Preguntas frecuentes sobre Procesos Disciplinarios

¿Puedo hacer un llamado de atención sin antes existir una diligencia de descargos, por ejemplo, por llegadas tarde?

Nuestra recomendación es que se hagan los descargos, pero no es exigencia para que un empleado pueda cumplir con un llamado, se puede hacer una advertencia de que si vuelve a ocurrir se comenzará un proceso disciplinario.

¿Cuáles son los formatos mínimos requeridos para cumplir con el proceso disciplinario y poder soportarlo jurídicamente?

Deben contemplar los mínimos, lo importante es cumplir con cada una de las etapas, que garantice cada uno de estos puntos, pero sí es importante cumplir con las etapas.

¿Qué figura puedo utilizar para hacer un llamado de atención a un trabajador sin hacer descargos?

Puede ser un llamado al cumplimiento. Es sencillamente el “golpe sobre la mesa”, el empleador puede exigir el modo y lugar y también lo puede hacer por escrito.

¿Está bien generar descuentos al trabajador? ¿Esto a través del debido proceso?

Las sanciones en virtud del código sustantivo del trabajo no únicamente consisten en multas y suspensiones, el llamado de atención tiene una doble connotación de descuento. Si es una figura laboral pero no va ligada a una secuencia disciplinaria necesariamente. La autorización de descuento, entre otras, se maneja para saldar prestamos, pagos indemnizatorios también por daños causados a los insumos o herramientas del trabajador. Se puede descontar del trabajador, siempre y cuando el colaborador autorice ese descuento.

Para realizar un llamado de atención por faltas leves, como llegadas tardes, ¿es necesario gestionar un proceso disciplinario?

Lo que se busca y se ha mencionado es que en todo momento debe permitirse que la persona ejerza su derecho a la defensa. Proponemos hacer unos descargos escritos porque así, se ofrece una justa defensa. Nosotros recomendamos el llamado al cumplimiento, no es una sanción, es un buen ejercicio. También se le puede entregar un formato de descargos previamente establecido o advertencia explicando que ciertas conductas no se toleran en la compañía y que podrían tener consecuencias desde el punto de vista disciplinario.

¿Si la empresa no tiene sindicato entonces no es obligatorio que se presenten dos testigos o se puede omitir?

La naturaleza de la norma es que la persona tenga derecho a estar acompañado, un desarrollo proteccionista hacia el trabajador. La recomendación es que, si la persona quiere traer testigos, que se le de esa oportunidad.

¿Si hay una persona que está comentando que se siente acosada por su jefe inmediato y se llama a descargos, este hecho puede considerarse como evidencia de acoso?

Si una persona comenta o incluso presenta por escrito la queja, preferible para ambas partes, que se siente victima de acoso laboral por parte de un superior, lo que tiene que hacer la compañía, es hacer trasladar el tema al comité de convivencia laboral.

Que el comité haga las funciones que tiene que hacer como comité, que son funciones de conciliación y si se llegan a llevar responsabilidades desde el punto de vista disciplinario, llamar a recursos humanos, para que ellos tomen las medidas correspondientes. No se le debería llamar a descargos a una persona que se siente desprotegida.

¿Si no cuento con reglamento de trabajo puedo realizar procesos disciplinarios apoyados en el cogido sustantivo de trabajo?

Antes de 2014 habría dicho que sí, pero por la sentencia que nombramos, es obligatorio tener el reglamento, siempre lo ha sido. Pero la inclusión del proceso disciplinario en el reglamento de trabajo es obligatoria, mi recomendación es implementar el reglamento de trabajo y el procedimiento disciplinario.

¿Cuánto es el tiempo máximo de respuesta a una sanción?

Después de la diligencia de descargos. Si el reglamento no tiene un termino impuesto y recomendamos que no lo tenga, es mejor que lo hagan lo más rápido posible.

¿Cómo manejan esas faltas que una empresa puede no tener documentadas, pero que constituyen como faltas graves al empleador?

Hay obligaciones que son con naturales al contrato de trabajo y que incluso no están en el reglamento porque no se pueden establecer faltas graves por los miles de casos que puede haber, pero una de las condiciones legales que están en el Código Sustantivo del trabajo, tienen que ver con el grado de obediencia y alineamientos que tiene que tener todo empleador frente a las órdenes del empleado.