación, que los colaboradores se sientan parte de la empresa.

 

Te invitamos a crear una cultura de motivación en donde puedas incentivar en tu empresa un ambiente que propicie la automotivación y motivación colectiva, así lograr mejorar el rendimiento y productividad de tu negocio.

Una gran idea de generar motivación en tu empresa es con un programa de beneficios para tus colaboradores, en la siguiente nota puedes informarte más sobre cómo aumentar la felicidad con un programa de beneficios.

Como todos hemos vivido, ya llevamos un buen tiempo de incertidumbre, ha cambiado la forma de trabajar y de hacer las cosas en general, las rutinas son diferentes y hemos tenido que adaptarnos a las nuevas circunstancias. De este modo, las empresas, oficinas han ido improvisando y aprendiendo a seguir adelante con su negocio, y por, sobre todo, a motivar a sus colaboradores, para que de alguna forma encuentren una estabilidad y se sientan felices en su lugar de trabajo.

Pero antes de tomar decisiones y poner en marcha acciones de motivación, como cualquier otro proceso, debes investigar y tener un contexto claro de tu equipo. Debes conocer a cada colaborador de tu equipo y luego planificar. Tienes que saber cuál es la propuesta de motivación que mejor se acomoda a la cultura de tu empresa y permanentemente revisar la evolución en el tiempo.  Acá te hablaremos de diferentes tipos de motivación, para que analices cuales se alinean con tu negocio: 

 

Desafíos de líder

Primero que todo como líder debes ponerte en el rol de inspirador para tu equipo - "run from danger or towards success"-. El papel del líder va mucho más allá que dirigir proyectos, como cabeza de un equipo, está la humanidad que es muy importante en cualquier ámbito laboral, para que sea un ambiente cercano, personificado y agradable de trabajar. Que tus colaboradores tengan la sensación de pertenencia a su lugar de trabajo, es rol del líder y es muy valorado por las personas. Esto se logra siendo responsable de que los colaboradores cumplan sus objetivos, sus metas y estén conformes con sus resultados en la empresa, siempre alineado con el lado personal, fidelizando el talento con heterogeneidad en motivaciones y variación en el tiempo, que van más allá de la remuneración.

La motivación: el puntapié inicial

El principal motor de tu equipo es la motivación, siendo el proceso que guía a las personas hacia sus objetivos, a través de conductas positivas que logran satisfacer necesidades. Por esto es muy importante conocer cómo se motiva la gente:

I. Woodfolk

Según Woodfolk, "la motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta". Se basa en la ubicación de aquello que motiva. Existen dos formas:

  • Extrínseco:

    Se trata de incentivos pertenecientes al contexto externo, a través de estímulos que vienen fuera, como reconocimiento de los demás o recompensa salarial. Así el trabajador, encuentra la motivación en un fin objetivo.

  • Intrínseco:

    Se basa en incentivos autoadministrados o internos. Tiene relación con el crecimiento personal, el placer que siente la persona al realizar algo. Se puede ofrecer apoyo para el cumplimiento de tareas o habilidades blandas, para que el colaborador encuentre en sí mismo la motivación. Tiene un fin muy bueno en productividad, ya que la persona no busca cumplir un mínimo, sino que, de lo contrario, no se limita y va más allá de las recompensas, involucrándose personalmente en sus desafíos.

II. Pirámide de Maslow

Todos nos movemos por un fin. Por lo tanto, la motivación tiene mucha relación con las áreas psicológicas, involucra el autoestima, estrés y tiene un efecto en la salud y el bienestar de todos nosotros. La pirámide de Maslow, es una teoría psicológica, que analiza las necesidades humanas, según su jerarquía.

En esta teoría hablamos de los tipos de objetivos personales y existen 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas.

2. Necesidades de seguridad.

3. Necesidades de afiliación.

4. Necesidades de reconocimiento.

5. Necesidades de autorrealización.

III. Ardila: la motivación como variable intermedia

En esta teoría, la motivación considerada variable intermedia, se puede deducir igual que el concepto de aprendizaje o el concepto de inteligencia. No se parte por observar la motivación en sí, sino que se observan los comportamientos de manera objetiva, y de ahí se infiere la existencia de motivación. Luego se analizan las variables psicológicas antecedentes (el por qué tuvo ciertos comportamientos), se identifican las conductas que satisfacen y cuáles no, para luego manipular las variables que regulan los actos y así modificar el comportamiento consecuente.

IV. Carrasco: Fases de la motivación

La motivación es un proceso que se va construyendo día a día, requiere traspasar etapas para ir cumpliendo metas.

Según Carrasco, "La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto".

