Guía: Inicio de año Laboral

A continuación, encontrarás un ebook pensado en los temas que necesitas saber ahora en época de comienzo de este nuevo año 2022. Luego de indagar detalladamente, organizamos la siguiente información estratégica que estamos seguros te será de gran utilidad para este primer trimestre.

En esta guía encontrarás: .

  • Evaluación de desempeño
  • ¿Qué hacer en caso de liquidar a un colaborador?
  • Selección de personal: la clave para la productividad de tu empresa
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Guía todo el Inicio de año Laboral:
Consulta esta completa guía sobre los principales acontecimientos, que muchas empresas deben enfrentar al Inicio de cada año Laboral. Descubre novedades y cómo abordarlos de manera estratégica para incrementar tu productividad futura.

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Contenidos

Sección 1:

¿Cómo evaluar a tus colaboradores?

No importa qué tan grande sea la empresa o el equipo, evaluar a los colaboradores ofrecerá grandes beneficios a la organización. 

 

En este capítulo encontrarás recomendaciones sobre conocer el desempeño de cada colaborador día a día, saber cuáles son las tareas que se realizan con más eficiencia,  reconocer oportunidades de mejora y no sólo el cómo evaluar, sino el feedback más acertado que puedes otorgar a tus colaboradores.

 

¡Comenzamos!

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Evaluación de desempeño laboral: definiciones y ejemplos

¿Qué es y cómo funciona la evaluación de desempeño?


Es un proceso metódico y repetido de evaluación cuantitativa y cualitativa del valor de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y compromisos de los cargos que representan.

Es una evaluación regularizada en la cual los gerentes evalúan el desempeño profesional de un colaborador, para poder identificar sus fortalezas y debilidades, ofrecer retroalimentación y asistir en la definición de objetivos.

La periodicidad del proceso de evaluación puede variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y los objetivos de las valoraciones.


¿Cómo se desarrolla?


Es un proceso de carácter ordenado en el cual no hay lugar a la improvisación. Se deben establecer previamente las siguientes premisas, en las que deberán apoyarse los evaluadores:


• Qué es lo que va a ser evaluado.
• En qué forma se va a realizar la evaluación.
• En qué período de tiempo se va a evaluar.
• El período de tiempo que va a durar.
• Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
• ¿Quién la va a realizar? (por ejemplo, una empresa externa es mas recomendable, ya que los evaluadores no están afectados por percepciones personales ni prejuicios).
• ¿Cuáles son los medidores que van a ser utilizados (calidad, oportunidades, productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño?.

El proceso se debe realizar y asegurarse de que no resulte difícil ni aburrido. Es importante que la persona se sienta integrada, y considere que forma parte de este, buscando ejecutar una evaluación que le va a empoderar para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún momento debe ser visto como algo negativo.
Por tanto, es necesario proporcionar a los participantes, formación y toda la información que necesiten.

Ejemplos:

Existen diferentes técnicas que se pueden usar, según la empresa:

• Autoevaluación: el empleado valora su puesto de trabajo, su desempeño y a la organización.
• Evaluación por iguales: los colaboradores que ocupan un mismo cargo o están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño en conjunto y las tareas que realizan.
• Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos valoran a sus superiores.
• Evaluación realizada por los superiores: los superiores evalúan a sus subordinados.
• Evaluación de los clientes: externos a la organización.
• Evaluación 360º: método que integra todas las evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, se estudia la visión total.
• OKR: Se fijan unos objetivos y resultados estratégicos para la organización y se analiza el trabajo en ellos.
• Reuniones one to one: Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar, formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Son informales y orientadas al progreso.
• Ejemplo de evaluación del desempeño automatizada: se trata de una evaluación reglamentada llevada a cargo por un software informático que inspecciona la actividad del empleado.
•No todas sirven, se utilizan dependiendo del tipo de trabajo que elaboren en la empresa.

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:


• Personalidad, cualidades y conducta de la persona.
• Nivel de contribución del empleado a los objetivos propuestos o al trabajo esperado.
• Potencial por desarrollar.

Para ello, se deben valorar los siguientes temas individuales de cada uno de los integrantes de la organización:


• Conocimiento sobre el trabajo que desempeña.
• Nivel de calidad del trabajo que realiza.
• Cómo se relaciona con el resto de los compañeros que integran la organización.
• Control y balance mental y emocional.
• Capacidades razonadas y de síntesis.


7 errores frecuentes


1. Demasiada subjetividad al evaluar


Lo importante es que, a pesar del resultado, sea justo tanto para la empresa como para el colaborador.


El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice con base en juicios personales que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo lo que implicará en un resentimiento o altercado, al considerarlo como algo personal.


Existen formas de controlar este factor en las valoraciones, algunas son:
a) Ofrecer ejemplos concretos y puntuales, los cuales soportarán los comentarios.
b) Contar con objetivos bien definidos e informar al colaborador, que tenga claro cuál es la base para su evaluación.


