¿Qué es el preaviso en la terminación de contrato?
El preaviso es la comunicación formal y escrita mediante la cual una de las partes (empleador o trabajador) manifiesta a la otra su intención de dar por terminada la relación laboral en una fecha futura determinada.
Su propósito es evitar la sorpresa: permite que la empresa busque un reemplazo o que el colaborador inicie su transición hacia un nuevo empleo. En otras palabras, el preaviso no es el despido ni la renuncia —es el anuncio de que uno de esos eventos ocurrirá.
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) regula el preaviso en varios artículos. La Ley 2466 de 2025 modificó los artículos 46 y 47, actualizando los plazos y condiciones tanto para contratos a término fijo como indefinidos.
¿Cuándo es obligatorio el preaviso en Colombia?
La respuesta depende del tipo de contrato y de quién termina el vínculo. No existe una regla única; cada escenario tiene su propio fundamento normativo.
Contrato a término fijo
Aquí el preaviso cumple una función muy específica: evitar la renovación automática. Según el artículo 46 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, si ninguna de las partes notifica por escrito su intención de no renovar con al menos 30 días de anticipación al vencimiento, el contrato se prorroga automáticamente por el mismo término inicialmente pactado.
Dicho de otro modo: si el empleador quiere que el contrato termine en la fecha prevista, debe comunicarlo con un mes de antelación. Si no lo hace —aunque sea por descuido—, el contrato sigue vigente sin necesidad de firma ni acuerdo adicional.
Otros casos aplicables por contrato
El contrato puede incluir una cláusula de reserva que permita a cualquiera de las partes terminarlo en cualquier momento, siempre que esté pactada por escrito.
Según el artículo 48 del Código Sustantivo del Trabajo, en contratos de duración indeterminada esta reserva exige un preaviso escrito mínimo de 45 días y el pago de todas las obligaciones laborales pendientes.
El empleador puede omitir el preaviso si reconoce los salarios correspondientes a ese periodo. En todo caso, la cláusula solo es válida si está expresamente incluida en el contrato.
¿Cuándo NO es obligatorio el preaviso?
No se exige preaviso cuando el empleador termina un contrato indefinido, ya sea con o sin justa causa, ni cuando el trabajador alega una causa atribuible al empleador.
Tampoco aplica en el despido con justa causa, excepto en las causales 9 a 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Contrato indefinido: terminación por parte del empleador
En el contrato a término indefinido, el empleador no está obligado a dar preaviso. Puede terminar la relación en cualquier momento: con justa causa, sin costo adicional; o sin justa causa, pagando la indemnización del artículo 64 del CST.
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Renuncia voluntaria
Cuando es el trabajador quien decide retirarse, el artículo 47 del CST —modificado por la Ley 2466 de 2025— establece que puede hacerlo con un preaviso de 30 días calendario para que el empleador provea su reemplazo.
La novedad relevante de la reforma: en ningún caso puede pactarse sanción para el empleado que omita ese preaviso.
Despido con justa causa
Cuando hay justa causa atribuible al trabajador, por regla general no se exige preaviso. La excepción está en las causales 9 a 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo —como bajo rendimiento o revelación de información reservada—, donde sí debe darse un preaviso de 15 días calendario y omitirlo puede afectar la validez del despido.
Si además el trabajador tiene fuero (salud, maternidad, sindical o discapacidad), cualquier terminación requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo. Sin ese permiso, el despido puede ser ineficaz y derivar en reintegro y pago de salarios.
¿Cuánto tiempo de preaviso se debe dar?
El plazo varía según el tipo de contrato y quién da la notificación:
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Situación |
¿Quién notifica? |
Plazo |
Efecto de no notificar |
Base legal |
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No renovación de contrato a término fijo |
Cualquiera de las partes |
30 días calendario |
El contrato se entiende prorrogado. |
Art. 46 CST – Ley 2466/2025 |
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Renuncia voluntaria (contrato indefinido) |
Trabajador |
30 días calendario (opcional) |
No genera sanción. |
Art. 47 CST – Ley 2466/2025 |
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Cláusula de reserva pactada |
Cualquiera de las partes |
45 días |
Pago de salarios del periodo omitido. |
Art. 48 CST |
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Justa causa (causales 9 a 15) |
Empleador |
15 días calendario |
Puede afectar la validez del despido. |
Art. 62 CST |
¿Qué pasa si no se da el preaviso?