Se comienza desde la etapa inicial hasta llegar al estado de satisfacción:

  • Indiferencia: Es una etapa más bien de equilibrio, donde no hay ningún motivo específico que lo motive en su desempeño o para entrar en acción.
  • Motivo:  Se encuentra un "valor" para ponerse en acción y desafiarse a sí mismo.
  • Objetivo: Lo que la persona quiere alcanzar, su meta.
  • Satisfacción: Sentimiento de crecimiento personal y orgullo por haber obtenido esa meta.

V. López: Principios motivacionales

Existen 5 principios motivacionales:

1. Principio de la predisposición: Al aplicar la curiosidad y empezar a cuestionarse las cosas de manera positiva para realizar una tarea, su resultado resulta casi siempre agradable.

2. Principio de la consecuencia: Al obtener una experiencia igual o mejor que una anterior, nos sentimos recompensados y guardamos esa consecuencia en nuestra conciencia, lo registramos como algo positivo y deseamos repetir esa estrategia.

3. Principio de la repetición: Cuando nos damos cuenta de que hay cierto estímulo que provocó en alguna situación una reacción positiva, buscamos reforzar ese lazo con el ejercicio o repetición.

4. Principio de la novedad: Mas motivadoras al ser algo nuevo, es más atractivo que algo que ya conocemos, siempre y cuando tenga igualdad de condiciones y que nos entregue seguridad personal.

5. Principio de la vivencia: Esa relación de haber vivido alguna buena experiencia con lo que buscábamos antes de vivirla.

Compartir metas para compartir el proceso

Si logramos compartir el objetivo o la meta deseada de manera clara, al resto de nuestro equipo de trabajo, presentamos una oportunidad de motivación externa. Si eso no es suficiente, puedes habilitar recompensas que fomenten el nacimiento de motivación interna.

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”. T. Peters y R. Waterman. Por lo tanto, no dejes de generar vínculos de motivación colectiva, siempre alineadas a la cultura de tu empresa y obtendrás una mayor producción en tu empresa.

Construye un lugar de trabajo más feliz, enfocado en un ambiente de motivación, positividad y productividad para incentivar el logro de metas y buenos resultados.

La motivación, la principal energía y el motor del comportamiento humano, es el deseo de actuar con el objetivo de alcanzar una meta. Impulsa la competencia y estimula la conexión social.

Sin embargo, las personas no siempre están suficientemente motivadas. Por esta razón surge la teoría de la motivación, una forma de entender qué es la motivación y cómo se produce. Al aprovechar este conocimiento, tienes la oportunidad de motivar a tus trabajadores a alcanzar sus propios objetivos y, por supuesto, los de la organización.

Para entender cómo inyectar estímulos en tus equipos de trabajo, estas son las teorías de motivación más populares:

Teoría de motivación X/Y

El economista norteamericano Douglas McGregor agrupa en la Teoría X a aquellos colaboradores que evitan el trabajo naturalmente y no les gusta la responsabilidad. Para motivarlos, se propone hacer cumplir las normas y aplicar castigos.

En el lado opuesto, la Teoría Y reúne a aquellos que disfrutan del trabajo y se esfuerzan cuando la responsabilidad recae sobre sus hombros. En este caso, debes crear oportunidades para que asuman nuevos retos o cargos, y demuestren su creatividad; así los mantendrás motivados. 

Teoría de Maslow

Aquí, Maslow explica la motivación a través de la satisfacción de necesidades dispuestas en un orden jerárquico, donde se reconocen 5 categorías:

  • Necesidades fisiológicas

Son necesidades básicas de supervivencia, como de sustento (respirar, comer dormir, evitar el dolor, etc.)

  • Necesidades de seguridad

Cuando las necesidades fisiológicas quedan cubiertas, nos enfocamos en la protección, desarrollando límites en cuanto al orden, y entramos a trabajar por la salud, el empleo (en cuanto a ingresos y recursos disponibles), etc.

  • Necesidades de afiliación

Nos referimos con esto a las necesidades de vinculación y afecto, tanto en la asociación con pares, participación en sociedad y aceptación e inclusión.

  • Necesidades de reconocimiento

Maslow describió dos grupos relevantes: el reconocimiento alto, haciendo referencia al respeto propio y la autoestima (confianza, logros, independencia, etc.), y el reconocimiento bajo, hablando del respeto que surge de las demás personas (atención, aprecio, reputación, etc.).

El satisfacer esta necesidad de manera óptima se refleja en una capacidad de llevarse a uno mismo al éxito, pudiendo reconocer las fortalezas internas y trabajar de manera positiva en las características personales que necesitan mejorar.

