Art 115 CST: Procedimiento disciplinario laboral en Colombia
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| Publicación noviembre 3, 2026| Última actualización noviembre 3, 2026
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Aplicar una medida correctiva a un miembro de tu equipo nunca es una decisión fácil. Sin embargo, cuando es necesario actuar, hacerlo bajo las reglas del juego correctas es vital para cuidar tanto a las personas como a la empresa.
En Colombia, el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), alineado con la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional, exige que toda sanción disciplinaria respete de principio a fin el debido proceso. Saltarse un paso o no conceder el tiempo legal para los descargos deja la sanción sin efecto y abre la puerta a costosas demandas laborales.
¿Qué establece el art. 115 CST sobre el proceso disciplinario?
El art. 115 CST reglamenta el trámite obligatorio que debe seguir el empleador antes de imponer cualquier medida sancionatoria a sus colaboradores. La norma busca evitar decisiones arbitrarias y proteger la estabilidad de los trabajadores.
Antiguamente, bastaba con citar al trabajador y escucharlo junto a dos delegados sindicales. Hoy, el estándar constitucional exige un trámite formal: imputación clara de faltas, exhibición completa de pruebas y un término prudencial para la defensa.
Es importante entender que una retroalimentación verbal constructiva no exige un proceso formal. Pero si la decisión contempla una suspensión, una multa o un llamado formal, el procedimiento de ley es obligatorio.
¿Cuáles son los principios del debido proceso según el art 115 CST?
El art. 115 CST muestra once principios que deben regir todas las actuaciones disciplinarias dentro de la empresa privada en Colombia. Estas garantías protegen la dignidad del colaborador y aseguran una investigación objetiva de los hechos:
- Dignidad humana: Trato respetuoso durante la investigación y abstención de conductas que humillen al trabajador.
- Presunción de inocencia: El colaborador se considera libre de falta hasta que se demuestre lo contrario.
- In dubio pro disciplinado: Cualquier duda no resuelta en el material probatorio debe interpretarse a favor del trabajador.
- Proporcionalidad: La medida correctiva debe guardar un equilibrio directo con la gravedad de la omisión comprobada.
- Derecho a la defensa y contradicción: Facultad del colaborador para exponer su versión, aportar pruebas y controvertir los señalamientos en su contra.
- Intimidad, lealtad y buena fe: Reserva en el manejo de la información e idoneidad en el actuar de las partes.
- Imparcialidad y respeto al buen nombre: Evaluación neutral de las evidencias sin afectar la honra de la persona.
- Non bis in idem: Prohibición de investigar o sancionar a una persona dos veces por la misma falta.
Las 7 etapas obligatorias para sancionar a un colaborador
Para que una medida sancionatoria tenga plena validez jurídica, el área de personas debe agotar esta secuencia:
| Etapa | ¿Qué debe hacer la empresa? | Punto clave |
|---|---|---|
| 1. Notificación formal | Comunicar por escrito la apertura del proceso al colaborador. | Contar con constancia de recibido o registro digital. |
| 2. Formulación de cargos | Detallar los hechos, fechas y la regla interna que se habría infringido. | Ser claro y preciso; evitar acusaciones genéricas. |
| 3. Traslado de pruebas | Compartir todas las pruebas documentales o testimoniales en que se basa el cargo. | El colaborador debe conocer el expediente antes de responder. |
| 4. Término de descargos | Otorgar el plazo legal para que el colaborador prepare su defensa y aporte pruebas. | Mínimo 5 días hábiles a partir de la notificación. |
| 5. Decisión motivada | Emitir una resolución escrita analizando los hechos, descargos y pruebas. | Debe justificar por qué se acepta o descarta la defensa. |
| 6. Imposición de sanción | Aplicar la sanción correspondiente si se comprobó la falta. | Ajustada estrictamente al Reglamento Interno de Trabajo. |
| 7. Derecho a impugnar | Notificar las vías para recurrir la decisión ante una instancia interna. | Garantizar la revisión de la medida tomada. |
¿Qué pasa si tu empresa no cumple con este trámite?
Omitir o acelerar este procedimiento hace que la sanción carezca de todo efecto legal. Jurídicamente, se considera como si nunca hubiera existido:
- La empresa debe devolver los salarios descontados en suspensiones indebidas.
- Si el proceso culminó en despido, el colaborador puede demandar el pago de la indemnización por despido injustificado (Art. 64 CST) o solicitar el reintegro ante la justicia si goza de estabilidad laboral reforzada.
- El Ministerio del Trabajo puede iniciar investigaciones administrativas y tasar multas por infracción a normas laborales.
Límites legales: ¿Hasta dónde puedes sancionar?
El Código Sustantivo del Trabajo fija techos máximos que ningún reglamento puede superar:
- Suspensiones disciplinarias (Art. 112 CST): hasta 8 días por la primera infracción y máximo dos meses (60 días) en caso de reincidencia.
- Multas económicas (Art. 113 CST): Solo aplican para retrasos o ausencias injustificadas, con un tope de la quinta parte de un día de salario. Los fondos deben invertirse en actividades de bienestar para el equipo.
- Dignidad humana (Art. 111 CST): Prohibida cualquier medida humillante o lesiva de los derechos fundamentales.
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Preguntas frecuentes
¿Cuántos días de plazo tiene el colaborador para presentar descargos según el art 115 CST?
El art 115 CST otorga un plazo que en ningún caso podrá ser inferior a cinco (5) días para que el colaborador revise los cargos, responda por escrito o de forma verbal y aporte las pruebas de su defensa. Si la defensa se realiza de forma verbal, la empresa debe levantar un acta transcrita del testimonio rendido.
¿El llamado de atención o escrito de advertencia requiere el trámite del art 115 CST?
El trámite del art 115 CST aplica obligatoriamente cuando el escrito constituye una sanción formal registrada en la hoja de vida del colaborador o cuando conlleva multas o suspensiones. Una orientación o recomendación verbal directa no requiere convocar a una audiencia de descargos.
¿Se pueden digitalizar y automatizar los descargos del art 115 CST con Buk?
Sí, la plataforma de Buk permite digitalizar las comunicaciones formales de apertura, enviar notificaciones con firma electrónica y almacenar el expediente de descargos en la hoja de vida del colaborador para garantizar la trazabilidad exigida por el art 115 CST [funcionalidad por validar con producto].
¿Qué ocurre si el colaborador no asiste a la citación de descargos?
Si el colaborador es notificado formalmente por escrito con el traslado de las pruebas y no se presenta ni justifica su ausencia dentro del plazo concedido, el empleador puede continuar con la evaluación probatoria y emitir un pronunciamiento definitivo sin invalidar el proceso.
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