Estructura de una evaluación de desempeño

Una correcta estructura de evaluación de desempeño te permitirá sacarle el mayor provecho a las evaluaciones, pues le dará un orden y objetivo claro. En este artículo queremos hablarte sobre lo que debes considerar al momento de estructurar una evaluación de este tipo.

• Definir qué aspectos vas a evaluar

Saber exactamente qué necesitas evaluar es muy importante para establecer los objetivos, de lo contrario la evaluación de desempeño no tendrá una gran relevancia en tu empresa. Esto te ayudará a analizar de una manera más eficiente los resultados de la evaluación, dependiendo del objetivo al que corresponda.

Si buscas medir competencias, necesitas asignarle a cada una indicadores de conducta, de esta forma facilitas las respuestas del colaborador. Por otro lado, si vas a evaluar objetivos, asegúrate de que se encuentren en el rango del método SMART, que en español traducen a: medibles, alcanzables, relevantes y temporales. 

• Establecer una escala de medición

Una vez estableces los ítems a evaluar, debes proyectar de qué manera los vas a medir y la clase de respuesta que buscas recibir por parte del colaborador. Puedes elegir una escala numérica, por mencionar un ejemplo, en la que el 5 es sobresaliente y el 1 es débil. Otra escala de medición es mediante el uso de emoticones o dibujos en los que pueden expresarse las respuestas a las preguntas de la evaluación.

La medición dependerá del tipo de preguntas que realices, ya que estas se ajustarán a las respuestas en las que se enfocará el análisis.

Por otro lado, la cultura organizacional de la compañía también tendrá influencia en la evaluación. Una empresa joven podrá inclinarse a evaluaciones con métodos más nuevos de evaluación; y una más antigua, tal vez escoja ceñirse a las formas de evaluar más clásicas.

• Pensar el texto

Esta parte es muy importante, y se define considerando los ítems que quieres evaluar. Si vas a incluir preguntas que incluyan texto, necesitas pensar si requieren de una respuesta escrita por parte del colaborador que está siendo evaluado. Un ejemplo de texto sería si necesitas que explique sus fortalezas y debilidades en el área en la que se desempeña. 

• Definir el tipo de evaluación

Afortunadamente existen varios tipos de evaluación y puedes escoger la que mejor se adapte a tus necesidades y capacidades; además de considerar los ítems que requieras evaluar y los objetivos que hayas establecido. Algunas de las más utilizadas por los profesionales de recursos humanos son: autoevaluación, 360°, evaluación descendente y evaluación ascendente. 

• Establecer la fecha y precisar quiénes son los participantes

Si llegaste a este punto es porque ya conseguiste estructurar gran parte de tu evaluación de desempeño, este paso es para establecer la ejecución. Lo primero que debes hacer es definir un calendario, en el que especifiques el día en el que comenzarás la evaluación y en cuál la finalizarás. Una vez tengas establecidas las fechas para la evaluación de desempeño, puedes compartirlas con tus colaboradores. De esta forma, le brindas confianza a tu equipo de trabajo, ya que no será algo que hagas de sorpresa. También es importante que definas quiénes harán parte del proceso de evaluación, si serán evaluados individualmente, proyecto o área. 

• Socializa las consideraciones o resultados

Una vez finalizada la ejecución de la evaluación de desempeño, es importante que como empleador o encargado de la evaluación,  proporciones  una socialización imparcial de los resultados a tu colaborador; ya que la evaluación del rendimiento se basa en hechos que pueden apoyarse en pruebas recogidas a lo largo del año.

Evita mencionar rumores, insinuaciones y suposiciones al realizar la evaluación del rendimiento. También es aconsejable que hagas la revisión cuando estés lúcido, descansado y sin ninguna emoción negativa para asegurarte de que proporcionas una revisión justa.

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