  • Necesidades de autorrealización

Es la necesidad de encontrar un sentido superior en la vida; el reconocer en tu actuar un propósito trascendente e influyente en uno mismo y en otros.

De forma simple, cada nivel de necesidades puede llevarte a encontrar diferentes niveles de motivación y con ella, diferentes sensaciones de logro. Mientras más compleja sea la necesidad cubierta, más importante, trascendente y gratificante será el logro.

Teoría ERG (ERC)

La teoría del psicólogo estadounidense Clayton Alderfer amplía el trabajo de Maslow en Existencia, Relacionamiento y Crecimiento de la siguiente manera:

1. Existencia

El grupo de necesidades engloba las fisiológicas y de seguridad del individuo: comer y dormir, la seguridad de su familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda, etc.

2. Relacionamiento

Constituido por las necesidades de afiliación y de reconocimiento del individuo: tener unas relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con los compañeros de trabajo. Ser reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto grado de fama…

3. Crecimiento (Growth)

Aquí se engloban las necesidades del individuo para alcanzar la autorrealización, tales como la consecución de metas, la percepción de la propia autoestima…

Alderfer explica que, cuando se satisfacen las necesidades más bajas, estas ocupan menos la atención de las personas, pero las necesidades más altas tienden a ser más importantes cuanto más se persiguen.

Teoría de la motivación/higiene de Herzberg

Esta teoría reconoce dos fuentes de satisfacción laboral: motivación e higiene.

Para el psicólogo Frederick Herzberg, los factores de motivación influyen en la satisfacción laboral porque responden a la necesidad de crecimiento personal del individuo. Son factores internos de cada colaborador, como el sentido de logro y autorrealización, el reconocimiento, el nivel de responsabilidad y lo estimulados y desafiados que se sienten por su cargo.

Por otro lado, los factores higiénicos hacen referencia al contexto laboral y pueden hacer que las personas estén descontentas con su trabajo, como factores económicos (sueldos), las condiciones laborales, la vinculación con los pares, etc.

En pocas palabras, la teoría de motivación e higiene busca explicar el comportamiento de las personas en situaciones laborales más allá de los factores evidentes, como el logro y el reconocimiento, para así ser más efectivo en encontrar oportunidades de mejora.

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland -también psicólogo estadounidense- deja de lado la satisfacción como un motivante y afirma que la motivación proviene del logro, la afiliación y el poder

Las personas motivadas por el logro tienden a ser más eficaces a nivel individual, y su desempeño en equipo puede depender de la calidad y competencia de sus pares. En general, estas personas se responsabilizan personalmente por sus tareas, se marcan objetivos ambiciosos, son resistentes a niveles de estrés elevados, les gusta asumir riesgos y buscan expertos en los cuales apoyar su trabajo.

Las personas motivadas por la afiliación florecen en el trabajo en equipo, ya que son favorecidas por la compartición de conocimientos y a través de ello y las buenas relaciones interpersonales, logran mejorar su propio rendimiento y el de sus compañeros. En general, estas personas crean un muy buen clima laboral, conservan las amistades más allá de los confines de su trabajo, eligen trabajar con un amigo antes que con un experto y necesitan mantenerse en contacto con su equipo.

Las personas motivadas por el poder son potenciadas por una necesidad de competitividad, liderazgo y el mando sobre otros, lo que resulta muy útil en negociaciones y procesos de toma de decisiones. En general, estas personas son buenos líderes, pueden adelantarse a las necesidades de los demás, expresan sus emociones de manera abierta, pueden influir en los demás para que logren sus resultados y son activos en la toma de decisiones.

Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o cultura.

Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades podrán ser motivadas de forma también distinta y en distintos momentos de su vida, por lo que este modelo reconoce el dinamismo en la motivación.

Teoría de la Equidad de Adams

La teoría de la equidad del psicólogo belga John Stacey Adams, basada en la teoría del intercambio social, afirma que te sientes con motivación cuando te tratan de forma equitativa y recibes lo que consideras justo por tus esfuerzos. La teoría de la equidad explica por qué las personas pueden estar felices y motivadas por su situación algún día, y sin embargo, sin cambios en sus términos y condiciones de trabajo pueden ser muy infelices y desmotivarse, si se enteran, por ejemplo, de que un colega (o, peor, todo un grupo) está disfrutando de una mejor relación recompensa-esfuerzo.

Desde este modelo, existen cuatro mecanismos para potenciar la motivación:

1. Maximizar los resultados individuales

Al aplicar este mecanismo, donde los resultados se definen como recompensas menos costos, puedes justificar el balance de las recompensas a nivel individual, siempre y cuando las tareas y los objetivos esperados de cada individuo estén bien definidos desde el principio.

