Ley 1010 de 2006: ¿Qué es el acoso laboral y cómo denunciarlo?

La Ley 1010 de 2006 es una norma importante en el trabajo en Colombia. Su objetivo es corregir, prevenir y sancionar el acoso laboral y otros comportamientos inapropiados en el trabajo.

Aunque ha estado en vigor casi dos décadas, el problema sigue presente. La Procuraduría General de la Nación reportó que, entre 2021 y septiembre de 2024, se han presentado 113 cargos por acoso laboral. De esos, 69 llegaron a un fallo y 32 terminaron en sanciones. Las mujeres son las más afectadas.

En 2025 la ley recibió un impulso con la Ley 2466 (reforma laboral), la Resolución 3461 del Ministerio de Trabajo y el Decreto 405 de 2025.

Aquí te contamos qué dice la ley sobre el acoso laboral, cómo se puede denunciar, qué sanciones existen y qué deben hacer las organizaciones para evitarlo.

Marco normativo del acoso laboral en Colombia

1. Ley 1010 de 2006: la base regulatoria

La Ley 1010 de 2006 describe y sanciona el acoso laboral. Su artículo 2 lo describe de la siguiente manera:

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”

Modalidades reconocidas:

• Descendente: Del superior al subordinado. 
• Horizontal: Entre compañeros. 
• Ascendente: Del subordinado al superior. 

Además, el artículo 9 exige a las empresas establecer políticas internas, difundir información preventiva y crear comités de convivencia laboral.

2. Reforma laboral 2025 (Ley 2466): ampliación de la protección

La reforma amplió el alcance de la Ley 1010 y reforzó la protección:

• Cubre a empleados, contratistas, pasantes, proveedores, clientes y hasta candidatos en procesos de selección.
• Un solo incidente es suficiente, no se necesita que pase varias veces para que se considere acoso. 
• Las conductas de violencia y acoso pueden presentarse en cualquier espacio ligado al trabajo, ya sea público o privado. Esto incluye el transporte, el entorno doméstico y también las comunicaciones relacionadas con la labor, incluso cuando se realizan a través de tecnologías de la información y la comunicación.
• Establece nuevos tipos de discriminación: género, orientación sexual, religión, edad, salud física o mental, discapacidad, embarazo y maternidad. 
• Está alineada con el Convenio 190 de la OIT, que apoya el derecho a trabajar sin violencia ni discriminación. 

3. Resolución 3461 de 2025: Fortalecimiento de los Comités de Convivencia

Con la nueva resolución despedida por el Ministerio de Trabajo se fijaron reglas actualizadas para la conformación y el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral, que son el primer lugar donde se pueden presentar quejas en las empresas.

Puntos importantes de la norma: 

• Los comités tienen un papel de prevención y mediación, y no de castigo. 
• La manera en que están formados depende del número de empleados en la empresa: 
  • Si tiene menos de 5 trabajadores → un representante de cada parte. 
  • Si tiene de 5 a 19 trabajadores → Dos miembros, 1 representante de cada parte, con el suplente respectivo.
  • De 20 trabajadores en adelante → dos representantes de cada parte, con el suplente respectivo. 
  • Si la empresa tiene varias oficinas → debe tener un comité en cada una y otro central.

• Los trabajadores que hayan sido parte, como víctimas o denunciados, en procesos de acoso laboral durante el año anterior no podrán integrar el Comité.
• Entre sus funciones está recibir y gestionar quejas, facilitar acuerdos, recomendar medidas y presentar informes periódicos, con la emisión de informes trimestrales y un informe anual sobre la gestión del Comité.
• El Comité debe reunirse mensualmente de manera ordinaria y extraordinariamente cada vez que se reciba una queja.
• El plazo para responder no puede superar los 65 días calendario.
• Los empleadores están obligados a implementar manuales de convivencia, campañas de sensibilización, capacitaciones y protocolos de salud mental.
• Las ARL deben apoyar con asesoría técnica, formación y canales virtuales de atención.

Restricciones: El Comité de Convivencia no es competente para atender quejas por acoso sexual —estos casos se tramitan según la Ley 2365 de 2024—, ni para determinar si una conducta constituye o no acoso laboral.

¿Cuáles son las conductas tipificadas como acoso laboral?

