Indicadores de cambio organizacional en RRHH

Los indicadores de cambio organizacional en recursos humanos (KPIs) son métricas que evalúan la aceptación de algunos cambios estructurales dentro de una empresa, pues estos se encargan de medir si el proceso está cumpliendo con los objetivos, reduce riesgos y minimiza la resistencia del personal.

A continuación, te mostraremos qué tipos de indicadores existen, su clasificación y el impacto financiero en Colombia.

Clasificación y tipos de indicadores de cambio organizacional

Para medir el impacto de transformación dentro de una empresa, es necesario clasificar los indicadores de cambio organizacional en tres categorías: preparación, adopción y sostenibilidad. Te la explicaremos a continuación:

• Preparación: los indicadores de preparación son aquellos que miden la disposición de los equipos y de la empresa para enfrentar los cambios estructurales. Es por esto que se enfocan en detectar fricciones y prever la resistencia.
• Adopción: los indicadores de adopción miden en tiempo real si los empleados han integrado las nuevas herramientas en sus tareas diarias, cuánto tardan en adaptarse al nuevo cambio y qué porcentaje de empleados se resiste a usar la nueva tecnología.
• Sostenibilidad: este indicador mide si el nuevo cambio estructural en la compañía se ha convertido en la nueva normalidad de la cultura corporativa. Esto se hace a través de métricas de productividad y eficiencia, ROI, capacidad de autogestión, evaluaciones de desempeño, etc.

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Los 10 KPIs esenciales para evaluar una transformación en RRHH

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El modelo de medición: de la teoría académica a la práctica corporativa

Vale la pena mencionar que pasar la teoría académica a la realidad de una empresa puede convertirse en un verdadero reto para el área de recursos humanos, ya que a la hora de aplicarlos surgen presiones por resultados, limitaciones de presupuesto y resistencia.

Es por esto que la transición entre lo académico y lo corporativo se estructura en las siguientes etapas:

• Definir una línea base: antes de implementar un cambio, se deben registrar las métricas de rotación, clima organizacional y productividad, para así poder determinar si los cambios tuvieron un efecto positivo o negativo.
• Fase de transición: esta es la etapa donde el cambio se pone en marcha y en donde se debe monitorear la tasa de adopción y el nivel de asistencia a las capacitaciones, todo con el fin de identificar qué equipos están asimilando la transición y cuáles necesitan un refuerzo mayor.
• Fase de estabilización: esta es la etapa final; por lo tanto, se evalúa la sostenibilidad del proyecto a largo plazo, midiendo algunos KPIS como el eNPS y el impacto en la productividad para asegurar que estos nuevos cambios ya hacen parte de la cultura diaria de la empresa.

El impacto financiero de los indicadores de cambio en Colombia

Realizar una mala gestión del cambio en una compañía puede implicar costos directos como capacitaciones extra, indemnizaciones, pérdida de productividad o costos indirectos como sanciones regulatorias o multas, pues en Colombia, este riesgo puede ser alto cuando los cambios afectan sistemas de nómina o información tributaria.

Ahora, imagina que durante la implementación de un nuevo sistema de nómina, la tasa de resistencia supera el 30%, y como la mayoría de los colaboradores se niegan a adoptar esta nueva herramienta, los errores de cálculo en liquidaciones y reportes de nómina electrónica van en un constante ascenso.

Dicha situación genera sanciones con la UGPP, ya que esta entidad puede detectar inexactitudes en el IBC o mora en los aportes parafiscales y de seguridad social, lo que tendría como consecuencia posibles multas.

De igual modo, la DIAN también puede iniciar fiscalizaciones si detecta inconsistencias en la nómina electrónica o declaraciones tributarias y generar multas por inexactitud o extemporaneidad de la información exógena.

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