2. Maximizar las recompensas colectivas

Este modelo funciona en cuanto se desarrolle un sistema acordado previamente para repartir equitativamente tanto las recompensas como los costos entre los miembros del equipo. La única forma en que este modelo prevalezca en el tiempo es haciendo que el comportamiento grupal sea más beneficioso que el individual.

3. Mantener relaciones justas

De acuerdo con la teoría de la equidad, una relación injusta genera una sensación de angustia tanto en la persona que recibe menos (enojo, humillación) como en la persona que recibe más (culpa, vergüenza).

4. Búsqueda de equilibrio orgánica

En una relación de inequidad, las personas buscarán eliminar su angustia llegando a un punto intermedio.

 

Teoría de la modificación de conducta de Skinner

En esta teoría, las consecuencias del comportamiento humano son el factor motivador. Los refuerzos positivos aumentan la posibilidad de que se repita la conducta deseada (a través de elogios, aprecio, una buena nota, etc.), mientras que los refuerzos negativos (castigos) detienen la conducta no deseada. Es lo que se conoce popularmente como refuerzo positivo o negativo.

En este caso es importante saber que, como líder, puedes usar este concepto para modificar la conducta de tus colaboradores, con el objetivo de potenciar su motivación y sus buenos hábitos, una vez hayas identificado las motivaciones de cada uno. Esto requiere un gran nivel de compromiso con el desarrollo de tu equipo para alcanzar sus objetivos, y puede tener una excelente recepción por parte de tus colaboradores, ya que les demostrarás que te interesa profundamente su desempeño, su desarrollo y su nivel de motivación, siempre y cuando tu objetivo sea generoso y positivo.

Teoría de las expectativas de Vroom (VEM)

Esta teoría integra las teorías de las necesidades, la equidad y la modificación de conducta para explicar cómo las personas eligen diferentes comportamientos de forma voluntaria bajo la creencia de que sus decisiones tendrán los resultados esperados.

La teoría puede explicarse a través de la siguiente fórmula:

Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

  • Valencia:

El primer concepto mide el valor o la importancia que un colaborador le otorga a la recompensa que se puede lograr después de una tarea o proyecto específico, la que puede variar desde un reconocimiento menor hasta un aumento o ascenso, dependiendo del peso del proyecto.

  • Expectativa:

Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la confianza del colaborador depositada en conseguir o no los resultados esperados.

  • Instrumentalidad:

Este elemento mide hasta qué punto el colaborador cree que su empresa le otorgará las recompensas prometidas.

En el caso de que alguno de los factores anteriores fuese nulo, la motivación del colaborador será inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la recompensa, considera que no puede conseguir los resultados esperados o cree que no recibirá la recompensa, no encontrará la motivación interna para llevar a cabo las acciones necesarias.

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Sección 2:

Motivación en tu lugar de trabajo

Existen tantas motivaciones como números de colaboradores en el lugar de trabajo. Es importante conocer las necesidades e intereses de cada uno.

 

¿En qué consisten los procesos de gestión documental?

 

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Cap2. Motivacion en tu lugar de trabajo

Ya que sabemos algo más acerca de la motivación y sus teorías, es hora de ver cómo reconocer la motivación de tus colaboradores, y cómo construir un clima laboral que te ayude a mejorarla y generar buenos hábitos tanto en tu oficina como en teletrabajo.

 

Un estudio de Zoom en el trabajo, de la Universidad de la Adolfo Ibáñez concluyó en base a un listado, cuáles eran los factores de “Muy importante" a "Extremadamente importante" que impactan directamente en la motivación del trabajo. Entre los tres primeros evaluados como "Extremadamente importantes" se encuentra con un 89% un buen sueldo y beneficios económicos, un 88% tener un trabajo estable y con un 87% era valorado posibilidades de desarrollo profesional y que el trabajo sea compatible con la vida personal y familiar.

 

Ahora bien, existen tantas motivaciones como números de colaboradores, por lo que es importante conocer las necesidades e intereses de cada uno. De esta manera el departamento de recursos humanos puede crear y gestionar experiencias positivas según cada etapa del ciclo laboral. Por lo tanto, el desafío es hacer un Fit Cultural entre el propósito de la organización y las motivaciones e intereses de los colaboradores.

 

 

Factores que influyen en la motivación según la etapa del ciclo laboral 

1. Reclutamiento y Selección

Es fundamental evaluar el nivel de motivación de los candidatos desde el primer contacto. Un primer indicio de ello es cuando al llamarlo se encuentra disponible y abierto a un cambio. Varios candidatos también se van motivando durante el proceso en la medida que van conociendo el cargo y la empresa. Es importante poder detectar como el perfil del candidato responde a la cultura organizacional, ya que eso nos va a asegurar el éxito del proceso. Debe realmente querer con pasión poder llevar a cabo el desafío, creer en sus talentos, y estar acorde con los valores de la organización a la que pertenecerá ya que todos estos factores influirán en su motivación a lo largo del tiempo. 

