Un llamado a la protección de la maternidad en el trabajo

En los últimos años, la fuerza femenina en el mercado laboral ha presentado un creciente aumento.  Aunque la pandemia fue una época de infortunio, se estima que la participación laboral femenina se acerca a los niveles presentados antes de la aparición del COVID-19, de acuerdo a las Naciones Unidas, 2023. Adicionalmente, la equidad de género es un tema que gana cada vez más fuerza en las compañías. Pero, ¿qué es lo que está frenando el avance en este tema?

Los hallazgos de Buk se alinean con otras investigaciones que indican la existencia de una desigualdad estructural arraigada a una escasa distribución equitativa de las responsabilidades domésticas y de cuidado, ya que son las mujeres quienes predominantemente asumen el papel de cuidadoras principales.

Esto conlleva a que sean ellas las que más sacrifican en términos de progreso profesional, lo que resulta en un desequilibrio a largo plazo en su desarrollo laboral y remuneración. Este fenómeno se conoce como la penalización de la maternidad. 

¿Qué es la penalización de la maternidad?

Cuando se habla de la penalización de la maternidad se hace referencia al precio que deben pagar muchas mujeres que se convierten en madres mientras trabajan. Este costo se ve reflejado en las dificultades que enfrentan para desarrollarse profesionalmente, en sueldos más bajos y tasas de ascenso menores.

En la misma  línea, la información y datos de Buk explican algunos de estos obstáculos, como las dificultades que tienen las mujeres para ser ascendidas. 

De acuerdo con el estudio, de las encuestadas que solicitaron un ascenso al 41% se les fue negado (una cifra notablemente más alta que el 25% de los hombres), y además, esta negativa es más frecuente si la mujer tiene hijos menores de 5 años (47%).

Aunque la decisión de promover a un empleado depende de varios factores, los datos revelan una marcada disparidad en las respuestas según el género, que se intensifica cuando tienen hijos, siendo las madres las más afectadas al solicitar crecer al interior de la organización.

¿Qué hay detrás de esta desigualdad?

Responsabilidades de cuidado que recaen en las madres, lo que afecta su capacidad para cumplir con las responsabilidades laborales, afectando su progreso profesional  (Goldin et al., 2022; Government Equalities Office, 2019).

Sesgos y estereotipos de género que afectan a las mujeres en parte, por la falta de métricas objetivas de evaluación  (Benson et al., 2022).

Pero, ¿cómo se puede mitigar esta penalización y promover el desarrollo profesional de las mujeres que son madres? Ofreciendo flexibilidad laboral para fomentar el balance entre la vida profesional y familiar.

El valor de la flexibilidad laboral para las mujeres

En Colombia, la flexibilidad laboral figura entre los tres principales factores que las mujeres consideran al aceptar un empleo y su importancia se incrementa significativamente cuando ellas tienen hijos menores de 12 años. De esta manera, la flexibilidad laboral es especialmente valorada por las madres (30% de ellas la menciona como relevante al aceptar un trabajo), seguidas por las mujeres sin hijos (21%), los padres (22%) y finalmente, los hombres sin hijos (19%).

Además, esta flexibilidad laboral, que probablemente facilite una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral, tiene impactos positivos. En concreto, el porcentaje de madres con hijos menores de 12 años que están satisfechas con su trabajo aumenta en un 12 puntos porcentuales cuando tienen la posibilidad de trabajar desde casa (de 43% a 55%). En el caso de los padres con hijos pequeños, este aumento es de 5 puntos porcentuales(de 50% a 55%).

Sin embargo,  ¿ es esto suficiente?

Corresponsabilidad: un indispensable para la conciliación

La corresponsabilidad se refiere a repartir de manera justa las labores domésticas y de cuidado. En este sentido, si se desea lograr un mayor conciliación de vida laboral y personas, el desafío está en que estas responsabilidades no solo recaigan en las madres pues, tanto ellas como ellos deben ser parte de la solución.

• ¿Y qué pueden hacer las empresas al respecto?Fomentar una cultura de apoyo a la maternidad y paternidad: Una cultura que reconozca y valore el papel de las mamás y papás para evitar los estereotipos de género. Esto se puede lograr mediante programas de apoyo, flexibilidad y beneficios adicionales para padres y madres donde todo colaborador se sienta cómodo y seguro al hacer uso de los beneficios. 
• Entrenar a los líderes para que sean ejemplos a seguir: Los líderes de equipos deben dar el ejemplo para promover activamente la conciliación con responsabilidad dentro de la organización. En este sentido, es clave capacitar y concientizar a las jefaturas para así, cultivar una cultura que respalde a las mamás y papás.
• Establecer una política de permiso parental postnatal: Esta medida no solo permite a los padres dedicar tiempo para cuidar y fortalecer la relación con sus bebés recién nacidos, sino que también reconoce tanto al padre como a la madre como cuidadores principales. Esto ayuda a prevenir posibles disparidades de género en salarios y desarrollo profesional.

Los beneficios de las madres en el entorno laboral

Considerando las cifras colombianas desde 2006 se ha observado un cambio significativo en las tasas de empleo de las madres, lo que indica una mayor participación de ellas en el mercado laboral, según estadísticas de la OECD. Además, de acuerdo con cifras del DANE, en el 2021, el porcentaje de hogares con madres cabeza de familia alcanzó el 43,1% en Colombia, impulsado por un aumento en el acceso al mercado laboral por parte de las mujeres en el país.
Por lo tanto: 

• Dado el considerable número de mujeres y madres en la población colombiana, es vital que las organizaciones reconozcan la importancia de la diversidad y aprovechen las distintas perspectivas, experiencias y habilidades para tomar decisiones más informadas y establecer una conexión más sólida con las preocupaciones y necesidades de los consumidores del país.
• En este mismo sentido, ser madre conlleva al desarrollo de habilidades que resultan beneficiosas para las organizaciones colombianas. Por ejemplo, la capacidad de adaptación, crucial en el mundo empresarial actual, y la inteligencia emocional, fundamental para una gestión efectiva de equipos y personas en un contexto cultural como el colombiano.
• Por último, las madres desempeñan un papel clave como modelos a seguir para sus hijas e hijos en la sociedad colombiana. Por ende, promover entornos laborales donde las madres puedan conciliar sus responsabilidades profesionales y familiares es una forma de contribuir hacia una sociedad donde todas las niñas se sientan empoderadas y capacitadas para perseguir sus aspiraciones en el contexto colombiano.
  
  Por consiguiente, al fomentar la contratación y retención de madres en el ámbito laboral colombiano, junto con políticas de conciliación con responsabilidad, las organizaciones no solo mejorarán su fuerza laboral con talento diverso, sino que también estarán contribuyendo al desarrollo de una sociedad más justa y equitativa en la que todos pueden ganar.

Para obtener más información sobre la situación de  las mujeres y madres en el mundo laboral, descarga el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024”.