Descargos laborales: cómo funciona este proceso en Colombia

En los ambientes laborales colombianos existen diferentes maneras de que los colaboradores sean escuchados por parte de sus empleadores. Una de las formas cotidianas es la figura de descargos laborales, la cual se usa normalmente antes de emitir una sanción o decisión laboral. En la presente entrega, te contaremos todo lo que debes saber sobre esta medida: cómo funciona, cuándo se usa y qué hacer en ciertas situaciones. ¡Acompáñanos!

¿Qué es una diligencia de descargos laborales?

La diligencia de descargos laborales hace referencia al derecho a la defensa que tiene un colaborador al momento de ser acusado de cometer una falta laboral que pueda ocasionar su despido o sanción. Antes de que el empleador tome alguna decisión, el trabajador puede contar su versión de los hechos, defender su posición laboral y ser escuchado por parte de sus superiores. Esta figura de reunión se conoce como descargos laborales. 

¿Cuándo se debe citar a un trabajador a descargos?

La figura de descargos laborales se utiliza, normalmente, cuando un colaborador es acusado de cometer alguna falta, omisión e incumplimiento laboral que pueda tener consecuencias laborales. Antes de que los jefes tomen una decisión contundente sobre el trabajador, este puede defenderse ante sus empleadores contando su versión de los hechos. 

Los descargos laborales son un derecho fundamental de los trabajadores y un deber de los empleadores, sobre todo en momentos críticos donde la decisión final pueda ser un despido o una sanción importante. 

¿Qué debe contener la citación a descargos?

Convocar a un trabajador a presentar descargos hace parte de un proceso disciplinario. Esta medida requiere notificar al trabajador la situación por medio de una citación oficial, la cual debe tener las siguientes características:

• Fecha, hora y lugar de la audiencia.
• Identificación del colaborador. 
• Informe detallado de los hechos que han convocado dicha reunión. 
• Indicar que el trabajador puede presentar sus descargos en compañía de testigos. 
• Debe tener claridad sobre el derecho del trabajador a presentar pruebas sobre los hechos de los que se puede absolver. 

¿Cómo debe desarrollarse la diligencia de descargos?

Una vez se haya elegido el lugar, la fecha y la hora de la audiencia, esta deberá llevarse a cabo de la siguiente manera: 

Podrán acudir a la instancia el empleador, el trabajador y los testigos elegidos. Cada uno de los presentes tendrá el espacio conversacional necesario para llegar hasta el fondo del asunto: el trabajador podrá narrar su versión de los hechos y presentar las pruebas que tenga sobre lo sucedido. A su vez, el empleador podrá indagar en todo lo que considere necesario, en aras de tomar la mejor decisión posible luego de la audiencia. 

Una vez se termine la reunión, el empleador deberá dejar constancia de lo ocurrido mediante una acta de descargos, en la que se detalle todo lo que aconteció. Es importante tener en cuenta que esta acta tiene que estar firmada por todas las partes presentes. 

¿Qué derechos tiene el trabajador durante los descargos?

En cualquier proceso disciplinario, el trabajador tiene derechos fundamentales. Algunos de ellos son: 

• Conocimiento de la acusación: el colaborador tiene el derecho a ser notificado formalmente de las causas que se le imputan y conocer las pruebas que argumentan su acusación. 
• Derecho a la defensa: el trabajador tiene el derecho a ser escuchado, de acuerdo a su versión de los hechos, mediante la diligencia de descargos laborales. 
• Derecho a acudir a la audiencia junto a uno o varios testigos. 
• Derecho a presentar pruebas que argumenten su defensa. 
• Derecho a impugnar la sanción en caso de que la considere injusta o desproporcionada. 
• Derecho a recibir una sanción equivalente a la falta cometida, en caso de ser comprobado. 

¿Qué pasa después de los descargos laborales?

Luego del proceso de descargos laborales, el empleador deberá tomar una decisión final ante el proceso disciplinario, basada en el análisis de los descargos presentados y las pruebas tanto del empleador como del colaborador. De igual manera, este veredicto deberá estar alineado con las normas legales y el reglamento interno de la empresa. 

Cabe resaltar que la decisión final puede ser, desde un llamado de atención, una suspensión temporal o una multa económica, hasta un despido por justa causa que termine la relación laboral del colaborador.