Luego, una vez seleccionado el candidato, éste debe contar con condiciones de trabajo favorables tanto de manera presencial como remota.  Por un lado consideramos el ambiente físico, es decir, contar con un espacio luminoso, abierto, cálido y con las herramientas necesarias, aumentará la motivación por parte de los colaboradores para desempeñarse de manera óptima. Por otro lado, es importante ser claro y cumplir con lo establecido en relación a términos de contrato, seguridad laboral, remuneraciones y beneficios entre otras condiciones, para mantener y aumentar la motivación con respecto a la decisión de pertenecer a ese lugar de trabajo. 

Por último, debido al contexto en que estamos la modalidad de trabajo ha ido cambiando, por lo que se ha valorado mucho por parte de los colaboradores la flexibilidad horaria que ayuda a la conciliación vida personal, familiar y laboral. De esta manera se ha observado que aumenta la motivación y el compromiso, pues se gestionan relaciones en base a la confianza y se trabaja en base a objetivos, la cual cambia la necesidad de estar 8-9 horas en el puesto de trabajo presencialmente. 

2. Onboarding

Un programa de onboarding bien estructurado, novedoso, dinámico y personalizado es la clave para tener nuevos ingresos felices y motivados. Se valora ser claros en la información, entregar material, trasmitir el propósito y los valores corporativos, como mostrarse siempre disponible y acompañar al nuevo ingreso en todo momento. Por ejemplo, cambiar el contenido de Power Point a videos más interactivos mediante gamificación, genera expectación, entusiasmo y alegría lo que será una gran primera impresión. También es fundamental realizar un seguimiento personalizado luego de 3 meses, para solicitar feedback con respecto a cómo fue la experiencia y así recoger mayor información para obtener increíbles mejoras en los planes de incorporación. 

3. Desarrollo

Con respecto a la etapa de desarrollo, es importante considerar procesos como clima laboral, desempeño y desarrollo de carrera. El entorno en que se desenvuelve un colaborador impacta directamente en la motivación y felicidad. Tanto así que una persona puede levantarse motivada, pero al llegar a su lugar de trabajo se desmotiva. Para ello son importantes las relaciones interpersonales que se establecen entre los pares y líderes, junto con mantener un desafío y motivación por las tareas del día a día. 

Tener claro su rol, tareas y funciones aumenta la motivación de los colaboradores, ya que les permite comunicarse de forma efectiva y de cumplir las expectativas y objetivos definidos para su cargo. Generar tareas que permitan instancias de creatividad y desafiantes para poner a prueba las fortalezas y generar instancias de aprendizaje también promueven colaboradores felices y, por ende, más productivos.  

Por último, el hacer un desarrollo de carrera no es el obtener un cargo de jefatura, sino que las empresas están optando por organizaciones más planas en las cuales el desarrollo de carrera se basa en nuevas responsabilidades y roles que vayan de acuerdo con los intereses laborales de cada colaborador. Entregar nuevas y mejores oportunidades siempre es una instancia de motivación y alegría. 

4. Reconocimiento

Siempre es bueno estar destacando las conductas positivas que un colaborador realiza en su lugar de trabajo. Realizar reforzamientos positivos entrega confianza, seguridad psicológica, autoestima, entre otras, lo que lleva a las personas a querer asumir más responsabilidades, adaptarse al cambio y trabajar más contentos. De esta manera se permite al colaborador proyectarse en la empresa agregando valor por medio de las fortalezas y recursos que cada uno tiene, dejando una huella o sello propio. Esto asegura lograr tanto los objetivos individuales como organizacionales para seguir el propósito de la empresa y aportar a crear lugares de trabajo más felices.  

5. Offboarding

Un proceso de salida nunca es fácil. Sin embargo, hay instancias en las que cuando un colaborador renuncia y se termina en buenos términos la relación contractual, este puede seguir motivado y entusiasmado en hablar bien del que fue su lugar de trabajo. Esto es posible si su experiencia laboral fue positiva y aportó a su desarrollo tanto personal como profesional. Por otro lado, las organizaciones que entregan un servicio de Outplacement para apoyar a las personas a reincorporarse al mercado laboral genera motivación para lograr un nuevo objetivo, al contar con las herramientas y asesoría necesarias. 