2. Posponer y/o cancelar las revisiones


Un error común es re agendarlas o posponerlas, esto da una mala impresión al empleado. Manifestando falta de formalidad de parte de la empresa y de planeación por parte del evaluador. El resultado de no dar prioridad a las reuniones de revisión puede hacer que los colaboradores comiences a sentir que el proceso no es tan importante y se muestren menos receptivos.


Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el desempeño laboral, es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo que pueden mejorar ya que, de no ser así, no podrán corregirlo y ser mejores en su trabajo.


3. Enfocarse en el desempeño más nuevo del evaluado

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de la revisión es en dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes sin pensar la totalidad del periodo.

 

No cometas la equivocación de comenzar analizando sus dificultades recientes sin ver los logros obtenidos en su desempeño general.


4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación


La crítica constructiva es un componente fundamental en la retroalimentación de desempeño ya que así, el jefe sugiere al colaborador de qué forma puede mejorar la realización de su trabajo. El factor clave en esta conversación, es evitar que se presente como una opinión personal, debe de ser presentada al colaborador como una oportunidad para mejorar y no como un sermón.

 

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su ejercicio si es de manera constructiva.


5. No dar seguimiento puntual y apropiado


Una reunión de este tipo de evaluación debe de finalizar con la preparación de un plan de acción para el empleado en el cual incluya temas como: capacitaciones, cambios de puestos, definición de tareas, aumento de responsabilidad y nuevos proyectos.

 

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en el objetivo de dar seguimiento a los planes y promesas que se realizaron durante la revisión, lo cual puede tener consecuencias como que el empleado se sienta desilusionado, esto implica que su compromiso se verá afectado. El monitoreo y seguimiento luego de la reunión, es la retroalimentación, es la clave del éxito de la ejecución de evaluaciones de desempeño.


6. Falta de preparación para la revisión


Tanto el jefe como el dependiente tienen la obligación de acudir a la evaluación de desempeño preparados, en el caso de los evaluadores estos deberán conocer el retrato del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo alcanzado y compararlo con las metas determinadas. Los colaboradores cuando asisten a la revisión ya deben haber elaborado su autoevaluación.

 

La preparación es clave para que las reuniones de revisión de desempeño sean fructíferas, cuando existe una falta de ésta se disminuye el valor de este proceso ante los ojos del empleado. Recuerda que no se trata solamente de una reunión para conocer los resultados, sino para darle a conocer al empleado sus logros y sus oportunidades de mejora, por lo tanto, es fundamental que el empleado salga de la reunión sintiéndose reconocido por los objetivos cumplidos y con conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar.


7. Hablar sin escuchar


Una falla en la que puede incurrir el jefe durante la conversación sobre la evaluación es hablar mucho y no escuchar al evaluado. Estas juntas deben de ser participativas, cuidando que el evaluador se dedique solamente a dar retroalimentación acerca del desempeño que el empleado ha presentado, se debe escuchar activamente el punto de vista del colaborador, así como sus inquietudes y dudas.

 

Es totalmente válido e incluso imprescindible que si tú le presentas al empleado argumentos de por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga derecho de réplica y puedas escuchar su opinión y motivos que él cree que pueden haberlo llevado a ver disminuido su rendimiento.

 

El objetivo principal de la evaluación es que se cierre con un entendimiento de ambas partes de la situación actual y se fije un plan con metas para el siguiente año o ciclo, esto solamente puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad.


¿Cuál es su importancia?

Mide el talento
Mide el desempeño
Mide la productividad
Permite administrar el potencial productivo de tus colaboradores.
La importancia de la evaluación laboral radica en que permite que el empleado y el supervisor encuentren las áreas en las que se puede mejorar el desempeño.

También puede ser una oportunidad importante para endurecer o aclarar las expectativas.

Es necesario que revises las prácticas actuales que se están llevando a cabo en las evaluaciones de este tipo, en tu empresa, para que puedas identificar las áreas de oportunidad que tienes para mejorar la gestión y potencializar el talento humano de tu empresa. Al evitar incidir en estos errores, lograrás aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar a tu equipo a crecer con beneficios tanto para tus colaboradores como para la empresa.

Usa el feedback para mejorar el rendimiento de tus colaboradores

El feedback es una herramienta esencial en la empresa. También, la falta de dicho ejercicio empresarial puede tener consecuencias catastróficas en la empresa. El nivel de productividad de tus empleados puede duplicarse con algunas técnicas.

La retroalimentación es información o datos que se nos manifiesta, para saber si nuestras decisiones y acciones están siendo correctas o no, y así, reducir el nivel de incertidumbre.

