Estrategias para retener el talento centennial en las empresas

Días atrás, uno de mis alumnos, David, de tan solo 23 años, me contaba que estaba a punto de renunciar a un empleo en el que apenas llevaba 9 meses.

Al escucharlo, entendí mejor su motivación para irse y también algo más profundo: esos factores que muchas veces nos llevan a juzgar y etiquetar a la generación Z como una generación de “cristal”.

David me contaba que su proceso de onboarding duró apenas 2 días. Nadie le explicó realmente su rol y, como él mismo lo dijo: “Me soltaron… y me tocó ver cómo hacía.”

Aun así, salió adelante. No gracias al proceso, sino a su capacidad de relacionarse con otras áreas y ser recursivo.

Pero había algo más.

David veía oportunidades de mejora constantemente: procesos que podían ser más ágiles, decisiones más inteligentes con el uso de tecnología e IA, que simplemente no estaban ocurriendo.

Tenía ideas, pero no tenía con quién compartirlas.

Su jefe vivía ocupado y casi siempre de mal genio. No había espacio para conversar, no había guía y mucho menos una escucha activa.

Situaciones como estas nos muestran algo que incomoda… pero es real:

No es que esta generación Z sea difícil.

Es que muchas empresas siguen liderando como si estuviéramos en 2005. 

¿Quiénes son los centennials y qué los diferencia de otras generaciones?

La generación Z —jóvenes nacidos aproximadamente entre 1997 y 2012— es la primera generación 100% digital.

No aprendieron la tecnología. Crecieron con ella.

Esto tiene implicaciones profundas en cómo piensan, cómo aprenden y cómo trabajan.

Diferentes estudios coinciden en algo clave: esta generación valora profundamente su crecimiento, su bienestar emocional y el sentido de propósito en lo que hace.

A diferencia de generaciones anteriores, no ven el trabajo como un lugar al que se “debe aguantar”, sino como un espacio que debe aportar a su desarrollo personal y profesional.

Y aquí aparece una diferencia clave: No están dispuestos a quedarse donde no están creciendo.

¿Cómo la generación Z está transformando la cultura laboral?

Los centennials están cambiando la cultura laboral, incluso sin proponérselo.

• Cuestionan procesos que no tienen sentido.
• Buscan retroalimentación constante.
• Prefieren conversaciones abiertas en lugar de estructuras rígidas.
• Esperan líderes accesibles, no distantes.
  

Esto incomoda a muchas organizaciones, pero también es una enorme oportunidad.

La llegada de los centennials al mundo laboral: un cambio inevitable

La generación Z ya no es “la que viene”. Es la que ya está.

Y no solo está entrando al mercado laboral… está transformándolo.

El estudio de The Center for Generational Kinetics confirma que es la generación de más rápido crecimiento en la fuerza laboral y que será dominante en los próximos años.

Y, además, derriba varios mitos importantes:

• El 45% aceptaría ganar hasta un 10% menos si trabaja para un jefe en quien confía

Y esto rompe una creencia muy instalada:

• No es solo dinero.
• No es solo beneficios.

Es la calidad del liderazgo directo.

Y la confianza no es abstracta. Se construye con cosas muy concretas:

• Trato respetuoso
• Escucha real
• Cumplir lo que se promete
• Transparencia
• Coherencia

Y cuando esa confianza existe… cambia la forma en que entienden el compromiso.

👉 La generación Z sí cree en la lealtad (pero bajo nuevas reglas)

El 72% considera que quedarse al menos 1 año ya es lealtad.

Esto redefine completamente la conversación.

No es falta de compromiso.

Es una nueva forma de entenderlo.

👉 No todo es trabajo remoto

El 70% cree que trabajar presencial ayuda a desarrollar habilidades.

La Generación Z no está rechazando la oficina.

Está rechazando experiencias laborales sin sentido.

👉 Quieren crecimiento claro (y lo necesitan ver)

El 65% afirma ver una ruta de carrera clara en su empresa.

Pero hay una lectura más profunda:

Si no ven un camino claro… se van.

No esperan años para entender hacia dónde van.

