1. ¿A qué se refiere el concepto de motivación?

"He llegado a la conclusión que la motivación es multifactorial, creo que no se rige a un modelo, sino que es mas bien dinámica. Diría primero que la motivación obedece a tu historia, a la mamá que tuviste, al colegio en que estuviste, tus vecinos, etc. eso va construyendo un primer elemento de la motivación. También a medida que vas madurando vas estableciendo ciertos propósitos y objetivos que te vas trazando.  Hay que meter a esta licuadora también el tema de temporalidad, lo que te motivó ayer, no te motiva hoy, lo que te motiva hoy, probablemente no te motive mañana. Está el tema de la responsabilidad, la  variable de los afectos y por último, lo específico de la motivación, lo que te motiva a ti no me motiva a mí. Ese es el desafío de las organizaciones y los líderes, ya que hay tantas motivaciones como colaboradores. Si tienes 700 colaboradores, son 700 motivaciones que van dando vuelta en tu organización".

 

 

2. ¿Por qué es importante tener motivación tanto en la vida personal como laboral?

"El valor de la motivación es que es movilizadora, de hecho, motivación significa accionar. Es importante, porque es lo opuesto al estancamiento. Cuando estas en momentos de motivación es cuando el ser humano está más florecido y no solo hablo de la movilización física, sino de la movilización intelectual, espiritual y emocional. Estamos en movimiento y los seres humanos somos seres de acción. Lo interesante de la motivación es que de alguna manera cuando esta activada, resuelve todas las creencias limitantes que tenemos, todos los "no puedo" se vienen abajo cuando encuentras tu elemento movilizador. Acá hay un espacio de desarrollo que tiene que ver en como la motivación desactiva creencias limitantes, pensando en lo organizacional. Hay temas de clima, por ejemplo, donde se dice "Esto no se puede solucionar" o la gente cree que es responsabilidad de recursos humanos, pero luego encuentras ese agente movilizador y esas creencias limitantes se viene abajo".

 

 

3. ¿Cómo influye la cultura y el clima organizacional en la motivación?

"La cultura y el clima organizacional impactan directamente a la motivación. Hay gente que se levanta motivada, pero llega a su espacio de trabajo y se desmotiva. Para esto hay que entender antes qué es cultura y clima. Cultura no es solo la declaración de misión, visión y valores, hay consultores que la definen, y yo me adhiero a eso, a que cultura es cuando el jefe se va y la gente queda trabajando sola, ahí emerge la cultura y la gente está en una lógica de autonomía. Tiene que ver con lo que pasa en el día a día. Mientras que clima es la percepción compartida de la satisfacción que tengo en mi trabajo. Por lo tanto, son dos elementos que influyen en la motivación. La motivación es muy contextual, el trabajo es un espacio contextual, por lo que sí tiene una influencia super importante en la motivación.

 

 

4. ¿Qué acciones específicas puedes comentarnos que impacten positivamente en la motivación?

"Podría identificar 5 cosas y lo voy a decir en relación al contexto de estallido social y pandemia. En primer lugar, está el tema de Remuneraciones, siempre va a ser un factor movilizador, la gente se mueve de una organización a otra por la plata. Antes hablaba de este listado sin poner la remuneración como una prioridad, pero en el contexto de pandemia que estamos hoy, sí es una primera prioridad, es una variable crítica.  El segundo es el Plan de Desarrollo, he ido identificando que las organizaciones que se han ido aplanando, tienen el desafío de ir viendo qué les van a ofrecer a sus colaboradores para su desarrollo y como el colaborador en un tiempo determinado va viendo también su propio desarrollo de carrera. En tercer lugar, está el Respetar espacios personales, con el tema de la pandemia, se ha sumado el tema del trabajo en la casa, por lo que es importante el derecho a la desconexión. Si las organizaciones quieren inyectar motivación a sus colaboradores, deben transmitirles que pueden desconectarse y dedicarle tiempo a la familia o a sus cosas personales. En cuarto lugar, el Sufrimiento ético, que es que la gente se siente desmotivada cuando su organización hace cosas que no son correctas. Las organizaciones tienen que hacerse cargo de hacer las cosas correctas, por ejemplo temas de ecología o economía circular. Por último, es cómo yo conecto mi propósito personal con el propósito de la organización.  En estos 5 puntos yo diría que hay que poner atención hoy día, debido al contexto en que estamos para movilizar a los colaboradores".

 

 

5. ¿Cómo los líderes pueden ir motivando a sus colaboradores y equipos de trabajo?