Dentro de esta ley de acoso laboral, se establecen varias modalidades de acoso laboral, como las siguientes:

1. Maltrato laboral
2. Persecución laboral
3. Discriminación laboral
4. Entorpecimiento laboral
5. Inequidad laboral
6. Desprotección laboral

Si quieres profundizar, puedes revisar este artículo sobre la definición y tipos de acoso laboral.

¿Cómo denunciar un caso de acoso laboral?

De acuerdo con el Ministerio de Justicia y del Derecho: 

• El trabajador debe ir primero al Comité de Convivencia Laboral de su empresa o al Inspector de Trabajo de su localidad.
• El Comité o la Autoridad manejarán la queja de manera confidencial, buscando soluciones y mejoras para el ambiente laboral.
• Si el problema no se resuelve en el comité, se puede presentar una denuncia formal ante el Ministerio de Trabajo o ante autoridades locales como Personerías o la Defensoría del Pueblo.

Sanciones por acoso laboral en Colombia

El Decreto 405 de 2025, que surge de la Ley 2365 de 2024, establece multas para los empleadores que despidan a trabajadores que están involucrados en casos de acoso laboral o dentro de un plazo de seis meses después de la denuncia.

Según Baquero & Asociados (2025), los rangos son:

Otros efectos previstos en la Ley 1010:

• Multas de 2 a 10 salarios mínimos.
• Pago del 50 % de tratamientos médicos derivados del acoso.
• En el sector público, se tipifica como falta disciplinaria gravísima.
• En el sector privado, la víctima puede dar por terminado el contrato y exigir indemnización por despido sin justa causa (art. 64 CST).

Deberes de los empleadores para prevenir y atender el acoso laboral

En el país, la Ley 1010 de 2006 establece varios deberes y obligaciones para los empleadores con el fin de prevenir y atender el acoso laboral en el lugar de trabajo.

Por este motivo, en las empresas deben asegurarse que todas las acciones y políticas cumplan con la Ley 1010 de 2006 y demás normativas laborales aplicables. Además, al cumplir con estos deberes, los empleadores en el país pueden contribuir a la creación de entornos laborales seguros.

Estos son algunos de los principales deberes de los empleadores según la ley:

• Promover un Ambiente de trabajo digno y respetuoso: En el que se fomenta un entorno laboral basado en el respeto mutuo y la dignidad humana. Además, de definir políticas y prácticas que prevengan el acoso laboral, de acuerdo con el Artículo 9 de la ley 1010 de 2006.

• Difusión de Información: Informar a todos los trabajadores sobre la prohibición del acoso laboral y sus consecuencias. Difundir la política de la empresa contra el acoso laboral y los procedimientos para denunciarlo.

• Capacitación y Sensibilización: Implementar programas de capacitación y sensibilización dirigidos a todos los colaboradores acerca de la identificación, prevención y manejo del acoso laboral. Capacitar a los supervisores, personal de recursos humanos y al Comité de Convivencia Laboral en la gestión de situaciones de acoso laboral.
  

• Establecimiento de Políticas Internas: Desarrollar e implementar políticas y procedimientos claros para la prevención, detección y manejo de casos de acoso laboral. Incluir en el reglamento interno de la empresa disposiciones específicas contra el acoso laboral.
• Creación del Comité de Convivencia Laboral: Establecer un Comité de Convivencia Laboral, compuesto por representantes de los empleados y del empleador, encargado de recibir y gestionar las denuncias de acoso laboral. Asegurar que el comité opere de manera efectiva, imparcial y con total confidencialidad.
  
• Recepción de Denuncias: Establecer mecanismos o canales accesibles y confidenciales para que los empleados puedan denunciar situaciones de acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral, no al empleador como tal. Además, deben garantizar que las denuncias sean recibidas y tramitadas de manera oportuna.

En este sentido, el empleador debe apoyar al Comité de Convivencia Laboral en darle el permiso para que se reúnan en el horario de trabajo, que tengan el espacio físico o virtual para hacerlo. Y brindarle las garantías para que el Comité de Convivencia Laboral pueda recepcionar e investigar los posibles casos de acoso laboral.

