Técnicas para realizar una evaluación de desempeño por competencias

Es cierto que los procesos de selección bien diseñados pueden conducir a contrataciones muy exitosas. Pero incluso así, el desempeño de los colaboradores puede variar a lo largo de su estancia en la empresa. Y aunque las razones abundan, detectar los declives o fallas puede ayudar a plantear estrategias de apoyo y motivación para mejorarlo. Es por ello que existe la evaluación de desempeño por competencias.

Las empresas usan la evaluación de desempeño por competencias y por objetivos para conocer las cualidades y aportes de sus colaboradores a los resultados. Porque no basta con asistir y cumplir con el horario; el objetivo es cumplir con las tareas asignadas en el tiempo estipulado. ¿Realmente se está logrando? Si es así, ¿Cómo? Sino ¿Dónde está la falla? ¿La automatización de ciertos procesos podría ayudar? Aquí lo explicamos.

¿Qué es la evaluación de desempeño por competencias?

La evaluación de desempeño es una forma de apreciar, cualitativa y cuantitativamente, la metodología de trabajo de un colaborador. Es cuantitativa cuando se centra en los objetivos; mientras que, cuando se centra en las competencias, tiene un carácter cualitativo. Por tanto, una evaluación de desempeño por competencias nos permite medir características o conductas que conducen a los resultados esperados.

Tipos de competencias

Para hablar de la evaluación de desempeño por competencias hay que saber qué son estas últimas. Basándonos en la definición de Guy Le Boterf, la competencia es saber actuar de manera pertinente en un contexto específico; esto implica saber utilizar los recursos personales, como conocimiento, emociones y habilidades, así como recursos externos como sistemas y bancos de datos. Dicho esto, se pueden clasificar así:

Competencias transversales

Una evaluación de desempeño por competencias puede incluir las de tipo transversal o genérico. Son aquellas no indispensables para el desarrollo de las funciones dentro de la empresa, pero que, de alguna manera, impactan de manera positiva los resultados. De manera más simple, son aquellas aptitudes que valoraría casi cualquier organización en su personal, aunque no sea requisito para una vacante o tarea específica.

Competencias específicas

En contraposición, están las competencias específicas, también consideradas en una evaluación de desempeño por competencias. Son aquellos requisitos fundamentales para una vacante o función determinada. Entre ellas, figuran los conocimientos, habilidades, aptitudes y valores propios de cada profesión. Por ende, no son iguales para todos los miembros de la empresa y se evalúan de manera diferente.

Diferencia entre evaluación de desempeño y evaluación por competencias

Aunque ambas forman parte de la gestión del desempeño, la evaluación de desempeño y la evaluación por competencias no son lo mismo. Podemos verlo así: muchas veces, las empresas contratan a personas con competencias que se ajustan muy bien al perfil que buscan; pero en la práctica, los resultados no parecen coincidir con las expectativas. He allí la razón de la evaluación de desempeño por competencias.

Las habilidades constituyen una base importante para el desempeño, es cierto, pero no son una garantía. Al final, es este último el que nos demuestra si el empleado logra o no su cometido dentro de la organización. Y, sorprendentemente, también pasa que, a pesar de la falta inicial de competencias congruentes con el cargo, su desenvolvimiento es muy positivo. Una evaluación de desempeño por competencias podría confirmarlo.

Técnicas de la evaluación de desempeño por competencia

Investigación de campo

Una de las técnicas más comunes para la evaluación de desempeño por competencias es la investigación de campo. Los supervisores se encargan de analizar directamente el desempeño del empleado y de calificarlo junto con un especialista en gestión de desempeño. Permite identificar debilidades o, por el contrario, fortalezas detrás de los resultados para así tomar decisiones como ascensos, capacitación o desvinculación.

Entrevista individual

La evaluación por competencias también se puede hacer a modo de entrevista individual y estructurada. Las preguntas suelen ser muy específicas y rondan en torno a las funciones del colaborador en la empresa. Por ende, la habilidad de comunicación y claridad con la que este explique sus métodos y dinámica de trabajo en general será clave.

La gran ventaja que ofrece esta técnica de evaluación de desempeño por competencias es evidente: la retroalimentación. El empleado tiene la oportunidad de proporcionar toda la información respecto a su cargo. De igual forma, los evaluadores (especialistas de recursos humanos y supervisores) pueden recordar los objetivos de su presencia en la empresa; y, de este modo, mantener o estimular su compromiso.

Check List

Las empresas también acostumbran evaluar los conocimientos técnicos de sus colaboradores a través de la evaluación de desempeño por competencias. Para ello, se suele utilizar una Check List que, como indica su nombre, consiste en hacer preguntas de selección simple, o “sí” o “no”. Por esta razón, las preguntas deben plantearse de manera clara.

Escala conductual

La última de nuestras técnicas de evaluación de desempeño por competencias ejemplos es la escala conductual. Consiste en comparar el desempeño del colaborador con una serie de parámetros que constituyen el perfil esperado por la empresa. Estos parámetros tienen que ver con su conducta y están relacionados con escalas de evaluación que permitirán medir su nivel de semejanza.

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En conclusión, la evaluación de desempeño por competencias es vital para garantizar que contamos con un equipo de trabajo acorde a las metas empresariales. Por fortuna, hoy existen herramientas que facilitan estos procesos. ¡Con Buk - Software integral de gestión de personas puedes hacerlo!