Contratación de personas con discapacidad en Colombia: Ley 2466 de 2025

La Ley 2466 de 2025 marca un cambio importante en la regulación laboral en Colombia: la inclusión de personas con discapacidad deja de ser voluntaria y pasa a ser una obligación.

A partir del 25 de junio de 2026, las organizaciones deberán cumplir con una cuota mínima de vinculación y garantizar condiciones reales de inclusión dentro del entorno laboral, lo que implica ajustes operativos y una gestión más rigurosa del talento.

En este artículo se explica qué exige la ley, a quién aplica, cómo se calcula la cuota y qué deben tener en cuenta las organizaciones para prepararse a tiempo.

¿Qué establece la Ley 2466 de 2025 sobre discapacidad?

El numeral 17 del artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 establece la obligación para las medianas y grandes empresas de contratar un número mínimo de trabajadores con discapacidad. Lo que antes era una práctica de RSE, hoy es un deber legal con fecha y con sanciones.

Esta ley se apoya en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) de la ONU, ratificada por Colombia mediante la Ley 1346 de 2009, que obliga a los Estados a prohibir la discriminación laboral por motivos de discapacidad y a promover ajustes razonables en los entornos de trabajo.

¿Las empresas están obligadas a contratar personas con discapacidad?

Sí, las empresas con 100 o más trabajadores permanentes están obligadas a contratar personas con discapacidad, y esta obligación se vuelve exigible desde el 25 de junio de 2026, cuando termina el periodo de transición de la reforma laboral.

Durante el primer año (desde junio de 2025) la aplicación fue voluntaria, como una fase de adaptación para que las empresas pudieran planear ajustes y procesos de inclusión.

En el caso de empresas con menos de 100 trabajadores, no existe obligación legal, pero sí pueden contratar de forma voluntaria y acceder a beneficios tributarios y preferencias en contratación pública establecidos por la Ley 361 de 1997.

¿Qué empresas deben cumplir esta obligación?

Si la empresa tiene más de 100 trabajadores permanentes, la obligación aplica directamente desde el 25 de junio de 2026. La cuota se calcula solo sobre la planta de trabajadores directos, no sobre contratistas ni temporales.

¿Cuántas personas con discapacidad debe contratar una empresa?

La obligación de contratar personas con discapacidad en empresas con más de 100 trabajadores funciona con una regla progresiva, es decir, aumenta según el tamaño de la empresa.

En el primer tramo, las empresas de 100 a 500 trabajadores deben vincular al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 empleados, la exigencia sube: se debe sumar 1 persona adicional con discapacidad por cada nuevo grupo de 100 trabajadores.

En la práctica, el cálculo queda así:

• 100 a 200 trabajadores: 2 personas
• 201 a 300 trabajadores: 4 personas
• 301 a 400 trabajadores: 6 personas
• 401 a 500 trabajadores: 8 personas
• 501 a 600 trabajadores: 9 personas
• 601 a 700 trabajadores: 10 personas
• Más de 700: +1 por cada 100 adicionales

Un punto clave es que la ley no exige un porcentaje específico de pérdida de capacidad laboral. Lo importante es contar con el certificado oficial de discapacidad, expedido por una IPS autorizada o la Secretaría de Salud, conforme a la Resolución 1197 de 2024 y registrado en el RLCPD. No son válidos diagnósticos médicos o historias clínicas.

Medidas que deben implementar las empresas

La ley exige que la vinculación sea efectiva y que el entorno laboral permita su desarrollo en condiciones adecuadas.

Para ello, las empresas deben implementar varias medidas clave:

• Ajustes razonables: adaptar espacios físicos, herramientas tecnológicas y canales de comunicación para eliminar barreras de acceso.
• Revisión de procesos de selección: asegurar que las convocatorias, pruebas y entrevistas no excluyan a los candidatos desde etapas tempranas.
• Reporte al Ministerio del Trabajo: informar la contratación de personas con discapacidad dentro de los 15 días siguientes a la vinculación.
• Justificación en casos excepcionales: si en ciertos cargos no es posible la contratación, la empresa debe sustentarlo formalmente ante la autoridad laboral.
• Estabilidad laboral reforzada: la terminación de contratos de trabajadores con discapacidad requiere justificación objetiva y, en muchos casos, autorización previa del Ministerio del Trabajo.
  

Beneficios de contratar personas con discapacidad

Quienes se anticipan a la normativa fortalecen su cultura organizacional, amplían la diversidad de sus equipos y mejoran su reputación en temas de sostenibilidad y responsabilidad corporativa.

Los beneficios más relevantes incluyen:

• Deducción del 200% en renta sobre salarios y prestaciones de trabajadores con discapacidad, según la Ley 361 de 1997.
• Reducción del 50% en la cuota de aprendices del SENA.
• Ventaja en licitaciones públicas, con mejor posicionamiento en procesos de contratación estatal.
• Fortalecimiento de indicadores ESG, especialmente en la dimensión social de sostenibilidad.
• Mejora del clima laboral, con equipos más diversos, cohesionados y con menor rotación.

Sanciones por incumplimiento

La normativa establece sanciones que pueden ir desde 1 hasta 5.000 SMLMV, según la Ley 1610 de 2013.

La supervisión está a cargo del Ministerio del Trabajo, que puede actuar de oficio o por denuncias para iniciar procesos administrativos. Además, si una empresa desvincula a una persona con discapacidad sin cumplir las reglas de estabilidad laboral reforzada, puede enfrentar indemnizaciones adicionales y órdenes de reintegro.

Es importante tener en cuenta que no es válido justificar el incumplimiento alegando que el sector no lo permite. En esos casos, la empresa debe sustentar formalmente la situación ante el Ministerio del Trabajo, no simplemente omitir la obligación.

¿Cómo implementar la inclusión laboral en la empresa?

Estos son los pasos clave:

1. Hacer el diagnóstico: identificar cuántas personas con discapacidad hay actualmente en la planta y si ya cuentan con certificado oficial. Los trabajadores ya vinculados cuentan dentro de la cuota.
2. Calcular la brecha: usar la tabla de cuotas para saber cuántas vinculaciones hacen falta antes del 25 de junio de 2026.
3. Revisar los procesos de selección: eliminar barreras en las convocatorias y ajustar las pruebas para que sean accesibles.
4. Evaluar los ajustes razonables necesarios: recorrer los espacios físicos y los flujos de trabajo para identificar qué modificaciones son indispensables según cada perfil.
5. Registrar y reportar: mantener la documentación en orden y reportar al Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a cada contratación.
6. Diseñar una política interna de inclusión: que no se quede en el papel, sino que se refleje en los procesos de onboarding, evaluación de desempeño y desarrollo profesional.

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