"Lo esencial tiene que ver con la conversación. Usualmente los líderes tienen conversaciones de desempeño, es decir, que debes hacer para que desde tus habilidades, conocimientos y talentos tu trabajo sea mejor, por ahí transitan las conversaciones de los líderes, pero al líder le cuesta entrar en las conversaciones para hablar de las motivaciones. El desafío que tienen las organizaciones en este modo coronavirus, por un lado, es lograr objetivos, pero por otro lado contener. Ese es el movimiento en el cual tiene que estar el líder y entrar en conversaciones 1 a 1. Se tienen que activar las conversaciones que conecten con la pasión y el propósito. Esto requiere tiempo, pero se necesita esa conversación 1 a 1 que se va construyendo en el tiempo, por lo tanto, te diría que la clave es la conversación".

 

 

6. ¿Cada cuánto tiempo o de qué forma se puede chequear la motivación de los colaboradores?

"Como dije antes, cada colaborador va a tener una necesidad distinta de monitoreo. Hay colaboradores que van a necesitar retroalimentación una vez a la semana y otros una vez al mes o cada 15 días. Insisto que ahí el líder tiene que conocer a su gente, y cómo la motivación le impacta al desempeño, es muy fácil detectar cuando un colaborador esta desmotivado. Ahí hay un indicador que le va a permitir al líder ir monitoreando. Si veo una baja en el desempeño, ahí hay una oportunidad para activar las conversaciones. Es importante estar atentos a las señales".

 

 

7. ¿Qué le recomendarías a una persona que no se siente motivada en su trabajo? ¿Cómo un colaborador puede automotivarse?

"Lo primero con el tema de la automotivación es tomar conciencia, es darse cuenta, hacerte las preguntas que no te has hecho. Cuando llegas al punto de la desmotivación es porque has venido en modo automático y no has tomado acción. Hay que utilizar este modelo multifactorial y preguntarme: ¿Están alineados mis objetivos con el objetivo organizacional?, según mi historia personal, lo que he construido, ¿Es aquí donde quiero estar? Por lo que te diría que lo primero es tomar conciencia y lo segundo es hablar con el jefe. A veces hay una actitud pasiva donde esperamos que el jefe detecte nuestra desmotivación y a veces hay que ser proactivo. No hay que olvidarse que el feedback se da, se recibe, pero también se pide. También hay que evaluar la continuidad en el trabajo y ese es el más doloroso de todos. Cuando uno se va al modelo de competencias, hay tres variables, el saber, el poder y el querer, que es la motivación. Cuando una persona no sabe, se le enseña y mejora el desempeño, cuando no puede se le entregan las herramientas y mejora el desempeño, pero cuando una persona no quiere comienza un proceso muy desafiante para la organización que es retener a esa persona. También es importante ser honesto y evaluar si es el lugar donde quiero estar. Ahora sí, hay un contexto social complejo y probablemente el modo de supervivencia sostiene la relación contractual, pero también hay que evaluar las otras variables para no pasarlo mal en el trabajo, ya que cuando hay esas incoherencias e inconsistencias al final se traducen en sufrimiento".

 

 

8. ¿Cómo gestionar la motivación a distancia, desde el trabajo remoto?

"Partiría diciendo que en el rol del líder es la empatía. Tiene que ver con tener cuidado de ponerse a uno mismo como unidad de medida, esta cosa de que, si yo puedo, cómo no van a poder los otros. Pensar que su realidad familiar es igual a la realidad familiar de otras personas. Por lo tanto que la empatía sea realmente ponerse en el lugar del colaborador y que éste tiene una realidad distinta a la mía, quizás tiene 3 hijos, un papá enfermo, no puede tener la nana o tiene una pareja que también trabaja, etc., y eso me invita a no ponerme a mí como unidad de medida.

Tampoco hay que olvidar que se ha mezclado la vida laboral y personal, esto no significa transformarse en asistente social o psicólogo, pero sí estar atento y monitorear las situaciones. Creo que hay que buscar ese equilibrio entre el logro y contención, de lo que hablábamos antes.

Por último, quizás es bueno hacer una reevaluación positiva de lo que se viene, es normal que ante la incertidumbre tengamos pensamientos negativos anticipatorios y eso nos va desmotivando. Por lo tanto el ejercicio del líder y los colaboradores es trabajar esa reevaluación positiva del futuro, donde cambio las preguntas a ¿Qué voy a ganar?, ¿Qué oportunidades se me van abrir? Es difícil sostener una motivación cuando ves un escenario oscuro. Sin embargo, lo interesante del futuro es que no ha pasado, por lo que uno puede decirse cosas positivas. De repente no son los hechos lo que nos tienen desmotivados, sino el relato que yo me digo a mí mismo".

"Con lo que ha pasado hemos puesto al ser humano al centro de las conversaciones y desde ahí se construye todo. Es una super buena oportunidad para repensar que las personas son una prioridad".

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