Es así como vemos que la motivación está presente en cada etapa o proceso de nuestro ciclo laboral. Las organizaciones tienen la responsabilidad de generar condiciones laborales óptimas para motivar a sus colaboradores, pero también los colaboradores deben aprender a automotivarse y tener una actitud positiva para ir a su lugar de trabajo, lo que se puede lograr a través de la generación de espacios donde se desarrollan y acogen nuevas ideas, oportunidades de mejora, innovación, y una diversidad de distintos avances, tan diversos como tus colaboradores. De esta forma se genera un win-win en la relación organización-empleado que impacta de manera positiva en la calidad de las experiencias personales y laborales. 

Motivación vs. disciplina: genera hábitos de productividad

Los niveles de motivación en tu equipo de trabajo impactan directamente sobre el ambiente laboral y el éxito de la empresa. Es más probable que una persona desmotivada tienda a procrastinar y a transmitir señales negativas al resto del equipo, que alguien que está motivado y comprometido con los objetivos organizacionales.

Por eso, es indispensable buscar formas para motivar a los trabajadores, aprovechando este impulso para generar hábitos y una mejor actitud disciplinaria dentro de la organización.

 

La importancia de generar buenos hábitos en tu equipo

Los hábitos permiten estandarizar ciertos procesos o actitudes, facilitando la realización de actividades de manera efectiva y en armonía con el resto de los colaboradores.

Ahora bien, lo importante es que puedes formar hábitos positivos que se acomoden a tus objetivos a través de la motivación y la disciplina. Estas son algunas formas de lograrlo: 

1. Encuentra la motivación de tu equipo

El primer paso es encontrar lo que motiva a tu equipo. La motivación puede ser intrínseca o extrínseca, es decir, puede venir de un impulso interior -como el amor a una actividad- o de un incentivo externo, como bonificaciones o beneficios laborales.

Lo importante es establecer una asociación entre el objetivo y una meta de valor para tu equipo, así verán el trabajo desde una perspectiva de beneficios mutuos. 

También puedes basarte en un enfoque de aprendizaje en lugar de un enfoque de rendimiento. Por ejemplo, en lugar de decidir que este mes venderás 5 veces más, puedes decidir que todo tu equipo aprenderá más sobre estrategias de ventas, y luego se reunirán para discutir nuevas técnicas que pueden aplicarse en la empresa.  

2. Crea un ambiente de disciplina flexible

Una vez que has encontrado una forma de motivar a tu equipo, es momento de fomentar la disciplina para alcanzar objetivos en común. 

Pero, ¿Qué es la disciplina? En pocas palabras, es la decisión de hacer algo cuando podrías estar haciendo otra cosa más placentera. Serás más disciplinado cuando aceptes que ser productivo es fundamental para alcanzar metas, pero, al mismo tiempo, debes ser consciente de que la constancia es necesaria. 

El trabajo no estará listo de la noche a la mañana. Tendrás que dividir las actividades en pequeñas partes para iniciar del modo más sencillo posible.

3. Genera un hábito de consecución de objetivos

Una vez que has comprendido qué es la disciplina, puedes empezar a crear hábitos a través del aprendizaje y la repetición.

Una persona puede generar hábitos asociando ciertas señales con comportamientos que le ayudan a cumplir un objetivo. Por ejemplo, si quieres mejorar el orden en la oficina, puedes ubicar botes de basura, estanterías y señales que le recuerden al equipo la importancia de un espacio organizado.

Automotivación: genera hábitos positivos en ti mismo

Sigue estos consejos para ayudarte con la automotivación:

1. Ten objetivos claros

Utiliza herramientas como los objetivos SMART para conseguir mejores resultados. De esta manera, tendrás una herramienta para ordenar tus objetivos y darles una estructura fácil de seguir y que te ayudará a ti y a tus equipos a lograr sus metas a corto y largo plazo.

2. Haz un plan de acción

Por medio de una estructura que ordene tus tareas, podrás definir no sólo las acciones de tu equipo, sino que sus metas a corto plazo, lo que generará esa sensación de logro y avance que los mantenga motivados con el proyecto. Te ayudará a construir disciplina para alcanzar objetivos en un lugar de trabajo feliz, teniendo el propósito del proyecto en mente de manera constante. 

3. Cultiva una actitud positiva hacia ti mismo

Aliméntate con hechos, palabras y proyecciones positivas para no desviarte del camino que quieres. Incluso en momentos de baja productividad o baja motivación, o incluso enfrentando conflictos, una actitud positiva y constructiva puede marcar la diferencia entre un freno en tu proyecto y un proceso de mejora permanente.