 

Consejos para un buen feedback          

- Busca el momento oportuno

- Idealmente en persona u online

- Utiliza un tono adecuado y respetuoso

- Habla sobre hechos

- Entrega el resultado potenciando lo positivo (sugiriendo soluciones a los aspectos negativos)

 

Ventajas de la retroalimentación

Aumentamos el rendimiento del empleado

Seguro que te ha pasado antes. Has hecho un trabajo dedicado y no obtienes reconocimiento. Tu sigues haciendo un trabajo comprometido y recibes el mismo reconocimiento que cuando haces un trabajo a medias.

¿Qué haces cuando te desmotivas con la situación?

Pasas a hacer un trabajo mediocre, porque te cuesta la mitad hacerlo y no hay ninguna diferencia entre hacerlo bien y hacerlo regular.

Ahora pensemos en todos los empleados que probablemente están en esa misma situación en tu empresa. Piensa en todo el talento que no está dando su máximo potencial por falta de reconocimiento.

Concientízate de lo poco que cuesta reconocer el trabajo bien hecho, y que cuando lo haces, puedes conseguir que los empleados aporten el doble de valor a la organización. Ten en cuenta también que tus empleados podrían estar aportando el doble, por lo mismo que les estas pagando ahora. Lo anterior, únicamente porque no les reconoces el trabajo bien hecho.

 

Retenemos el talento

Ya hemos explicado que el rendimiento del empleado baja sin la retroalimentación. En ese caso todavía es salvable. Lo peor que puede pasar es que este empleado, cansado de la falta de reconocimiento, se pase a trabajar a la competencia. El precio de perder a un buen empleado puede ser estratosférico.

 

Se beneficia la cultura de empresa y el sentimiento de equipo

Al crear una cultura de retroalimentación en la empresa, promueves una cultura de colaboración y de crecimiento mutuo. Una empresa que es más transparente con la información, evita inconvenientes y malentendidos entre empleados y jefes.

 

El secreto para que nunca falte retroalimentación, es automatizarlo.

Los líderes tienen un gran compromiso sobre sus hombros para lograr objetivos y resultados. Reconocer el esfuerzo de los empleados acaba siendo lo último de la lista de tareas.

Pero que no tengamos tiempo y no podamos dar retroalimentación, no va a evitar sufrir las catastróficas consecuencias de no ofrecerlo.

 

El secreto por lo tanto está en automatizarlo. Lo ideal sería, poder automatizar la retroalimentación de los pequeños logros del día a día, con eso, ya tendríamos el 70% del trabajo hecho.

 

¿Cuál es el efecto de la retroalimentación negativa?

Imagínate que te pasas el día haciendo exámenes, pero nunca te dan la calificación. Los exámenes no se acaban, pero nunca sabes tus resultados. Ese es el día a día de muchísimos empleados en sus puestos de trabajo. Esa frustración no beneficia a nadie. Por un lado, la satisfacción del empleado cae significativamente, porque no está contento. Por otro lado, un empleado descontento produce menos valor a la empresa y afecta los resultados.

 

Hemos hablado de la retroalimentación positiva, pero también puede ser negativa. La negativo sería la que te informa de que las acciones que estás llevando a cabo no son adecuadas o que deben mejorar. Es normal que la retroalimentación negativa no motiva tanto como la positiva. Pero este tipo de ejercicio sigue siendo necesario.

 

La retroalimentación negativa sirve para darnos cuenta de que tenemos que corregir la manera en la que estamos llevando a cabo determinadas acciones o actitudes. Y cuánto antes se hagan acuerdos para corregir, se solucionará el problema y mejorará la situación.

 

Cómo los buenos líderes transmiten retroalimentación negativa.

 

Antes de transmitirla, asegúrate de que tú eres un buen ejemplo para el caso que van a analizar. Si vas a dar un llamado de atención para algo de lo que tú también pecas, quizá es mejor que lo haga otra persona.

 

Tener siempre una actitud abierta y flexible es fundamental. No conocemos el contexto completo del empleado al que vamos a dar ese llamado de atención. Puede que, tras conocerlo, cambie nuestra opinión.

 

No podemos olvidar comunicar de forma constructiva. La retroalimentación negativa busca el mejoramiento de la situación y está orientado a resultados. Ahórrate los comentarios sin ningún tipo de siguientes propuesta para mejorar. Lo que buscamos es que el empleado sepa que existe una oportunidad para mejora.

 

Sé prudente. Los elogios en público y las críticas en privado. No podemos permitir que alguien se sienta humillado.

Haz visibles las consecuencias para que el empleado entienda realmente el problema. Evita los comentarios generales. Sé específico.

Indica siguientes pasos para mejorar. Un plan de mejora. Puede que ese empleado no sepa realmente qué puede cambiar. Si el inconveniente es la puntualidad, la solución es fácil. Pero si el problema por ejemplo es una mala comunicación, se puede recomendar algún curso, libros o materiales para revisar, con ese tipo de sugerencias es mucho más útil.

 

 

Dar retroalimentación a los colaboradores,

¿Por qué es bueno?

