Desde el 15 de julio de 2026 rige de forma definitiva en Colombia la reducción de la jornada laboral semanal a 42 horas ordinarias.
Este ajuste, establecido por la Ley 2101 de 2021, completó la fase final de gradualidad en el país, consolidando una transformación orientada a equilibrar la vida personal con la laboral e igualar los estándares de productividad de los países miembros de la OCDE.
Con la norma completamente vigente, las empresas y equipos de gestión humana deben auditar que sus procesos de nómina, turnos y liquidación de recargos estén alineados al 100% con el marco legal para evitar requerimientos de la UGPP o del Ministerio del Trabajo.
¿Qué establece la Ley 2101 sobre la reducción de la jornada laboral?
La Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, reduciendo de manera progresiva la jornada laboral ordinaria de 48 a 42 horas semanales
Cuando se menciona la Ley 2101 de 2021, se hace referencia a la norma que reduce progresivamente la jornada laboral a 42 horas, sin disminuir la remuneración ni los derechos adquiridos de los trabajadores.
El artículo 5° de dicha ley introdujo una modificación extensiva: ordenó que en todas las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo donde se hiciera referencia a la jornada de 48 horas, se entienda legalmente como 42 horas.
Sobre este punto, Iván Daniel Jaramillo, viceministro de Empleo y Pensiones del Ministerio de Trabajo, destaca que el objeto de esta ley es mejorar la calidad de vida y fomentar el equilibrio entre las obligaciones personales y laborales, impulsando al mismo tiempo la productividad y el bienestar.
¿Desde cuándo aplica la jornada de 42 horas en 2026?
Línea del tiempo de la implementación gradual
La transición gradual finalizó exitosamente en la fecha estipulada por el Gobierno Nacional:
¿Qué es el divisor mensual y por qué importa?
El valor de la hora ordinaria se calcula dividiendo el salario mensual entre el número de horas trabajadas al mes. Con la reducción de la jornada laboral a 42 horas semanales, ese cálculo cambia: el divisor mensual pasa de 220 a 210 horas.
En la práctica, esto hace que el valor de la hora ordinaria —y, por tanto, de las horas extra y recargos— aumente automáticamente cerca de un 4,76%, incluso si el salario del trabajador no cambia.
Por eso, ajustar correctamente la nómina no es un detalle menor. Si la empresa sigue liquidando con divisores antiguos, el Ingreso Base de Cotización (IBC) puede quedar mal calculado, generando diferencias en aportes, intereses o requerimientos por parte de la UGPP.
Ejemplo práctico: Cálculo del valor de la hora laboral con el divisor 210 en COP
Aspectos laborales que NO sufrieron cambios
El Ministerio del Trabajo ha sido enfático en los aspectos que permanecen protegidos bajo el Código Sustantivo del Trabajo:
- Protección salarial: Queda prohibida cualquier reducción en la remuneración o en las prestaciones sociales debido a la disminución de la jornada.
- Límite diario de trabajo: Se mantiene la jornada diaria máxima de 8 horas (en concordancia con el Convenio 1 de la OIT de 1919, ratificado por Colombia), con un mínimo de 4 horas continuas y un máximo de 9 horas sin recargos por trabajo suplementario.
El empleador y el trabajador pueden acordar jornadas de hasta 9 horas al día sin generar recargos por horas extra, siempre que el promedio semanal no supere las 42 horas. Además, el empleador no puede contratar dos turnos el mismo día sin consentimiento, excepto en labores de dirección o confianza. - Día de descanso obligatorio: Sigue vigente y protegido; la empresa podrá decidir si organiza las 42 horas en 5 o 6 días, pero sin tocar ese descanso.
- Hora de almuerzo: No cuenta como trabajo y no puede usarse para “recortar” la jornada.
¿Cómo afecta la reducción de jornada a los trabajadores?
Disminuir a 42 horas cada semana afecta de manera positiva a los trabajadores; los beneficios que están en el informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) son:
- Hay mejor balance entre el trabajo y lo personal; esto sucede porque hay más tiempo para el ocio, el descanso y los seres queridos.
- Existe menos peligro para la salud; esto previene el cansancio extremo, conocido como burnout. Además, se sabe que trabajar menos de 55 horas a la semana reduce el riesgo de enfermar gravemente.
- El sueldo no baja; por ende, el poder adquisitivo que tienen los empleados se mantiene igual.
