Reclutamiento y Selección

¿Cómo crear una Marca Empleadora desde la Atracción de Talentos?

Buk Buk

Nos encontramos en tiempos en los que no podemos dejar de lado un tema tan importante como lo es la marca empleadora. Cuando hablamos de marca empleadora, hablamos de la imagen que genera nuestra compañía no sólo a nuestros propios colaboradores, sino que también la imagen que generamos como empresa hacia posibles candidatos.

En simples palabras, el objetivo de la marca empleadora es enamorar y fidelizar talento y ser identificados como una “gran empresa para trabajar”.

¿Te has preguntado en qué empresa soñarías trabajar? Es típico que lo primero que se te viene a la mente es Google o Amazon. ¿Por qué? En gran parte se debe a que son compañías que han logrado desarrollar de forma exitosa su estrategia de marca empleadora.

¡Por eso te invitamos a leer este artículo para que puedas poner en marcha tu estrategia de employer branding!

 

¿Cómo implementar una marca empleadora?

Una buena forma de comenzar es tener en cuenta que esto es un trabajo en equipo, un trabajo que incorpora tanto a personas de recursos humanos, como comunicaciones y marketing.

También es importante definir el propósito, cultura y valores de la empresa qué se quieren proyectar. Debemos tener claro que lo que definamos como estrategia interna en cuanto a imagen de marca, debe ser lo mismo proyectamos hacia afuera. 
Es clave hacer un análisis constante de la situación en la que nos encontramos como marca empleadora; qué imagen tenemos actualmente hacia fuera como empresa y qué imagen tienen nuestros mismos colaboradores sobre nosotros, y a dónde queremos llegar.

Cuando estos puntos ya estén considerados, debemos volcarnos a entender cuál es nuestra PVE (propuesta de valor hacia el empleado), es decir, ¿Qué nos diferencia de otras empresas? ¿Por qué nuestros trabajadores eligieron nuestra empresa y no otra?

Todo esto nos permitirá establecer los cimientos para construir este gran proyecto de marca empleadora.

Podríamos hablar de tres grandes focos para empezar a trabajar nuestra estrategia de employer branding desde la Atracción de Talentos, y veremos cada uno en detalle:

1. Proceso de Selección

Este foco alude a todo lo relacionado al proceso de selección mismo y cómo cada etapa impacta de forma directa en nuestra imagen de cara a posibles candidatos. Hoy en día, son pocos los que han logrado ir más allá de las tradicionales convocatorias y publicaciones de vacantes; se preocupan por plasmar y dar a conocer no solo las funciones y requisitos del cargo, sino también la cultura y los valores de la empresa en cada publicación.

Es fundamental que tengamos un cambio de visión y seamos capaces de orientar estas publicaciones tomando en cuenta a nuestro candidato como un cliente más, donde salimos a ofrecer y proponer nuestra empresa y cargo a los talentos más cotizados del
mercado. Para esto, no deja de ser importante que logremos segmentar nuestro target de candidatos y por ende, podamos dirigirnos de forma personalizada a cada segmento de talento que buscamos.

Durante la entrevista misma, es necesario que nuestras preguntas no sólo se enfoquen a interrogantes técnicos y de competencia, sino también a preguntas que nos permitan conocer si el postulante comparte los mismos valores y la misma cultura de nuestra organización. Cuando los valores efectivamente encajan, el candidato se sentirá identificado con la cultura y misión de la empresa y eso sumará puntos con seguridad a nuestra marca empleadora.

Por otro lado, no podemos dejar de lado el entregar una experiencia de calidad a nuestros candidatos, ellos merecen saber en qué estado se encuentra su proceso, y para eso... ¡contamos con suficiente tecnología el día de hoy!


2. Onboarding

Tendemos a aplicar el onboarding por los beneficios que trae a corto plazo, como lo son una integración rápida y adecuada y la alineación del candidato con las metas y misión de la empresa. Sin embargo, a veces no tomamos en cuenta el impacto que tienen a largo plazo en cuanto a la reducción de la rotación, mejora en la experiencia y en el compromiso laboral del empleado.

De esta instancia depende que el candidato después de su primer día de trabajo le cuente a sus familiares y amigos que acaba de entrar a la “mejor empresa del mundo”; lo que hace que desde ese minuto la persona ya hable sobre la imagen de la empresa desde su posición de nuevo colaborador.

Algunas sugerencias para el onboarding pueden ser entregarles un kit de bienvenida, que conozca las áreas estratégicas del negocio o asignarle algún tutor que pueda acompañarlo en los inicios de su experiencia como nuevo empleado.


3. Posicionamiento en LinkedIn

Cuando hablamos de este foco, vamos más allá de nuestra función de reclutador en LinkedIn. Como parte del área de atracción de talentos, somos de las personas que más dominamos la plataforma y más tiempo pasamos ahí.

Entonces ¿Por qué no aprovechar eso mismo? Como personas del área de selección debemos ser activos en cómo nos mostramos como empresa por esta red social. Tenemos que ser parte de la generación de contenido informativo atractivo de la cultura de nuestra empresa, debemos alentar a los demás trabajadores de la compañía y a los líderes a potenciar su actividad en esta red.

Una importante estrategia que se suele utilizar para esto es el programa de embajadores de marca, donde ciertas personas de la empresa son seleccionadas para que publiquen contenido de forma constante y den a conocer la cultura de su propia empresa.

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