Otrosí al contrato laboral: qué es y cómo hacerlo

El otrosí al contrato laboral permite modificar condiciones específicas de una relación de trabajo sin necesidad de firmar un nuevo contrato. En la práctica, las condiciones laborales cambian: los cargos evolucionan, los salarios se ajustan y las jornadas se modifican.

En estos casos, esta herramienta permite formalizar los cambios sin romper el vínculo laboral. Sin embargo, una mala aplicación puede generar consecuencias reales, desde la nulidad del cambio hasta demandas laborales. Este artículo explica qué es, cuándo aplica, cómo se hace y qué límites no se pueden cruzar.

¿Qué es un otrosí al contrato de trabajo?

Un otrosí es un documento anexo que modifica, adiciona o aclara cláusulas específicas de un contrato laboral vigente. Su función es alterar condiciones como el salario o la jornada sin terminar el vínculo inicial, siempre que exista acuerdo mutuo y se respeten los derechos mínimos del trabajador.

Es decir, en lugar de redactar un contrato desde cero, se añade una extensión que tiene el mismo valor legal que el documento principal. Es fundamental entender que el otrosí no sustituye al contrato original, sino que lo complementa.

Según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, estas modificaciones son válidas bajo el principio de la autonomía de la voluntad, siempre que no impliquen una renuncia a derechos.

¿Cuándo se debe hacer un otrosí laboral?

Siempre que se modifique una condición esencial del contrato —salario, funciones, jornada o tipo de contrato— y ambas partes estén de acuerdo, el cambio debe quedar documentado en un otrosí.

Cambios en salario

Es el caso más frecuente, pues si un trabajador recibe un aumento o ajuste salarial, la empresa puede formalizarlo mediante un otrosí. Esto aplica tanto para incrementos por desempeño como para los ajustes anuales que superan el salario mínimo legal.

Sin ese documento, el nuevo salario queda en el aire: existe en la práctica, pero no hay evidencia escrita del acuerdo.

Modificación de funciones

Cuando un cargo evoluciona de forma significativa, lo correcto es documentarlo. Si alguien pasa de ejecutar tareas a liderar un equipo, o si asume responsabilidades de otra área, el otrosí deja por escrito qué cambió y desde cuándo.

Cambio de tipo de contrato

Si un trabajador tiene un contrato a término fijo y este se renueva o se convierte en indefinido, es necesario formalizar ese cambio.

Este escenario es especialmente relevante con la Ley 2466 de 2025, que establece el contrato indefinido como la forma principal de vinculación laboral en Colombia.

Ajustes en jornada o condiciones

Si el horario de trabajo se modifica o si el trabajador pasa a trabajar de forma remota, el otrosí es el mecanismo adecuado para oficializarlo.

¿Qué se puede y qué no se puede modificar con un otrosí?

Se puede cambiar cualquier condición que las partes hayan pactado libremente, lo que no se puede tocar son los derechos mínimos del trabajador que establece la ley.

Cambios permitidos

La ley colombiana permite ajustar las condiciones laborales siempre que se respete el principio de la condición más beneficiosa o que el cambio responda a una necesidad operativa real.

Entre los ajustes más comunes se encuentran:

• Lugar de prestación del servicio: Cambiar la oficina o ciudad de trabajo (siempre que se cubran gastos de traslado, si aplica).
• Asignación de beneficios extralegales: Inclusión de primas técnicas, auxilios o seguros de vida privados.
• Herramientas y teletrabajo: Especificar la entrega de equipos tecnológicos o el tránsito hacia modelos híbridos.
• Esquemas de compensación variable: Ajustar indicadores clave de desempeño (KPIs) para el pago de comisiones o bonos por resultados.
• Denominación del cargo: Actualizar el título profesional del empleado para que coincida con la estructura orgánica actual de la empresa.

Cambios prohibidos

El Artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo menciona que los derechos laborales son de orden público y, por ende, irrenunciables. Un otrosí que vulnere estos puntos no tiene validez, incluso si el trabajador lo firma voluntariamente.

No se permite:

• Renuncia a la antigüedad: Acordar que el tiempo laborado anteriormente no contará para el cálculo de cesantías o jubilación.
• Anulación de prestaciones de ley: Intentar pactar que no se pagarán primas, intereses de cesantías o aportes a salud y pensión.
• Reducción salarial injustificada: Aunque existe la figura de la "reducción por mutuo acuerdo", esta no puede ser arbitraria ni dejar al trabajador por debajo del SMMLV o desproteger su estabilidad financiera sin una causa económica comprobable de la empresa.
• Eliminación del descanso: Pactar que el trabajador no disfrutará de sus 15 días hábiles de vacaciones anuales a cambio de una suma de dinero (salvo en los casos excepcionales de compensación permitidos por ley).
• Aumento de jornada sin pago: Superar la jornada máxima legal sin el reconocimiento de las horas extra correspondientes.