  • Los talentos de cada persona se fortalecen, incluyendo las habilidades del líder que está dirigiendo el equipo.
  • Los colaboradores se sienten más comprometidos con la misión, visión y valores de la organización.
  • La relación entre empleados y jefes se hace más cercana, confiable y fluida. Favorece el poder establecer estrategias y toma de decisiones en beneficio del negocio.
  • La organización logra tener equipos estables. Será menos probable que los trabajadores busquen otros trabajos, pues se sienten guiados y valorados.
  • Al incrementar el sentido de pertenencia y la convivencia del equipo, el rendimiento mejora y se refleja en los resultados de la empresa.

 

Una buena alternativa es automatizarla retroalimentación de tu empresa, a través de un software de administración de RRHH, así te asegurarás de siempre hacerlo y de disfrutar de los beneficios de la práctica.

 

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Sección 2:

¿Qué hacer en caso de liquidar a un colaborador?

Es recomendable disfrutar de una buena relación con los ex colaboradores. Es por eso, que es tan importante saber hacer una buena liquidación, a la hora de terminar un contrato. Esa es la clave para que ambas partes queden satisfechas. Por otro lado, a continuación, veremos cómo se recomienda, elaborar una referencia laboral a un excolaborador, qué debemos incluir en ella, entro otros datos a tener en cuenta.

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Cómo liquidar a un empleado: fórmulas clave para un cálculo correcto

A la hora de finalizar un contrato laboral es importante conocer cómo liquidar a un empleado. Este es un proceso en el que se requiere calcular la liquidación del trabajador, bien sea por la finalización del tiempo pactado, el retiro del trabajador por jubilación, la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento o la terminación del contrato por mutuo acuerdo (Portafolio, 2018). Conoce a continuación cómo liquidar a un empleado y lo que debes realizar al momento de terminar el contrato. 

 

Calcular la liquidación al terminar el contrato  

Al terminar el contrato de tu empleado es necesario calcular su liquidación. Para eso, debes tener en cuenta varios factores que establezcan cómo liquidar a un empleado. Entre ellos, el pago de salario percibido al terminar el contrato laboral, las cesantías y sus intereses. Además de la prima de servicios y las vacaciones (Castro, 2020). 

 

Todos estos conceptos deben estar incluidos y son los mismos que debes liquidar todos los años en vigencia del contrato de trabajo. Por tanto, al terminar el contrato se liquidan los mismos conceptos a partir de la última fecha en que fueron liquidados estos aspectos. Esto determinará los días trabajados en lo que se basa la liquidación (Gerencie.com, 2021). 

 

Cómo liquidar a un empleado: conceptos y fórmulas 

Un proceso de liquidación correcto debe garantizar todos los elementos vinculados al contrato de trabajo. Se trata de un cálculo que incluye los salarios pendientes de pago del trabajador (sueldos, horas extras y recargos) y todos los elementos de cómo liquidar a un empleado. Estos se calculan aplicando las siguientes fórmulas (ILO, s.f.; Bancolombia, 2020; Asobancaria, s.f.):

 

Cesantías

Las cesantías son una prestación social que debes pagar al trabajador anualmente y proporcional al periodo laborado. Incluye aspectos como subsidio de transporte, comisiones y horas extras, en caso de que se perciban. Se calculan con la siguiente fórmula: 

Cesantías = (Salario mensual x Días trabajados) / 360

 

Intereses de cesantías

Los intereses de cesantías corresponden a la utilidad sobre el valor de las cesantías que debes pagarle al trabajador directamente por nómina. Según lo estimado en el Código Sustantivo Del Trabajo, el interés es del 12% anual y debe ser liquidado al trabajador a más tardar el 31 de enero de cada año. Su fórmula es: 

Intereses sobre cesantías = (Cesantías x Días trabajados x 0,12) / 360

 

Prima de servicios 

La prima de servicios consiste en un salario mensual por cada año laborado. En caso de que este tiempo sea inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve en la empresa. Se incluye subsidio de transporte, comisiones y horas extras, cuando se perciben. Se calcula con la fórmula: 

Prima de servicios = (Salario mensual x Días trabajados en el semestre) / 360

 

Vacaciones

Las vacaciones remuneradas se calculan con base en 15 días hábiles de descanso por cada año trabajado. Incluyen aspectos como comisiones y recargos nocturnos, dominicales y festivos, en caso de recibirlas. La fórmula corresponde a: 

Vacaciones = (Salario mensual básico x Días trabajados) / 720

 

Plazos de pago

La liquidación de un empleado se debe pagar el día en que se retire de la empresa, es decir, inmediatamente. La Ley no otorga ningún plazo para el pago y en caso de mora deberás pagar como indemnización una suma igual al último salario diario por cada día de retraso. 