4. Llega al éxito, ¡sin excusas!

La única persona que puede llevarte al éxito eres tú mismo. Toma medidas para alcanzar lo que quieres y lo conseguirás. No importa si es en la cúspide de tu motivación o en un momento de baja productividad, si tienes siempre presente tus virtudes y las de tu equipo, podrás enfocar tus esfuerzos para sacar lo mejor de ti y de tu equipo.

En la misma línea, para generar y mantener motivados a tus colaboradores es clave optimizar todos los procesos relacionados con recursos humanos -como la gestión de vacaciones o el acceso a los beneficios-, algo para lo que puedes apoyarte en herramientas especializadas en el área.

Si quieres seguir profundizando en el tema, puedes revisar algunos tipos de motivación para tus colaboradores y, con ello, mejorar el rendimiento de tu negocio a nivel general.

De acuerdo con estadísticas del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), en el período más álgido de la pandemia, esta modalidad de empleo llegó a representar el 28,9% de los trabajadores, un dato que permite comprender la adopción que ha tenido este esquema laboral.

Actualmente, con un proceso de vacunación en curso, el 25,6% de los ocupados (2 millones de personas) se desempeña en labores que pueden seguir ejecutándose a distancia. Una excelente oportunidad para las empresas. Sin embargo, si vas a sostener esta modalidad debes prestarle especial atención a un punto crítico: la motivación.   

¿Por qué es importante motivar en trabajo remoto?

Diferentes estudios han evidenciado que los colaboradores en modalidad de teletrabajo son más productivos, felices, padecen menos de desgaste laboral y tienen moral y compromisos más altos.

Sin embargo, no todo es color de rosa. En el trabajo remoto hay puntos que pueden verse afectados, como la cultura empresarial, el clima laboral y el sentido de pertenencia. De hecho, algo tan simple como la falta de preparación para laborar desde casa puede ser determinante para implantar esta modalidad.

Por eso, es indispensable que los colaboradores se mantengan motivados, para que el trabajo a distancia tenga un impacto positivo tanto para la empresa como para los propios trabajadores.

Tips para impulsar a tus equipos remotos

La motivación remota, al igual que en el ámbito presencial, va mucho más allá del sueldo o de un buen clima laboral. Toma nota de lo que puedes hacer, para que los trabajadores de tu empresa se mantengan motivados en un contexto de home office:

1. Mantén una comunicación fluida

En esta modalidad laboral la comunicación transversal y fluida resulta imprescindible, no solo para optimizar la ejecución de procesos y compartir información relacionada con la actividad laboral, sino para mejorar el ambiente de trabajo. 

Al contar con canales de interacción bidireccionales, en los cuales recibir retroalimentación continúa, e incluso compartir conversaciones amenas, los colaboradores se sienten escuchados e integrados, ayudándolos a combatir las sensaciones de aislamiento y soledad.   

2. Promueve actividades remotas

Una simple charla para saber cómo ha estado la semana, e incluso las actividades estacionales (navidad, halloween, cumpleaños, etc.) -aun cuando las desarrolles a distancia- rompen la monotonía, fomentan la integración, fortalecen el sentido de pertenencia y muestran el lado humano de la empresa. Lo cual deriva en una motivación remota efectiva. 

3. Crea desafíos periódicos y entrega reconocimientos

Al implementar esta estrategia, ofreces a los colaboradores de tu empresa motivos para desarrollar sus tareas con la moral alta, incluso desempeñándose a distancia. Piensa, por ejemplo, en el súper buker basado en el logro de determinadas metas, e incluso en el desarrollo de juegos de retos virtuales con objetivos concretos.

Por supuesto, es importante que establezcas un plan de reconocimientos y premios que impulsen aún más el ánimo de los colaboradores: días de descanso, bonificaciones, bonos, etc.

4. Incorpora objetivos formativos

Cuando una empresa ofrece instancias de crecimiento profesional, los trabajadores se sienten más comprometidos y motivados, ya que se trata de herramientas que les permitirán seguir desarrollándose en el ámbito laboral.

Considera que, de acuerdo con estadísticas recopiladas por Leftronic, el 68% de los colaboradores desean aprender o formarse en el lugar de trabajo. Además, con el desarrollo del e-Learning, hoy los trabajadores pueden formarse a distancia de manera efectiva, sin dejar de lado la familia o asuntos personales.

6. Impulsa un ambiente de trabajo adecuado

Resulta primordial que dotes a los trabajadores de todos los equipos y herramientas necesarios para desarrollar su trabajo. 

Por otra parte, es importante que incentives la toma descansos, el respeto de los horarios laborales, las pausas activas y el entretenimiento, factores fundamentales para no caer en la monotonía y el estrés laboral. 

 

Aplicando estas acciones podrás mantener en alta la motivación en los esquemas de teletrabajo -incluso luego de la pandemia-, permitiendo a tu empresa obtener todos los beneficios de una modalidad laboral cada vez más consolidada.