Las consecuencias dependen del tipo de contrato y de quién incumplió.
Renovación automática del contrato
El caso más común —y también uno de los más costosos cuando no se gestiona bien— ocurre en los contratos a término fijo. Si ninguna de las partes notifica la no renovación dentro del plazo de 30 días, el contrato se entiende prorrogado automáticamente.
No se necesita nuevo acuerdo, no se necesita firma: la ley lo entiende como renovado.
Riesgos legales
En contratos con cláusula de reserva, no respetar el preaviso de 45 días implica el pago de los salarios de ese periodo. En las causales 9 a 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, omitir el preaviso de 15 días puede afectar la validez del despido, incluso si la causa existe.
Más allá del costo, el riesgo suele estar en la forma: notificaciones sin soporte, fechas mal calculadas o documentación incompleta. Todo lo que no quede bien documentado y firmado puede terminar agravando una situación jurídica.
Diferencia entre preaviso, despido y renuncia
Aunque suelen confundirse, no son lo mismo y entenderlo evita errores en la gestión:
- Preaviso: Aviso anticipado de que la relación laboral terminará en una fecha futura; no rompe el vínculo de inmediato.
- Despido: Decisión del empleador que termina el contrato, con o sin justa causa. Puede o no incluir preaviso.
- Renuncia: Decisión del trabajador para culminar el vínculo laboral. Puede incluir aviso previo, pero no es obligatorio ni sancionable.
¿Cómo hacer correctamente un preaviso laboral?
Un preaviso mal elaborado puede carecer de efectos legales. Debe constar por escrito, identificar las partes y las fechas con precisión, e ir acompañado de evidencia de entrega. Estos son los pasos básicos:
- Redactarlo por escrito: Un aviso verbal o informal no tiene efectos jurídicos; debe existir un documento.
- Identificar las partes: Nombre del trabajador, cargo y razón social del empleador.
- Definir fechas claras: Cuándo se entrega el aviso y cuándo se hace efectiva la terminación.
- Indicar el motivo general: Puede ser vencimiento de contrato, renuncia o decisión del empleador, sin necesidad de entrar en detalles si no aplica justa causa.
- Dejar constancia de entrega: Firma, acuse de recibo o envío con confirmación; si no firma, usar correo certificado o correo corporativo.
- Archivar el soporte: Guardar el documento en el expediente del trabajador para asegurar trazabilidad ante cualquier reclamo.
Ejemplo de carta de preaviso de terminación de contrato
A continuación, presentamos un modelo estándar y versátil que puede ser adaptado tanto por la empresa como por el colaborador:
Descargar carta modelo de preaviso dando clic aquí
Errores comunes al manejar el preaviso laboral
La mayoría de los problemas no vienen de desconocer la norma, sino de fallas operativas que se repiten en la práctica. Estos son los más frecuentes:
- Notificar de forma verbal o informal: un mensaje de WhatsApp o una conversación no tiene validez como preaviso.
- Confundir fechas clave: el preaviso empieza desde el momento en que se entrega o se notifica formalmente el documento.
- No revisar situaciones de fuero: antes de terminar un contrato, es clave verificar si existe protección por salud, maternidad, sindicato o discapacidad.
- Omitir el preaviso en causales 9 a 15 del artículo 62 del CST: en estos casos se requieren 15 días de antelación.
- No dejar soporte documental: sin evidencia del preaviso, la empresa queda expuesta ante cualquier reclamo.
- No actualizar procesos internos: cambios como los de la Ley 2466 de 2025 no siempre se incorporan a tiempo en los flujos de trabajo.
Gestión del preaviso con respaldo tecnológico
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