 

Con todos estos conceptos claros, puedes saber cómo liquidar a un empleado correctamente. El cálculo de la liquidación para un contrato normal corresponde a la siguiente fórmula: 

 

Liquidación = Cesantías + Intereses de cesantías + Prima de servicios + Vacaciones

 

Por otro lado, si el contrato es integral, la liquidación final corresponde a los días de vacaciones causados hasta la fecha. Esto se debe a que en el ingreso mensual se incluye la carga de prestaciones.

Cómo redactar una carta de referencia laboral para excolaboradores

Las cartas de referencia laboral, suelen ser útiles dentro de un proceso de selección para que la persona demuestre que trabajó o es conocida por alguien y que su desempeño fue favorable en su anterior cargo.

 

Una carta de referencia laboral es un documento que destaca el desempeño profesional de una persona en tu empresa (El Tiempo, 2021). Su elaboración exige un amplio criterio de responsabilidad sobre el comportamiento profesional de tus excolaboradores.

 

En un proceso de reclutamiento y selección de personal, es habitual solicitar una carta de recomendación laboral que sustente el currículum. Esto garantiza la contratación de una persona que cumpla con las habilidades, cualidades y competencias requeridas.

 

A través de un software de gestión documental (DMS), podrás almacenar y tener a disposición todas las cartas de recomendación enviadas (Tiempo de Negocios, 2021). Así contarás con un repositorio de cartas para cada situación, trabajador o excolaborador.

 

A continuación te presentamos los criterios que debes tomar en cuenta para redactar una carta de referencia laboral para tus excolaboradores, cuidando de decir la verdad y nada más que la verdad.

 

¿Cuál es la importancia de la carta de referencia laboral? 

 

La carta de referencia laboral es la constancia escrita del comportamiento de un colaborador en su antigua fuente de trabajo. Es un documento fidedigno, vital para lograr una nueva contratación en otra empresa. 

  

Su importancia radica en que ofrece información extra sobre una persona, haciendo referencia a su vida laboral y a sus cualidades humanas. Por tanto, la solicitud de una carta de recomendación luego de una entrevista es un buen indicador respecto a una futura contratación.

 

Consejos para redactar la carta de referencia laboral

 

Elaborar una carta de este tipo es una tarea que requiere ser lo más equilibrado posible. 

Considera estas recomendaciones para cuando debas redactar una carta de referencia laboral para los excolaboradores de tu empresa.

 

  • Di la verdad sobre el cumplimiento de funciones.
  • Usa un lenguaje claro y conciso.
  • Sintetiza para brindar información relevante.
  • No omitas ningún detalle referente a la actitud del trabajador.
  • Coloca la fecha de la elaboración de la carta.
  • Sella la comunicación para darle mayor veracidad.
  • Usa un tono formal en la comunicación.
     

¿Qué debe contener la carta de referencia laboral?  

 

La información central de una carta de referencia laboral es el cargo desempeñado por el colaborador en la antigua empresa. Los datos que se deben contemplar en el contenido de esta carta se desglosan a continuación.  

 

Datos del remitente

 

La comunicación debe contener el nombre completo del remitente de la carta, su cargo en la empresa y su relación laboral con el recomendado. Además, debe incluir datos de contacto para confirmar la información cuando así lo requiera el proceso de selección laboral.

 

Duración del colaborador en el cargo 

 

Este dato es significativo porque determina el tiempo de servicio de la persona que porta la referencia en sus manos. Hay que agregar la fecha de inicio de la relación laboral y la del día en que finalizó.

 

Breve descripción del cargo y desempeño 

 

La descripción del cargo y la forma en que se desempeñó son elementos fundamentales en una carta de referencia laboral. Aquí corresponde describir qué cargo ocupaba el excolaborador dentro de la empresa y ofrecer una síntesis de las tareas más relevantes que realizaba.

 

Desarrollo del colaborador 

 

El desarrollo del colaborador se relaciona con su desempeño profesional dentro de la organización y con su crecimiento personal. Este aspecto demuestra la actitud de la persona para adaptarse a los cambios que exigen los nuevos tiempos.   

 

Motivo de la finalización de la relación laboral

 

Aunque este elemento no es estrictamente necesario, puedes incluirlo para que el futuro empleador lo sepa de buena fuente. Si la desvinculación laboral ocurrió por falta de cumplimiento de las expectativas de la empresa, es recomendable no escribir la referencia.

 

Recomendación final 

 

La recomendación final se refiere a las razones por las que se recomendaría al ex trabajador para proyectos futuros. En esta parte, se destacan las características valiosas de la persona, que la hacen apta para ocupar un puesto en otra empresa.

 

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Sección 3:

Nuevas contrataciones certeras para tu empresa

A continuación, un capítulo muy completo acerca de qué tener en cuenta a la hora de realizar nuevas contrataciones laborales. Analizaremos el proceso de selección de personal, clave para cualquier organización. Estudiaremos la importancia de las referencias personales dentro de dicho proceso. Entenderemos cuál es la diferencia entre el proceso de Onboarding y el periodo de prueba, el cual existe y consta de sus propios términos. 

