Devengos: todo lo que necesitas saber

La liquidación de nómina para cualquier empresa en Colombia se rige por un formato estándar, guiado bajo las legislaciones vigentes, que además está enmarcado en una estructura organizada en tres partes: devengos, deducciones y apropiaciones. 

Entender el concepto de devengo es esencial para edificar la nómina de tu organización, ya que es este el que “suma” en el proceso de nómina, explicándote el valor total de ingresos que obtendrá el colaborador, como remuneración por su labor, antes de que se apliquen las deducciones en su salario. Los devengos están compuestos por el salario básico, horas extras, recargos, comisiones, auxilio de transporte, incapacidades, por mencionar algunos. 

En este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el tema de devengos

¿Por qué es importante calcularlo de manera correcta?

Es muy importante que el cálculo de los devengos se realice de manera exacta, ya que son los conceptos con los que cada colaborador será retribuido, pues son los valores principales que se toman en cuenta para el pago de nómina. Realizar este cálculo de manera incorrecta, afectará los siguientes pasos: las deducciones y apropiaciones.

¿Cómo se calculan los devengos?

1. Salario básico

Esta es la cantidad mínima que devengarán los colaboradores en un periodo establecido de tiempo, comúnmente son 30 días. Esta remuneración es fija ya que se acuerda al mismo tiempo que se establecen las jornadas y funciones del colaborador; en esta cifra no están incluidas las consideraciones o condiciones extras. Los cálculos para el devengo deben realizarse con base en el salario del mes completo, es decir, no puede hacerse sobre el salario quincenal que manejan algunas empresas.  

Salario básico: (Salario mensual / 30 días * número de días trabajados)

Para el cálculo necesitas considerar que:

• Sobre el número de días trabajados no se consideran las incapacidades, permisos, licencias o vacaciones.

• Si la compañía trabaja en calendario comercial (360 días), todos los meses se liquidan a 30 días. 

• Si tu empresa hace los pagos cada quince días, debes tener presente que el cálculo de los devengos se realiza sobre el periodo mensual.

2. Horas extra

Por ley, la jornada laboral está compuesta por 8 horas, así que todas las horas de trabajo por fuera de ese tiempo legal son consideradas horas extras. Para calcularlas, necesitas entender 2 conceptos: Valor ordinario por hora y el tipo de hora.

• Tipo de horas extras :

En Colombia existen cuatro tipo de horas extras, y cada una de ellas tienen asignados diferentes porcentajes:

                        Formula: Salario básico / 240*1.25

                       Formula: Salario básico / 240*1.75

                       Fórmula:  Salario Básico/240*2

                        Fórmula: Salario básico / 240*2.5

• Valor ordinario por hora:

Este valor se averigua dividiendo el salario mensual del colaborador, por el   número de horas que trabaja mensualmente. 

                          Salario mensual / 240 = Valor de la hora

• Cálculo del devengo:

Considerando la información que te dimos anteriormente, las horas extras se calcularán de la siguiente forma:

                       Valor Hora x el número de horas extras x (Factor hora extra)

*En un salario integral no se pagan horas extras. 

3. Recargos

Los recargos están fijados a la jornada laboral ordinaria, o la que se haya acordado entre el colaborador y el empleador. Estos son pagos adicionales que reciben los colaboradores que realizan su jornada de trabajo en tiempos de descanso, como horarios nocturnos, fines de semana o festivos. 

En el país están establecidos tres tipos de recargos

• Diurno Dominical/Festivo: 1.75

• Nocturno Ordinario: 0.35

• Nocturnos Dominical/Festivo: 1.10

Los recargos son liquidados con base en el tipo y el valor ordinario de la hora:

Valor de la hora x el número de horas de recargos x factor de recargo

*En un salario integral no se pagan recargos.

4. Incapacidades de origen común

Estas incapacidades deben ser pagadas por parte del empleador, el fondo de pensiones o la EPS, según el tiempo de la incapacidad.

• 0 - 2 días: paga el empleador.

• 3 - 90 días: paga la EPS cubriendo el 66.67%

• 91 - 180 días: paga la EPS cubriendo el 50%

• 181 - 540 días: paga el fondo de pensiones.

• 541 días o más: paga el fondo de pensiones o la EPS, depende del caso.

- Respecto al pago de incapacidades, si el colaborador tiene un salario fijo, la base de su liquidación tendrá el IBC de seguridad del mes anterior como referencia. En caso de ser variable, se considera el promedio de los últimos 12 meses, o proporcional al tiempo trabajado en caso de no tener más de un año al momento de la incapacidad,  de los IBC de seguridad social. 

- Para el salario integral, debe tenerse en cuenta la Ley 789 del 2002, Artículo 49 y el decreto 780, artículo 2.2.1.1.2.1que establecen que la base para ejecutar los aportes de seguridad social y los parafiscales es del 70% correspondiente a la parte salarial, quedando exento el 30% equivalente al factor prestacional. La empresa cuenta con total autonomía para reconocer sobre el 30% del factor prestacional, el valor de la incapacidad. También la empresa puede decidir si reconocer el costo de la incapacidad sobre el 30% del factor prestacional.

*Algunas compañías pagan el 100% de toda la duración de las incapacidades.

5. Incapacidades por causas laborales:

Con las incapacidades ocasionadas por accidentes o enfermedades que surgieron en el ámbito laboral, estas son pagadas completamente por la ARL. Al momento de liquidar esta clase de incapacidades, debe tenerse en cuenta el salario sobre el que se realizan los aportes de seguridad social.

6. Licencia remunerada

Estas licencias remuneradas pueden ser por calamidad doméstica, luto, maternidad o paternidad son pagadas completamente por el empleador, considerando el salario básico del colaborador. En el caso de licencia por maternidad, si el colaborador tiene un salario integral, se pagará el 70%.

*De los devengos no hacen parte las suspensiones, abandones o licencias no remuneradas.

7. Auxilio de transporte

Este auxilio se define cada año, y es asignado a los colaboradores cuyo salario sea de hasta dos salarios mínimos legales vigentes.  Es pagado proporcionalmente a los días desempeñados de trabajo y son descontados de las vacaciones, incapacidad o cualquier motivo de ausencia por parte del colaborador. En algunos casos, cuando el trabajador realiza su trabajo de manera remota, no se le pagará el 100% de auxilio de transporte. 

*Los contratos SENA no se consideran.

8. Otro tipo de auxilios

Hay otro tipos de auxilios, calificados como devengos no salariales, y dependen de cada empresa, pues no son base de prestaciones ni de seguridad social. No obstante, para el cálculo de la retención de la fuente, la ley ha estipulado los auxilios que están exentos y los que no. Esos pagos deben considerarse al momento de validar el exceso de la ley 1393. 

Otros devengos

Hay otros tipos de devengos salariales, como las comisiones. Al depender de cada empresa, estos son acordados con el contrato laboral y su pago no dependerá de la horas desempeñadas por un colaborador, sino de su productividad.

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