Las vacaciones laborales son un descanso remunerado obligatorio al que tiene derecho todo trabajador dependiente en Colombia por cada año de trabajo. Durante este periodo, el empleador debe pagar el salario habitual del colaborador, garantizando un descanso continuo sin pérdida de ingresos. Cumplir con esta normativa no es opcional: es una responsabilidad legal y ética de todo empleador.
En esta oportunidad explicaremos cómo hacer el cálculo de vacaciones y cómo se debe gestionar ciertas situaciones circunstanciales que están relacionadas con el periodo vacacional.
¿Cuántos días de vacaciones corresponden por año en Colombia?
En Colombia, los trabajadores dependientes tienen derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año trabajado, según el Artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Este derecho se aplica de forma proporcional cuando el contrato de trabajo finaliza antes de cumplir un año o cuando se pacta una jornada a tiempo parcial.
El cómputo de los 15 días debe realizarse tomando en cuenta únicamente los días hábiles dentro de la jornada ordinaria de la empresa. Por tanto, los domingos y festivos no se cuentan dentro del periodo de descanso. Si la empresa no labora los sábados, dicho día tampoco computa como hábil dentro del cálculo del turno vacacional.
- Derecho general: 15 días hábiles por cada año completo de servicios (Art. 186 CST).
- Cálculo proporcional: si el contrato finaliza antes del año, las vacaciones se liquidan en proporción al tiempo efectivamente laborado.
- Excepciones por salud: los trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de rayos X tienen derecho a 15 días de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio.
¿Cómo se calculan las vacaciones laborales en Colombia?
El cálculo de las vacaciones se realiza multiplicando el salario base del trabajador por el número de días trabajados en el periodo, y dividiendo el resultado entre 720. El divisor 720 surge de multiplicar los 360 días del año laboral por los 2 días de salario por mes trabajado a los que equivalen los 15 días de vacaciones.
Para determinar la base salarial del descanso vacacional, se toma el salario ordinario fijo que perciba el trabajador al momento de salir a vacaciones. Si el trabajador devenga un salario variable (comisiones, horas extras habituales o recargos), se toma el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha de inicio del descanso, según lo establece el Artículo 192 del CST.
Fórmula general:
Vacaciones = (Salario base × Días trabajados) ÷ 720
- Salario base: salario ordinario fijo o promedio variable del último año (excluyendo auxilio de transporte).
- Días trabajados: número de días efectivamente laborados dentro del periodo que se va a liquidar.
- 720: constante aritmética del cálculo legal de vacaciones.
Ejemplo — salario fijo, año completo: Un trabajador con salario ordinario fijo de $3.000.000 COP que completó un año entero de trabajo (360 días):
($3.000.000 × 360) ÷ 720 = $1.500.000
Ejemplo — contrato a término fijo de 6 meses: Un trabajador con salario de $1.200.000 y 180 días trabajados:
($1.200.000 × 180) ÷ 720 = $300.000
Exclusión del auxilio de transporte
El auxilio de transporte no constituye salario en Colombia de acuerdo con la Ley 15 de 1959 y el CST. Su objetivo exclusivo es subsidiar los desplazamientos al lugar de trabajo. Dado que durante las vacaciones el trabajador no realiza desplazamientos laborales, el auxilio de transporte se excluye de la base de liquidación.
| Concepto salarial | ¿Incluye en base de vacaciones? | Justificación legal |
|---|---|---|
| Salario Básico Fijo | Sí | Elemento principal de la remuneración ordinaria. |
| Comisiones habituales | Sí | Forma parte del salario variable (promedio del año). |
| Auxilio de Transporte | No | No constituye salario; no hay desplazamiento durante el descanso. |
| Recargos nocturnos/festivos | Sí (Si es variable) | Incluido dentro del promedio devengado si es salario variable. |
Nota: El Salario Base excluye el auxilio de transporte. Para salarios variables, se toma el promedio del último año.