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Selección de personal, elemento clave para que tu empresa triunfe

La selección de personal es un factor clave para la productividad de tu empresa. Un equipo de trabajo preparado, con calidad humana y una actitud positiva debe ser tu prioridad empresarial.


La selección de personal, sin embargo, debe estar a cargo de profesionales capaces y conocedores de la conducta humana. No dejes esa responsabilidad al azar. De esta forma no pondrás en riesgo la inversión de tu capital.


La selección de personal en las empresas como recambio estacional por fin de año


No se trata simplemente de ocupar un puesto; la persona seleccionada debe estar alineada con los objetivos empresariales.


Por eso, la selección de personal se evalúa desde principios de año hasta el proceso de recambio estacional. Eso significa mirar hasta los más mínimos detalles que redunden en la armonía de todo el equipo. Lo que a su vez evita la rotación de personal que no beneficia a ningún negocio.

 

Claves para una buena selección de personal


Son diversos los criterios que necesitas tener en cuenta para hacer una buena selección de personal. Aquí te lo contamos todo.


Reclutamiento

Es el proceso de entrevista, selección, contratación e incorporación de los trabajadores con el perfil requerido en una empresa determinada. El reclutamiento abarca todo lo que tiene que ver con la identificación de vacante de personal, hasta la contratación final.


Selección

Este proceso consiste en colocar al candidato adecuado en un trabajo adecuado para un puesto definido en tu empresa. En este paso se evalúan las cualidades que determinan si el candidato está en condiciones de asumir la vacante solicitada.


Onboarding

Es una práctica o política empresarial que busca impulsar el talento humano para que comprenda los aspectos de su trabajo. Es un programa centrado en la orientación de nuevos colaboradores en aras de involucrarlos en la cultura de la empresa.


Consejos para un reclutamiento eficaz


Este paso requiere una exhaustiva investigación y procedimientos minuciosos para que puedas realizar contrataciones de alta calidad. Así que estos consejos te pueden ayudar:


Explora el potencial de tus colaboradores
Si profundizas en las relaciones con tus colaboradores, tienes probabilidades de captar que el mejor candidato ya forma parte de tu empresa. Los candidatos internos conocen el funcionamiento de la empresa, contribuyen a fomentar la cultura organizacional y los objetivos corporativos.


Contacta a candidatos pasivos
Probablemente el candidato ideal que necesitas no esté buscando un nuevo trabajo o ya forme parte de otra empresa. El reclutamiento de personal calificado requiere que busques talentos fuera del grupo de los candidatos postulados.


Lo seguro es mejor que lo probable
Expertos en el área de contratación de personal afirman que es positivo ascender a un colaborador sobresaliente en tu empresa. Es una manera de premiar la fidelidad y asegurarte de que realizará muy bien su nuevo trabajo. Recuerda que lo seguro es mejor que lo probable.


Procesos y pasos de selección de personal


Es justo y necesario cumplir con una serie de pasos para seleccionar el talento humano de tu empresa. De esta manera, minimizas la rotación de personal y maximizas las ganancias al aplicar un adecuado proceso de elección. Un adecuado proceso comprende los siguientes pasos:


Evaluación inicial
Hay que tener en cuenta los detalles iniciales del candidato, como llenar un formulario de solicitud, entregar un currículum vitae y una carta de presentación. Además, se requiere llevar a cabo una entrevista de selección para conocer de cerca la actitud del aspirante.


Pruebas de empleo
Una vez cumplido el protocolo inicial de la evaluación, se le puede solicitar al aspirante algunas pruebas. Esta es la oportunidad para evaluar aspectos como conocimientos, habilidades, capacidad cognitiva y grado de motivación.


Entrevista laboral
En este punto se realiza una sesión personalizada con el solicitante para conocer su potencial personal y profesional. Este es un momento clave para descubrir las cualidades internas del aspirante para que el entrevistador tome la decisión correcta.


Confirmar las referencias
Este es el momento clave para saber el grado de honestidad del candidato sobre la información aportada a la empresa. Esta información ayuda al entrevistador a comprender la conducta, la actitud y el comportamiento del candidato como individuo y profesional.


Examen médico
Este proceso permite verificar la situación física y mental del solicitante para determinar si está en capacidad de realizar su trabajo. Una vez que culmine esta prueba, la empresa tiene todos los elementos disponibles para tomar la decisión de contratación.

 

Selección definitiva
Has llegado al paso final para decidir, según tus objetivos empresariales, quién es la persona que ocupará la vacante disponible. Aplicar este proceso de selección paso a paso ayuda a decidirte por los candidatos adecuados para hacer crecer a tu empresa.

