Prohibiciones al empleador en Colombia: Artículo 59 del CST y Ley 2466

El artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) en Colombia establece las prohibiciones expresas para los empleadores en el marco de una relación laboral, las cuales buscan proteger los derechos mínimos, la dignidad y el salario de los colaboradores.

Tras la expedición de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) y los fallos de la Corte Constitucional en 2026, el listado de prohibiciones se amplió para incluir medidas estrictas contra la discriminación de género, la exigencia de esfuerzos físicos a personas gestantes y el despido por motivos de salud mental. El incumplimiento de estas disposiciones puede acarrear multas severas impuestas por el Ministerio del Trabajo (MinTrabajo).

¿Cuáles son las prohibiciones generales del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo?

Las prohibiciones generales de esta norma impiden al empleador realizar cualquier descuento salarial sin autorización del colaborador, obligarlo a comprar en determinados establecimientos, cobrar por el ingreso al empleo o limitar su libertad de asociación y expresión política .

Estas medidas se diseñaron originalmente para equilibrar la relación de subordinación y asegurar que el colaborador reciba su remuneración de forma íntegra y sin presiones indebidas. El Código Sustantivo del Trabajo (CST) detalla las siguientes limitaciones:

• Descuentos no autorizados: Se prohíbe deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y prestaciones sin autorización escrita del colaborador para cada caso o sin mandamiento judicial .
• Monopolio de provisiones: No se puede obligar en ninguna forma a los colaboradores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías del empleador.
• Cobros por contratación: Está prohibido exigir o aceptar dinero del colaborador como gratificación para ser admitido en el trabajo o por cualquier otro motivo relacionado con las condiciones laborales.
• Coerción sindical: No se permite limitar o presionar de ninguna forma a los colaboradores en el ejercicio de su derecho de asociación.
• Imposiciones ideológicas: Se prohíbe imponer obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles el ejercicio del derecho al voto.
• Propaganda y rifas: No se puede hacer, autorizar o tolerar propaganda política, ni permitir rifas o colectas en los sitios de trabajo.
• Listas negras: Está prohibido el uso de signos convencionales perjudiciales en las certificaciones laborales o adoptar sistemas de exclusión para evitar que el colaborador consiga otro empleo.
• Atentados contra la dignidad: Se prohíbe cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los colaboradores o que ofenda su dignidad.

Para procesar estos pagos de manera transparente, plataformas como el software de nómina de Buk automatizan las novedades y los descuentos autorizados por ley, asegurando que cada descuento cuente con el soporte de autorización digital requerido para evitar incumplir el numeral 1 de este artículo.

¿Qué cambios introdujo la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) al artículo 59 del CST?

La Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) adicionó nuevos numerales al artículo 59 para prohibir de forma explícita la discriminación, la exigencia de trabajos pesados a gestantes y los despidos injustificados por salud mental .

Esta reforma, sancionada a mediados de 2025, busca modernizar la legislación colombiana y alinearla con los estándares internacionales de trabajo digno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Las adiciones clave que las áreas de gestión humana deben tener en cuenta son:

• Protección contra la discriminación de género (Numeral 10): Prohíbe discriminar a las mujeres y personas con identidades de género diversas. Es relevante señalar que la Corte Constitucional, mediante la Sentencia C-081 de 2026, eliminó una disposición que permitía justificar un trato diferente por la orientación sexual. Con esto, se refuerza la prohibición de cualquier trato discriminatorio en el trabajo.
• Protección a personas gestantes (Numeral 11): Prohíbe exigir tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan poner en riesgo el embarazo, obligando a la reubicación sin desmejora salarial.
• Víctimas de violencia de género (Numeral 12): Prohíbe la discriminación hacia colaboradores que sean víctimas de violencias basadas en género.
• Despidos por motivos ideológicos o de salud (Numerales 13, 14 y 15): Se prohíbe presionar la renuncia o despedir por razones religiosas, políticas, raciales o étnicas, así como por situaciones de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

Adicionalmente, la reforma incorporó el artículo 59A del CST, el cual prohíbe expresamente al empleador realizar maniobras de elusión o fraude para evadir el pago de aportes a la seguridad social, estableciendo indemnizaciones diarias en caso de incumplimiento. 

Con herramientas de gestión de talento y canales de denuncia como los que ofrece Buk, las organizaciones pueden estructurar procesos de selección y desarrollo transparentes, libres de sesgos y alineados con la Corte Constitucional.

¿Cómo se aplican los descuentos de nómina permitidos por la ley colombiana?

Los descuentos de nómina solo se pueden aplicar cuando están autorizados de manera expresa por el colaborador o cuando provienen de un mandato emitido por un juez de la República.

Existen excepciones legales que el empleador puede aplicar de forma directa sin necesidad de una autorización firmada por escrito para cada periodo. En la siguiente tabla se resumen las principales diferencias entre los descuentos directos y los que requieren autorización:

Para entender la aplicación práctica con las cifras oficiales vigentes en 2026, si un colaborador en Colombia recibe un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) de $1.750.905 COP, más el Auxilio de Transporte de $249.095 COP (para un ingreso total de $2.000.000 COP), los descuentos legales obligatorios directos se calculan únicamente sobre la base salarial ($1.750.905 COP) de la siguiente manera:

Cualquier otro descuento que no corresponda a estos conceptos obligatorios o que no cuente con una firma física o digital del colaborador constituirá una violación directa al artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo.

¿Cuáles son las consecuencias de incumplir el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo?

Las consecuencias de incumplir esta norma incluyen multas económicas impuestas por el Ministerio del Trabajo, demandas ante la justicia laboral ordinaria y la obligación de indemnizar al colaborador afectado por los perjuicios causados .

El Ministerio del Trabajo ha reforzado la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales en Colombia. Algunas cifras oficiales permiten conocer el panorama del cumplimiento normativo en el país:

• Durante el año 2022, los inspectores de trabajo impusieron 1.835 multas a empresas por un valor total de $55.463 millones de pesos debido a violaciones en las normas laborales.
• Las multas por incumplir las normas del Código Sustantivo del Trabajo y de seguridad social pueden alcanzar hasta 1.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV), superando los $1.300 millones de pesos en el año 2026 .

Además de las sanciones financieras, las empresas que incurren en prácticas prohibidas sufren un grave daño reputacional y se exponen a demandas por despido ineficaz, lo que obliga a la reinstalación del colaborador y al pago de todos los salarios dejados de percibir durante el tiempo de la desvinculación.

Garantizar el cumplimiento de las prohibiciones del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo es fundamental para proteger tanto la integridad de tus colaboradores como la estabilidad financiera de tu empresa. Con un sistema automatizado y actualizado como Buk, puedes gestionar tu nómina y políticas de personal con total tranquilidad legal. Agenda una llamada hoy mismo y descubre cómo podemos ayudarte a optimizar la gestión de personas en Colombia.