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Sección 3:

El proceso de motivar: paso a paso

Existen tantas motivaciones como números de colaboradores en el lugar de trabajo. Es importante conocer las necesidades e intereses de cada uno.

Cap3. El proceso de motivar paso a paos

Ya conocemos las teorías de la motivación y cómo aplicarlas para conocer las motivaciones de tus colaboradores. Ahora, te ayudaremos a sentar las bases y factores esenciales para desarrollar procesos, tareas y un clima que mejore la motivación de tu equipo de manera natural. ¡Una cultura de motivación!

 

Seguramente, en tu empresa inviertes una buena dosis de tiempo, recursos y esfuerzos en conseguir el mejor talento. Sin embargo, si no mantienes la motivación alta, difícilmente lograrás retenerlo, explotar al máximo su potencia o conseguir un compromiso total. Lo cual supone un alto riesgo para el negocio. 

 

En ese sentido, resulta de suma importancia aplicar acciones que apunten a potenciar la motivación en el equipo de trabajo. Toma nota de los siguientes pasos: 

 

1. Desarrolla un buen plan de acción

Es importante que establezcas pequeños objetivos específicos, los cuales permitan -en su conjunto- lograr las metas organizacionales. Ellos servirán como hitos que los colaboradores alcanzarán poco a poco y servirán para impulsar la motivación por logros cumplidos a lo largo del tiempo. 

Por supuesto, resulta importante que involucres a tus colaboradores en el diseño del plan de acción, para fomentar su compromiso y alinearlo con sus metas personales. De hecho, esto supone una importante oportunidad para levantar información de sus propias motivaciones y la elaboración de estrategias para fortalecerlas. 

2. Recuérdales usar su energía física y psicológica de manera prudente

Es importante que le recuerdes a tus colaboradores que deben destinar su energía en lo que realmente quieren conseguir y no en actividades que los alejen o distraigan de las metas.

Incluso puedes implementar ejercicios de focalización de energía y mejorar el ambiente laboral. 

3. No escatimes en esfuerzos y decisiones

Alcanzar grandes objetivos supone sumar tiempo, disciplina y varios pequeños esfuerzos. No debes escatimar al respecto. Se trata de una inversión y no un gasto que, por supuesto, derivará en excelentes resultados. 

4. Recuérdales el objetivo frecuentemente

Es probable que encuentres muchas dificultades en el proceso para alcanzar los objetivos del plan de acción. Cuando eso suceda, debes recordarles a los colaboradores las metas y la satisfacción que supondrá alcanzarlas.

5. Acoge y gestiona los malos ratos

Cuando tus trabajadores se sientan desmotivados o pasen por momentos bajos debes ejercer como un líder empático y generoso, que impulse la motivación de forma inteligente. 

6. Fomenta la disciplina y los buenos hábitos

El éxito de los puntos anteriores depende, en gran medida, de la disciplina y los buenos hábitos de los colaboradores. 

Debes velar siempre por una cultura empresarial que promueva esos valores e impulse otras habilidades determinantes, como la resolución de problemas, la independencia y la capacidad para innovar en el ámbito laboral, entre otros.

7. Aprovecha y comparte tu alegría

A la hora de alcanzar metas y mantener la motivación al interior de las empresas, la cooperación es más importante que la competencia. Identifica faros de alegría y optimismo en tus equipos, con el fin de reconocer su buen trabajo y esfuerzos. 

Esto fomenta la alegría y la satisfacción laboral. De hecho, se estima que los trabajadores felices son un 88% más productivos que aquellos con actitud negativa, dando cuenta del impacto que esto puede tener en los entornos productivos.

8. Celebra los resultados intermedios

Al celebrar cada una de las pequeñas metas del plan de acción, e incluso al obtener resultados menores, te estás centrando más en lo que se ha conseguido que en lo que queda por alcanzar. Eso reconforta y alza la motivación para continuar adelante. 

9. Y, sobre todo: disfruta del camino 

Al compartir con un equipo alegre y motivado se disfruta más un buen trabajo. Disfrútalo, aunque se presenten dificultades difíciles de superar, y refuerza a diario cada uno de estos principios para crear un ambiente laboral satisfactorio. 

 

Se estima que solo el 13% de los trabajadores a nivel global están comprometidos con el trabajo. Si logras mantener la motivación alta, seguro sacarás ventaja frente a tu competencia. Identifica las oportunidades -como ofrecer beneficios o potenciar el desarrollo profesional- para incrementar el sentido de pertenencia y, así, mejorar el rendimiento de toda la organización.

 

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