La importancia del Onboarding en el desempeño futuro

Diferencias entre onboarding e inducción

Hace un tiempo, para un colaborador la idea de comenzar en un nuevo empleo significaba todo un desafío. No solamente por el hecho de tener que enfrentarse a un puesto de trabajo nuevo sino también a la desconfianza de tener que sobrevivir en un ambiente inexplorado. Lo positivo es que la gestión de recursos humanos ha ido mejorando esta situación y ha desarrollado iniciativas como inducciones y programas de “onboarding” para apoyar los nuevos empleados en su desempeño futuro y para mejorar significativamente sus primeros meses dentro de la organización.

 

La principal diferencia entre la inducción y el onboarding, es que la inducción, es realizada a través de una sola ruta (de la empresa al empleado) y tiene el propósito de ser informativo. Mientras que el segundo proceso es un programa mucho más robusto y puede tardar hasta 90 días, es realizado a través de la empresa hacia el empleado y viceversa.

 

La inducción

La inducción son todos aquellos esfuerzos que se realizan para orientar a los colaboradores durante sus primeros días en la empresa; este es un proceso mucho más general e informativo y se realiza en un corto plazo. 

 

Una inducción tiene como propósito, informar a los colaboradores acerca de los reglamentos y lineamientos generales de la organización, se esfuerza por introducirlo a la cultura organizacional, hacerlo sentir bienvenido, buscar disminuir la rotación del personal y brindarle conocimientos y herramientas para que pueda integrarse a su nuevo puesto de trabajo de manera positiva.

 

El Onboarding

Es un programa o proceso elaborado con el objetivo de ayudar a los empleados a realizar con éxito su integración en la empresa y su adaptación en su nuevo cargo laboral.

Este proceso es desarrollado a través de programas y se realizan en ocho etapas:

  1. Bienvenida
  2. Trámites de contratación
  3. Información de la empresa y cultura organizacional
  4. Políticas y reglamentos de la empresa
  5. Descripción del puesto laboral
  6. Equipo de trabajo
  7. Aprendizaje y capacitaciones
  8. Explicación de objetivo
  9. Evaluación de desempeño

 

Diferencias

El proceso de acompañamiento primero va mucho más allá de una tradicional inducción y se lleva a cabo de una manera mucho más proyectada e individualizada y depende de una serie de variables que tienen que ver con la empresa y con el aspirante.

 

Un programa de acompañamiento busca impactar en la experiencia de quienes ingresan a la organización mientras que la inducción funciona más como una capacitación.  Se construye todo un programa para alcanzar que el nuevo empleado logre realizar de forma eficiente sus responsabilidades y tenga todas las herramientas necesarias para integrarse al trabajo y familiarizarse con la empresa y su cultura.

 

Beneficios

Los dos procesos son importantes en la gestión de recursos humanos. Cuando un programa de acompañamiento es complementado con una buena inducción, hay grandes resultados. Existen estudios que afirman que el 86% de los empleados decide durante los primeros seis meses dejar o no la compañía.

 

En conclusión, ambos procesos pueden beneficiar a una compañía a través de:

  • Reducción del tiempo de adaptación lo que conlleva a ahorro.
  • El nuevo colaborador define una ruta más rápida para lograr sus objetivos, lo que genera mayor productividad.
  • Ayuda a desarrollar una actitud proactiva en el nuevo integrante
  • Ayuda a que el jefe tenga mayor compromiso con el nuevo integrante
  • Fortalece la imagen de la empresa, refleja mayor organización e innovación.

Recuerda que la manera en la que gestiones la inducción de tus nuevos empleados puede marcar la diferencia entre el éxito y fracaso. Por eso, desarrollar este tipo de programas con ayuda de herramientas tecnológicas ayuda a los equipos de recursos humanos a ser mucho más productivos, disminuir la rotación de empleados, disfrutar de talento de calidad, atraer mejor personal y ganar una buena reputación a nivel interno y externo.

Referencia personal: ¿por qué es tan importante en una empresa?

¿Estás trabajando en las nuevas contrataciones y tienes varias personas calificadas para el trabajo? ¿Te preguntas cómo elegir entre todos los postulantes? Una posibilidad se encuentra en la referencia personal que posea cada uno. Aquí te contaremos todo lo que necesitas saber sobre esto. 

 

¿Qué es una referencia personal?

 

Una referencia personal es un documento que se adjunta en un currículum, donde una persona (referente) menciona que conoce a otra persona (referenciado). Este papel se puede implementar tanto de forma física como digital, ya sea a través de un documento en Word o en un PDF. 

 

También es habitual que esta clase de referencias solamente se adjunten cuando se lo solicite. Es decir, las personas suelen colocar en su currículum vitae un apartado donde mencionan cuáles son las referencias que tienen. Entonces, si quieres saber más sobre ello, puedes pedirles los documentos correspondientes (El Sensato, 2020). 

 

¿Cuál es su importancia?

Como hemos mencionado, una referencia puede ser un elemento clave para elegir a los nuevos candidatos. Principalmente, porque esta clase de archivos suelen aportar la “buena fe” del postulante, generalmente si hay una trayectoria laboral previa.

