Despido laboral en Colombia: causas, trámite y derechos

El despido laboral en Colombia es un proceso que requiere cumplir con normas específicas del Código Sustantivo del Trabajo. Según cifras del DANE, la tasa de rotación laboral en Colombia ronda el 18% anual, siendo una de las principales causas de pérdida de productividad y aumento de costos para las empresas. Por eso, es importante que se entiendan toda la normatividad sobre despido laboral para mantener relaciones laborales justas, prevenir conflictos y proteger los derechos de tus colaboradores y la estabilidad legal de la organización.

¿Qué dice la ley sobre despido laboral con justa causa?

Esta ley está bajo el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y establece las causas justas para dar por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando exista una razón objetiva y que se pueda comprobar.

Entre las causas más comunes están:

• Engaño del trabajador al empleador al momento de ser contratado.
• Actos de violencia, injuria o mala conducta grave.
• Violación grave de las obligaciones del contrato.
• Pérdida de confianza debidamente demostrada.
• Daño intencional o negligente a bienes de la empresa.
• Inasistencia injustificada o repetida.
• Incumplimiento grave de normas de seguridad o reglamento interno.

Es importante tener en cuenta que el empleador tiene la responsabilidad de demostrar la causa y conservar las pruebas que sustenten esta causa. De no ser así, se considera despido sin justa causa y podría generar el pago de la indemnización.

Trámite legal para despedir a un trabajador: pasos que debe seguir la empresa

A continuación los pasos recomendados según la ley colombiana:

1. Verificar la causal: confirmar si de verdad existe una razón válida y comprobable
2. Recopilar evidencias: registrar advertencias, faltas o incumplimientos.
3. Citación a descargos: darle al trabajador la oportunidad de explicar su versión (principio de defensa).
4. Emisión de carta de despido: documento formal donde se expongan los motivos y fechas de terminación.
5. Liquidación y pagos: entregar la liquidación final, prestaciones y certificados correspondientes. 
6. Registro documental: archivar todo el proceso en la carpeta del trabajador.

Despido sin justa causa: qué implica

Cuando una empresa decida terminar el contrato sin una causa válida, es considerado sin justa causa y está obligada a pagar una indemnización al trabajador, además de las prestaciones pendientes.

Indemnización contrato a término indefinido

Agregar la diferencia según nivel salarial, porque la ley establece dos reglas:

• Salarios hasta 10 SMMLV: 30 días el primer año + 20 días por año adicional (1-5 años) + 15 días por año adicional (>5 años).
• Salarios superiores a 10 SMMLV: 20 días el primer año + 15 días por año adicional (1-5 años) + 10 días por año adicional (>5 años).

Indemnización contrato a término fijo

• El pago es por el tiempo faltante hasta el vencimiento, con un mínimo legal de 15 días.

El despido sin justa causa también debe notificarse por escrito y documentarse correctamente para evitar problemas.

Protección especial: despido de personas con fuero o condiciones especiales

En Colombia, hay trabajadores con protección especial contra el despido, quienes solo pueden ser desvinculados con autorización del Ministerio del Trabajo o por sentencia judicial. 

Estos son:

• Trabajadores con fuero sindical.
• Personas en embarazo o licencia de maternidad/paternidad: La protección aplica principalmente cuando el trabajador es el único proveedor económico (jurisprudencia Corte Constitucional).
• Colaboradores en situación de discapacidad o con enfermedad grave (fuero de salud): La autorización puede ser del Ministerio del Trabajo o de un juez laboral, según el caso.
• Trabajadores próximos a pensionarse (fuero de prepensión).

Despedir a alguien bajo estas condiciones sin permiso previo puede generar reintegro obligatorio, pago de salarios caídos e indemnización adicional.

Modelo de carta de despido con justa causa y ejemplos prácticos

Descarga el modelo de carta laboral aquí:

Cómo manejar la terminación de contrato para evitar demandas o sanciones

Gestionar el despido de manera incorrecta y desorganizada, es exponerse a sanciones, demandas y pérdida de reputación interna.

Algunas buenas prácticas son:

• Centralizar la información de los colaboradores (contratos, licencias, sanciones, evaluaciones).
• Aplicar protocolos de revisión legal antes de proceder.
• Documentar todo el proceso y conservar soportes firmados.
• Mantener comunicación transparente y empática.
• Asegurar el pago correcto de prestaciones e indemnizaciones.

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