Requisitos legales de un otrosí en Colombia

Para que un otrosí sea válido, debe contar con el acuerdo de ambas partes, tener un objeto legal, hacerse por escrito y especificar el contrato que modifica. Además, debe cumplir ciertos estándares para ser válido ante la UGPP o un juez laboral:

Acuerdo entre las partes

Este es el requisito más importante, y el que con más frecuencia se pasa por alto, las modificaciones al contrato de trabajo a través de un otrosí deben contar con el consentimiento del trabajador. El trabajador no está obligado a aceptar los términos de la modificación en ninguna circunstancia, y rehusarse a hacerlo no es justa causa de despido.

El trabajador debe leerlo, entenderlo y firmarlo porque está genuinamente de acuerdo; si hay presión de por medio, el otrosí puede impugnarse.

Las partes están facultadas en cualquier momento para realizar modificaciones sobre las condiciones y términos del contrato, siempre que se obedezca a criterios de justicia, proporcionalidad y consensualidad.

Forma escrita

El otrosí debe constar siempre por escrito, sin excepción. Un acuerdo verbal sobre un cambio de salario o funciones no tiene respaldo legal y expone a ambas partes ante cualquier disputa.

Firma de empleador y trabajador

El otrosí debe ser firmado por el empleador y el trabajador, lo que demuestra el acuerdo mutuo y la aceptación de las nuevas condiciones. No requiere autenticación notarial, aunque las partes pueden optar por ella si quieren un nivel adicional de respaldo probatorio.

Paso a paso para hacer un otrosí al contrato de trabajo

Un otrosí bien redactado debe incluir, como mínimo:

1. Identificación de las partes: nombre completo, cédula y rol de cada uno (empleador y trabajador).
2. Referencia al contrato original: número, fecha de firma y tipo de contrato al que se anexa.
3. Cláusulas modificadas: descripción clara y precisa de qué cambia, cómo queda el nuevo texto y desde qué fecha rige.
4. Cláusula de vigencia: confirmación expresa de que las condiciones no modificadas del contrato original se mantienen en su totalidad.
5. Cláusula de perfeccionamiento: declaración de que ambas partes firmaron de forma libre, voluntaria y sin presión.
6. Firma de ambas partes: con fecha y lugar de suscripción.
7. Número de ejemplares: generalmente dos, uno para cada parte.

Diferencia entre otrosí, adenda y nuevo contrato

El otrosí es un documento que modifica un contrato laboral vigente, manteniendo la antigüedad. La adenda es un término del derecho civil/comercial para añadir anexos antes o durante un contrato no laboral; es propia de contratos de servicios, alquileres o acuerdos comerciales.

Mientras que, el nuevo contrato implica terminar la relación de trabajo anterior, liquidar al empleado y empezar de cero.

Riesgos de hacer mal un otrosí laboral

Nulidad del cambio

Si un otrosí se firma bajo presión o modifica derechos irrenunciables, un juez puede declararlo inexistente. En ese caso, la empresa debe pagar las diferencias salariales o prestacionales como si el cambio nunca hubiera ocurrido.

Demandas laborales

Un otrosí impuesto sin consentimiento real, o que encubra una desmejora, es causa frecuente de reclamaciones ante el Ministerio de Trabajo o ante la jurisdicción laboral ordinaria. Y la carga de demostrar que el acuerdo fue voluntario recae sobre el empleador.

Conflictos con el trabajador

Si no existe acuerdo, el contrato original continúa vigente en sus términos iniciales; el empleador no puede imponer modificaciones de manera unilateral.

Además, negarse a firmar un otrosí no constituye una falta disciplinaria; por el contrario, presionar su firma puede derivar en denuncias por acoso laboral.

¿Es obligatorio registrar el otrosí ante alguna entidad?

No, no es obligatorio registrar el otrosí ante ninguna entidad; basta con que esté firmado por ambas partes, salvo que estas acuerden autenticación voluntari.

Lo que sí es indispensable: conservar los originales firmados en el expediente del trabajador. Sin esa evidencia, demostrar el acuerdo ante una reclamación se vuelve muy difícil.

Centralización y control de la información laboral

Cada modificación implica un flujo: redacción, revisión, comunicación al trabajador, firma, archivo y actualización en nómina. Cuando este proceso no está organizado, aparecen errores que terminan en reclamaciones: versiones desactualizadas, cambios que no se reflejan en la liquidación o firmas pendientes sin seguimiento.

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