La carta de terminación de contrato no es solo un documento para cerrar una relación laboral; es la forma en que una empresa comunica una decisión legalmente sensible y que, si no se maneja bien, puede traer problemas mayores.
En Colombia, un contrato puede terminar por decisión de la empresa, por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo, por vencimiento del plazo o por causas externas como fuerza mayor.
En este artículo encontrarás cuáles son los tipos de terminación más comunes, qué debe contener una carta de terminación, los derechos que deben respetarse, las formalidades legales que siguen vigentes y, además, qué cambió con la Ley 2466 de 2025 (la nueva reforma laboral).
¿Qué dice la Ley 2466 de 2025 sobre terminaciones de contrato?
La reforma laboral sancionada el 25 de junio de 2025 modificó puntos clave del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, la Ley 50 de 1990 y otras normas laborales.
Entre los cambios más relevantes están:
- El contrato a término indefinido es ahora la regla general: Esto quiere decir que el uso de otro tipo de contrato solo será posible en situaciones concretas.
- Aviso previo del trabajador: Tiene la posibilidad de comunicar su renuncia con 30 días de antelación (si no lo hace, no puede ser sancionado).
- Contratos a término fijo: La duración máxima es de cuatro años, incluidas las prórrogas. Si se sobrepasa ese tiempo o si no se satisfacen los requerimientos formales, se considerará que el contrato es indefinido desde su comienzo.
- Contratos por obra o labor: Es necesario que el objetivo del contrato esté claramente expresado por escrito. Si no lo hacen, también tendrán la posibilidad de ser considerados indefinidos.
Tipos de terminación de contrato en Colombia
La Universidad de los Andes explica que cuando se “da por terminado un contrato de trabajo”, existen varias vías legales reconocidas para ello.
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Tipo de terminación |
Descripción + base legal |
1. Terminación por decisión del empleador con justa causa Art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) |
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2. Terminación por decisión del empleador sin justa causa Art. 64 CST y Ley 50 de 1990. |
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3. Finalización por iniciativa del empleado con justa causa (renuncia motivada) Art. 62 CST. |
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4. Terminación por decisión del trabajador sin justa causa (renuncia voluntaria) Art. 47 CST. |
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5. Terminación por mutuo acuerdo Art. 5 CST |
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6. Terminación por vencimiento del plazo (contratos fijos) Art. 46 CST. |
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7. Terminación por finalización de la obra o labor Art. 45 CST. |
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8. Casos especiales Art. 61 CST. |
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Preaviso y formalidades que debe cumplir la carta de terminación
A pesar de que no es necesario preavisar en todas las situaciones, su inclusión es una buena práctica empresarial que ayuda a prevenir conflictos y revela buena fe.
Aspectos que debes considerar:
- El trabajador puede renunciar avisando con 30 días de anticipación, pero si no lo hace, no puede ser sancionado.
- Aunque el empleador no siempre tiene la obligación de dar preaviso, sí está obligado a hacer que la comunicación sea escrita, clara y verificable.
- Es esencial guardar la prueba de la entrega de la carta (acta de reunión, firma, correo certificado) si surgen desacuerdos más adelante.
Contenido mínimo que debe tener la carta:
- Datos del empleador y del empleado.
- Fecha de emisión y fecha real de finalización.
- Clase de conclusión del vínculo laboral, ya sea este por acuerdo entre las partes, originado en una falta grave (justa causa) o decidido sin que medie causa justificada (sin justa causa), entre otros.
- Motivo o fundamento jurídico pertinente.
- Liquidación y desglose de los pagos por realizar.
- Instrucciones de entrega de elementos y documentos.
- Constancia y firma de notificación.
Consejo práctico: A pesar de que la noticia puede darse verbalmente, es necesario dejarla por escrito para que sea oficial. Esto previene confusiones y brinda protección legal a los dos lados.
Modelo práctico de carta de terminación de contrato (descargable)
Este modelo sirve como guía de referencia, pero recuerda adaptarlo a cada caso particular y a la normativa vigente:
Descargar modelo de carta de terminación de contrato (PDF)
Implicaciones legales y derechos del trabajador tras la terminación
Para el Ministerio del Trabajo, cuando un contrato laboral termina, el empleado mantiene diversos derechos que la compañía tiene que respetar, sin importar el motivo de la finalización:
- Abono de sueldos que están pendientes.
- Porcentaje de primas legales y días de vacaciones no utilizados.
- Cesantías e intereses sobre cesantías.
- Indemnización (si aplica).
- Certificación laboral (sin observaciones desfavorables).
- Evaluación médica de salida (salud ocupacional).
Si cualquiera de estos puntos no se cumple, esto puede resultar en sanciones económicas para la compañía y demandas laborales.
Buenas prácticas para el área de Gestión de Personas al emitir una carta de terminación
La cultura organizacional también se refleja en cómo termina una relación laboral. No es únicamente cuestión de acatar la ley, sino de salvaguardar la experiencia humana hasta el último momento.
Recomendaciones:
- Antes de redactar la carta, examina el expediente completo del empleado.
- Sincronizar el contenido de la carta con lo que ha sido autorizado por el área legal, la dirección y finanzas.
- Dar a conocer la decisión de manera personal, siempre que sea posible.
- Hacer entrega de la carta con un testigo y un acuse de recibo.
- Instruir a los líderes para que gestionen estas conversaciones con respeto.
- Prevenir anuncios públicos innecesarios que tengan el potencial de perjudicar la reputación del colaborador.
- Consultar con asesoría jurídica en situaciones complicadas (personas bajo protección, ejecutivos, litigios).
Para concluir este artículo, comprendemos que la finalización de contratos es un proceso legalmente delicado y también sensible, no solo un acto administrativo. Si hay errores en el texto de la carta o en los tiempos, esto puede resultar en demandas, sanciones y un daño a la reputación de la organización.
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