Vacaciones proporcionales en contratos a término fijo: lo que cambió con la reforma laboral
La Ley 2466 de 2025 (reforma laboral) reforzó esta garantía al modificar el parágrafo 1 del artículo 46 del CST: los trabajadores vinculados mediante contrato a término fijo o por obra o labor determinada tienen derecho al pago de vacaciones proporcional al tiempo laborado, cualquiera que este sea — es decir, sin un mínimo de tiempo exigido para que aplique la proporcionalidad. Esto reafirma y precisa lo que ya establecía la Ley 50 de 1990 en la misma línea.
Ejemplo — contrato por obra de 7 meses, salario mínimo: Un trabajador con salario de $1.750.905 (SMMLV 2026) y 210 días trabajados:
($1.750.905 × 210) ÷ 720 = $510.681
¿Cuándo y cómo se pagan las vacaciones?
Las vacaciones deben pagarse al trabajador con anterioridad al inicio de su periodo de descanso. El empleador debe avisar la fecha de las vacaciones con al menos 15 días de anticipación, o acordar la fecha de mutuo acuerdo con el trabajador, según el Artículo 187 del CST.
Si las vacaciones se liquidan al finalizar el contrato de trabajo (compensación en dinero), deben incluirse dentro de la liquidación final de prestaciones sociales y pagarse el día de la terminación del vínculo laboral.
- Notificación formal: el empleador debe dar a conocer la fecha con un margen mínimo de 15 días.
- Acumulación de días: la norma permite acumular vacaciones hasta por 2 años. En contratos de trabajadores técnicos, de confianza, o extranjeros lejos de su familia, la acumulación puede extenderse hasta 4 años, según el Decreto 1072 de 2015.
- Descanso mínimo obligatorio: el trabajador debe disfrutar en descanso efectivo un mínimo de 6 días hábiles continuos por cada año; estos 6 días no se pueden acumular. El tiempo restante sí se puede acumular o compensar.
¿Se pueden compensar las vacaciones en dinero?
Sí, las vacaciones se pueden compensar en dinero hasta en un 50% de su totalidad, mediante acuerdo por escrito entre el trabajador y el empleador. El 50% restante debe disfrutarse obligatoriamente en descanso efectivo.
Cuando el contrato de trabajo termina sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones acumuladas o proporcionales, el 100% de los días pendientes se debe compensar en dinero dentro de la liquidación final.
Proceso:
- Solicitud u ofrecimiento de compensación del periodo acumulado.
- Validación de que el colaborador mantenga al menos 6 días hábiles de descanso continuo.
- Acuerdo firmado especificando los días compensados en dinero.
- Liquidación del valor con la fórmula, base salarial actualizada, sin incluir auxilio de transporte.
- Pago y registro de la novedad en el historial del colaborador.
Errores comunes y sanciones
Una gestión incorrecta del cálculo de vacaciones puede traer problemas legales y afectar la confianza del equipo. Estos son los errores más frecuentes:
- Contar mal los días hábiles o no descontar bien las licencias no remuneradas, lo que puede generar pagos erróneos.
- No aplicar el recargo del 25 % cuando las vacaciones se pagan en dinero (esto solo aplica si no se toman en tiempo, no en todos los casos).
- Usar valores que no corresponden en el cálculo, como horas extras, auxilio de transporte o bonificaciones no permitidas.
- No calcular bien el promedio del salario, en el caso de empleados con ingresos variables.
- No informar bien al trabajador sobre sus vacaciones: fechas, duración o pago.
- Dejar que se acumulen demasiados días, sin acuerdo o sin cumplir lo que dice la ley.
- No pagar las vacaciones pendientes al terminar el contrato, lo que puede causar reclamos o sanciones.
Sanciones: El incumplimiento de la normativa laboral sobre vacaciones puede generar sanciones administrativas por parte del Ministerio de Trabajo, multas económicas, demandas laborales y afectación de la reputación empresarial.
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Las vacaciones en Colombia representan un derecho irrenunciable que requiere precisión técnica para su correcto cálculo y otorgamiento. Gestionar los saldos, los promedios salariales y el registro de ausencias de forma manual en hojas de cálculo incrementa el margen de error y complica las auditorías laborales.
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