Circular 0081 de 2026 de MinTrabajo: lineamientos de trabajo

El Ministerio del Trabajo de Colombia expidió la Circular 0081 del 27 de julio de 2026. En este documento, la entidad motiva a empleadores del sector público y privado a adoptar de forma temporal el trabajo en casa o modalidades no presenciales.

Esta medida estará vigente entre el 30 de julio y el 3 de agosto de 2026 con el fin de reducir la demanda sobre el sistema energético nacional durante el mantenimiento de la Planta de Regasificación de Cartagena (SPEC LNG).

¿Es obligatoria la Circular 0081 de 2026 para las empresas privadas?

No, la Circular 0081 de 2026 del Ministerio del Trabajo no establece una obligación de cumplimiento genérico ni impone sanciones automáticas, pues esta es solo una recomendación de carácter voluntario y transitorio.

Además, cada empresa privada debe evaluar la viabilidad técnica y jurídica para implementar el trabajo en casa sin afectar la continuidad del servicio o la atención presencial.

Aunque la circular aplica para todo el país, el Gobierno hace un llamado de alta prioridad para las organizaciones con sede u operaciones en la región Caribe (específicamente en los departamentos de Atlántico, Bolívar, Cesar, La Guajira y Magdalena).

En esta zona, la estabilidad de la red eléctrica presenta mayor vulnerabilidad durante el mantenimiento técnico de la infraestructura gasífera.

¿Bajo qué marco legal se debe implementar esta medida temporal?

La medida se fundamenta jurídicamente en la Ley 2088 de 2021, que regula la figura del trabajo en casa en Colombia. Esta modalidad permite desarrollar funciones fuera de la oficina ante circunstancias ocasionales o excepcionales, sin necesidad de modificar el contrato de trabajo ni el Reglamento Interno de Trabajo (RIT).

Para evitar imprecisiones de índole contractual, las organizaciones deben diferenciar el marco jurídico aplicable.

Es por esto que el Ministerio del Trabajo reiteró que las tres modalidades no presenciales vigentes en Colombia responden a regímenes normativos distintos, te los explicaremos a continuación:

1. Trabajo en casa (Ley 2088 de 2021): el trabajo en casa es una habilitación temporal u ocasional motivada por situaciones excepcionales. No exige modificar el contrato ni el RIT. Además, es la figura recomendada en la Circular 0081 de 2026.
2. Teletrabajo (Ley 1221 de 2008): el teletrabajo es una modalidad laboral permanente o alternada que requiere acuerdo de voluntades, otrosí contractual y adecuación formal del puesto de trabajo.
3. Trabajo remoto (Ley 2121 de 2021): el trabajo remoto es la modalidad en la que la relación laboral se pacta como 100% no presencial desde su inicio, formalizada mediante contrato escrito y trámites digitales específicos.
   

Requisitos y consideraciones clave para empleadores durante la contingencia

Ahora bien, si tu organización decide acoger las recomendaciones de la Circular 0081 de 2026, es importante tener en cuenta las siguientes obligaciones de ley:

• Mantenimiento de condiciones laborales: el trabajo en casa no debe alterar los salarios, las prestaciones sociales ni los derechos adquiridos por los colaboradores.
• Garantía de la jornada laboral y desconexión: se debe respetar el límite legal de la jornada ordinaria fijada y garantizar de forma efectiva el derecho a la desconexión laboral en los términos de la Ley 2191 de 2022.
• Notificación a la ARL: es necesario notificar a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) sobre los trabajadores que ejecutarán sus funciones bajo la modalidad de trabajo en casa durante estas fechas, indicando la dirección donde trabajarán para asegurar la cobertura del sistema.
• Auxilio de conectividad: los colaboradores que devenguen hasta dos SMMLV y tengan derecho al auxilio de transporte recibirán, en su lugar, el auxilio digital de conectividad durante los días laborados desde el hogar, conforme a lo establecido en la Ley 2088 de 2021.

Cuadro comparativo: diferencias clave de las modalidades no presenciales

Pasos para implementar el trabajo en casa en su empresa

1. Identificar cargos operativamente viables:

Es clave determinar qué roles desempeñan funciones realizables desde plataformas digitales sin perjudicar la atención presencial indispensable.

2. Emitir una comunicación interna clara:

Deberás notificar a los colaboradores la adopción temporal de la modalidad entre el 30 de julio y el 3 de agosto de 2026, detallando los canales de contacto e instrucciones.

3. Enviar reporte formal a la ARL:

Informa a la Administradora de Riesgos Laborales la relación de colaboradores que se acogerán al trabajo en casa temporal durante la contingencia energética, indicando la dirección donde ejecutarán sus labores.

4. Validar herramientas y conectividad:

Verifica que los colaboradores cuenten con acceso a los sistemas de la empresa y con la infraestructura básica (equipo, conexión a internet) necesaria para cumplir su jornada.

5. Asegurar el cumplimiento del horario y desconexión:

Garantiza que los equipos mantengan sus horarios habituales, evitando sobrecargas laborales y respetando el derecho a la desconexión al finalizar la jornada.

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En definitiva, la Circular 0081 de 2026 es una medida preventiva del Gobierno Nacional frente a una contingencia puntual en la infraestructura energética del país.

Si bien no se trata de una imposición obligatoria con sanciones, acoger la recomendación de trabajo en casa cuando existan las condiciones operativas permite mitigar el impacto energético y promover la continuidad del negocio con seguridad jurídica.

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