Exoneraciones legales para empleadores
Al haber alcanzado la meta de las 42 horas semanales, los empleadores quedan exonerados automáticamente de dos obligaciones:
- Día de la Familia: La empresa ya no está obligada a conceder la jornada semestral familiar dispuesta en la Ley 1857 de 2017.
- 2 horas de capacitación o recreación: Las empresas con más de 50 trabajadores quedan exentas de destinar 2 horas semanales a actividades recreativas, deportivas o de formación (Ley 50 de 1990).
Impacto operativo y estratégico en 2026
La consolidación de las 42 horas exige que las organizaciones optimicen sus procesos internos:
- Eficiencia operativa: La reducción del tiempo disponible obliga a automatizar tareas repetitivas para mantener los niveles de productividad.
- Control de sobrecostos: Monitorear con precisión las horas extra es clave para mitigar el impacto del aumento del valor de la hora ordinaria sobre el presupuesto.
- Retención de talento: Una jornada laboral optimizada favorece el clima organizacional y disminuye la rotación de personal.
¿Qué deben hacer las empresas para implementar correctamente la jornada de 42 horas?
Aquí el reto —además de implementar la ley— es sostener la productividad con menos tiempo disponible.
- Distribución del tiempo: La empresa puede organizar las horas de forma flexible (entre 4 y 9 diarias) sin generar recargos, siempre dentro de lo permitido por la ley.
- Revisión de procesos: En este punto es importante identificar tareas repetidas, cuellos de botella y actividades que pueden automatizarse.
- Inversión en el capital humano: Alinear actividades de recreación, formación o bienestar; más habilidades se traducen en más eficiencia.
- Aseguramiento legal y control financiero: Llevar un registro claro de horas extra y recargos evita sobrecostos innecesarios y garantiza la trazabilidad para cualquier inspección.
Checklist de auditoría para RRHH y Nómina
- Verificar que el software de nómina aplique automáticamente el divisor de 210 horas.
- Confirmar que los recargos nocturnos comiencen a liquidarse desde las 7:00 p.m. y el dominical/festivo al 90%.
- Actualizar la distribución de turnos en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT).
- Disponer de un sistema de control de asistencia digital que diferencie horas diurnas y nocturnas.
Impacto para las empresas: productividad, costos y operación
- Cuando el agobio y el cansancio bajan, la salud mejora. Hay menos faltas al trabajo, por lo tanto, se ven menos permisos médicos y menos problemas de salud ligados a jornadas extensas.
- Ciertos empleados usarán ese tiempo extra para formarse, estudiarán o mejorarán destrezas propias del trabajo; lo que genera talento más preparado dentro de la organización.
- Trabajar menos horas obliga a las empresas a revisar cómo están haciendo las cosas y a usar herramientas o tecnología que hagan las tareas más eficientes.
- Un buen balance entre el trabajo y la vida personal reduce la rotación; hace que el talento se quede. La empresa se vuelve más deseable y destaca en áreas con alta competencia.
Manejo de gastos y riesgos operacionales
- Para igualar las horas reducidas, las empresas podrían enfrentar el desafío de contratar más personal o pagar más horas extras.
- Existe el riesgo financiero de pagar más por hora trabajada (al no bajar el salario) y que el índice de productividad no aumente en la misma proporción, afectando el margen de beneficios.
- Las pymes suelen tener menos presupuesto para tecnología y para mejorar sus procesos. Por eso, si necesitan cubrir más trabajo, pueden terminar dependiendo de horas extra o de contratar más personal, lo que aumenta sus costos y el riesgo financiero.
Posibles sanciones por incumplir la reducción de jornada
El Ministerio de Trabajo está intensificando la inspección del cumplimiento de la Ley 2101, por lo que las empresas deben estar preparadas o pueden enfrentar sanciones de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Documentación requerida en una inspección
- Certificados de existencia y representación legal.
- Listado actualizado de trabajadores.
- Comprobantes de nómina con detalle de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.
- Certificado de actualización de la jornada laboral (42 horas).
- Registros de horas con discriminación entre diurnas y nocturnas (exigido por la Ley 2466).
Aquí, herramientas como BUK con tecnología e IA facilitan el proceso, ofreciendo una solución integral para la gestión de personas.
Por eso es importante contar con módulos como nómina y control de asistencia, los cuales recalculan automáticamente el valor de la hora y controlan las horas extra y recargos. Y, desde el módulo de capacitación, las empresas pueden fortalecer las habilidades del equipo y elevar la productividad.
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