👉 Existe una brecha en preparación laboral

Aunque muchos sienten que su educación los preparó, una parte importante reconoce que no fue suficiente.

Por eso valoran cada vez más el aprendizaje práctico, la guía y el acompañamiento cercano dentro de las organizaciones.

¿Por qué las empresas tienen dificultades para retener talento joven?

Muchas empresas siguen midiendo a los jóvenes con reglas de otras generaciones.

Y ahí se rompe todo.

Porque la generación Z no se queda por inercia.

Se queda cuando vale la pena.

Según el estudio, lo que más valoran es:

• Beneficios y bienestar (38%)
• Equidad y honestidad (38%)
• Salario competitivo (36%)
• Confianza y respeto del jefe (33%)

No es solo dinero, es cómo se sienten dentro de la organización.

El choque entre culturas tradicionales y nuevas formas de trabajar

Aquí aparece uno de los mayores puntos de fricción.

Muchas empresas siguen operando con estructuras rígidas, jerárquicas y poco conversadas.

Pero los centennials esperan otra cosa.

Y cuando eso no ocurre, aparece el quiebre:

• 34% siente que los líderes no entienden la experiencia del empleado
• 44% percibe división entre jefes y equipos
• 41% percibe brechas generacionales dentro de la empresa

No es solo un choque generacional. Es un choque cultural.

Estrategias para retener el talento centennial en las empresas

Después de ver los datos, la pregunta no es si la Generación Z se queda o se va.

La pregunta es: ¿qué tipo de experiencia están encontrando cuando llegan?

Porque aquí no estamos hablando de tendencias, estamos hablando de liderazgo en lo cotidiano.

Estas son algunas claves que sí marcan la diferencia:

✔ Diseñar procesos de onboarding que realmente acompañen

No basta con “presentar la empresa” en dos días.

La llegada define la experiencia.

Un buen onboarding explica el rol, conecta con el equipo y da claridad sobre cómo se mide el éxito.

David no se quiere ir por falta de capacidad.

Se quiere ir por falta de dirección desde el inicio.

✔ Hacer visible el camino de crecimiento

La Generación Z no espera años para entender hacia dónde va.

Necesita ver el camino.

No promesas generales, sino conversaciones claras:

• ¿Qué sigue después de este rol?
• ¿Qué habilidades necesita desarrollar?
• ¿Qué oportunidades existen dentro de la organización?

Cuando no hay claridad… aparece la rotación.

✔ Entrenar líderes, no solo ascenderlos

El estudio lo deja claro: la confianza en el jefe directo pesa más que muchos beneficios.

Y la confianza no se improvisa.

Se construye con:

• Escucha real
• Coherencia
• Conversaciones frecuentes
• Trato respetuoso

No se trata de tener jefes ocupados.

Se trata de tener líderes disponibles.

✔ Instalar una cultura de feedback constante

No es una generación que espere la evaluación anual.

Necesita retroalimentación continua.

Pero no desde el control…

sino desde el desarrollo.

Cuando hay silencio, la interpretación suele ser negativa.

Y ahí empieza el desconecte.

✔ Revisar la experiencia, no solo los resultados

Muchas empresas siguen obsesionadas con indicadores, pero están dejando de mirar algo clave: cómo se siente trabajar ahí.

Y eso incluye:

• Carga laboral
• Forma de comunicación
• Relación con el líder
• Coherencia cultural

Porque el salario atrae… pero la experiencia es la que retiene.

Conclusión

Hoy muchas empresas hablan de rotación en centennials como si fuera un problema generacional.

Pero los datos cuentan otra historia.

No estamos frente a una generación que no quiere quedarse.

Estamos frente a una generación que decide mejor dónde quedarse.

De hecho:

• 72% considera que ser leal implica al menos un año en una empresa
• 46% habla de dos años
• 23% de tres años o más

Es decir, sí hay intención de permanencia, pero no a cualquier precio.

Por eso, más que preguntarnos por qué se van, la conversación real es otra:

¿Qué tipo de experiencia laboral estamos ofreciendo…y qué estamos dispuestos a cambiar para que realmente valga la pena quedarse?