• Investigación de Denuncias: Realizar una investigación exhaustiva, imparcial y confidencial de las denuncias de acoso laboral. Tomar en cuenta las pruebas presentadas y escuchar a todas las partes involucradas.

• Medidas de Protección: Es vital que la empresa adopte medidas inmediatas para proteger a las víctimas de acoso laboral durante el proceso de investigación. Además de implementar medidas preventivas para evitar represalias contra la víctima o los testigos.

• Sanciones Disciplinarias: Aplicar sanciones disciplinarias adecuadas contra los responsables de acoso laboral, de acuerdo con la gravedad de los hechos y las disposiciones del reglamento interno de trabajo.
• Atención y Apoyo a las Víctimas: Brindar apoyo a las víctimas de acoso laboral, incluyendo asesoría legal y psicológica. Facilitar la reintegración de la víctima a un ambiente laboral seguro y respetuoso.

Con la Ley 1010 de 2006 se establecen una serie de derechos y garantías para las víctimas de acoso laboral con el fin de proteger su integridad y dignidad. 

Estos son algunos de los derechos y garantías: 

Derechos de las víctimas

• Derecho a un Ambiente de trabajo digno y seguro: Las víctimas, y los trabajadores en general, tienen derecho a trabajar en un entorno que respete su dignidad, donde no se tolera el acoso laboral.

• Derecho a la no discriminación: Las víctimas tienen derecho a no ser discriminadas ni estigmatizadas por haber denunciado situaciones de acoso laboral. 

• Derecho a la confidencialidad: La identidad de la víctima y la naturaleza de la denuncia deben ser manejadas con confidencialidad para evitar represalias y proteger la privacidad del denunciante.

• Derecho a la Protección Integral: Las víctimas tienen derecho a medidas de protección que aseguren su bienestar físico y emocional mientras se investigan los hechos denunciados.

• Derecho a la Información: Los trabajadores afectados tienen derecho a ser informados sobre el procedimiento y las medidas adoptadas en relación con su denuncia de acoso laboral.

• Derecho a un Debido Proceso: Las víctimas tienen derecho a que su denuncia sea investigada de manera imparcial, con garantías de un proceso justo y transparente.

Garantías para las víctimas de acoso laboral

• Protección contra represalias: Las víctimas y testigos de acoso laboral están protegidos contra cualquier forma de represalia por parte del agresor o de la empresa. Esto incluye protección contra despidos injustificados, cambios de puesto desfavorables, y cualquier forma de hostigamiento.

• Medidas Cautelares: Durante la investigación, se pueden adoptar medidas cautelares para proteger a la víctima, tales como la separación del agresor del entorno de trabajo de la víctima o la reubicación de la víctima en otro puesto.

• Asesoría y Acompañamiento: Las víctimas tienen derecho a recibir asesoría legal y psicológica para manejar la situación de acoso y sus consecuencias.

• Acceso a la Justicia: Pueden presentar su denuncia ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa, ante la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo, dependiendo de la gravedad de los hechos.

Existe un requisito de procedibilidad, para que el trabajador pueda acudir al ministerio de trabajo a interponer una queja ante el Ministerio de Trabajo siempre revisan si el trabajador interpuso primero la queja en el Comité de Convivencia Laboral de la Compañía en la que trabaja el denunciante.

• Restitución de Derechos: En caso de que se compruebe el acoso laboral, la víctima tiene derecho a la restitución de sus derechos laborales, incluyendo la reparación del daño sufrido, ya sea mediante indemnización económica o otra medida que se considere adecuada.
• Capacitación y Sensibilización: Las empresas deben implementar programas de capacitación y sensibilización para prevenir el acoso laboral y promover un ambiente de trabajo respetuoso y seguro.

Con estas disposiciones se busca asegurar que las víctimas de acoso laboral en Colombia reciban el apoyo y la protección necesarios para enfrentar y superar situaciones de acoso, promoviendo así un ambiente de trabajo respetuoso y seguro. 

Conoce el Canal de denuncias laborales de Buk

Con el Canal de denuncias laborales de Buk, tu empresa tendrá medio seguro para que colaboradores,  clientes, proveedores y otras personas relacionadas con la organización, puedan realizar sus denuncias mediante el canal seguro.

Haz clic aquí y agenda una llamada para conocer más acerca de esta herramienta.