 

Es decir, si otro empleador menciona que el trabajador ha tenido buenos rendimientos, se trata de una especie de “voto de confianza” que reforzará la posibilidad de que lo contrates. Al fin y al cabo, este mensaje se traduce en que está capacitado para trabajar en tu compañía. 

 

De ahí que sea clave que todas las postulaciones incluyan documentos que incluyan referencias. Este puede ser un factor decisivo que te permita filtrar entre los candidatos iniciales ante una búsqueda laboral (Bolsamania, 2021). 

 

¿Cuáles son las fuentes más fidedignas?

Pues bien, hay que tener en cuenta que una referencia siempre debe adaptarse a tus criterios como compañía. Si un empleado tiene muchas referencias, posiblemente pueda encajar perfectamente en tu empresa. Ahora bien, esto no significa que debas descartar a quienes no la posean.

 

En ocasiones, hay muchos empleados que se olvidan de incluir esta información en su currículum. Si te interesa saber algo sobre ellos, puedes consultar directamente con algunos de los sitios donde haya trabajado. Ahí te darás cuenta si la información es cierta o no.

 

Del mismo modo, una referencia personal debería contemplar el puesto que se ocupa. Por ejemplo, si es una gran empresa multinacional, es poco creíble que el CEO sirva como referencia. En cambio, sí puede ser algún jefe de departamento, ya que lo clave es que el contacto sea de una jerarquía superior (Bizneo, 2020).

 

Además, te preguntarás qué es lo que ocurre con la referencia personal de alguien que no tiene trayectoria laboral. Pues bien, en esos casos una fuente fidedigna puede ser algún profesor de la escuela, la universidad o los cursos. Mientras más especializado sea en relación con el puesto, mejor. 

 

Esto significa que, si el postulante aspira a tener un puesto como programador, no servirá de mucho una referencia de una asignatura de geografía. En cambio, sí puede ser útil un profesor de algún lenguaje específico, que dé su visto bueno sobre el nuevo postulante (Universia, 2020). 

 

¿Qué información nos debe aportar quien refiere?

La información básica de una referencia personal debería ser (Psicología y Mente, 2021):

  • Nombre completo del referenciado.
  • Nombre y cargo de quién referencia.
  • Domicilio y trabajo previo. 
  • Teléfono y correo electrónico.
  • Explicación de por qué la persona es un buen postulante.

Ahora bien, se recomienda que una referencia personal sea 100% auténtica. Así, quien refiera deberá aportar su visión sobre la otra persona. De esta manera, estará destacando sus cualidades, habilidades e incluso la personalidad que tenga. Además, sobre el final siempre deberá dar el “visto bueno” para la contratación del referenciado (Crehana, 2021). 

Periodo de prueba de tus nuevos colaboradores

¿Qué es el Período de Prueba Laboral?

 

Tal como lo indica el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el período de prueba es la etapa inicial del contrato laboral durante la cual, la organización busca validar y apreciar las aptitudes del trabajador.

 

De igual forma, por parte del trabajador, se busca verificar si el trabajo para el que fue contratado cumple con sus expectativas y si las condiciones son de su utilidad.

 

¿Cuáles son las características del período de prueba?

 

Siempre se debe dejar todo por escrito.

El tiempo laborado durante esta etapa debe ser pagado.

Puede ser aplazado siempre y cuando se haya pactado inicialmente por un término menor al permitido y sin que el tiempo transcurrido y el tiempo de la prórroga exceda los límites señalados en la Ley.

 

El periodo de prueba podría terminarse antes del tiempo pactado si el empleador verifica que en el tiempo transcurrido ya validó las capacidades del trabajador contratado.

 

Durante dicho periodo de prueba se tiene derecho al pago de todas las prestaciones de Ley.

 

Para términos de la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones, el periodo pactado como prueba, hace parte de los tiempos del termino laboral, lo que quiere decir, se debe liquidar desde el momento en que se inició el periodo de prueba hasta el día en que se termine el contrato de trabajo.

 

Durante un periodo de prueba, el colaborador debe estar afiliado al sistema de seguridad social integral.

Cuando el caso es de servicio doméstico, el periodo de prueba es de 15 días exclusivamente.

 

Duración máxima del período de prueba

De acuerdo con el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

El período de prueba no puede superar los dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo que sean inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda sobrepasar dos meses.

 

En contratos a término indefinido, el periodo de prueba no puede exceder dos (02) meses.

 

En los contratos a término fijo menores a un año, el periodo de prueba equivaldrá a una quinta parte del término, sin que dicha fracción pueda superar de 2 meses.

 

¿Se puede despedir a un trabajador en dicho periodo sin el pago de una indemnización?

 

Sí.

 

De todas formas, dicha posibilidad del empleador no debe afectar los derechos fundamentales del trabajador, la terminación debe estar debidamente establecida en el desempeño del colaborador y su falta de aptitudes para realizar labor contratada.

 

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